Lissa Adkins

Coaching agil al echipei. Un ghid pentru Scrum Masters, antrenori agili și manageri de proiect în tranziție

Publicat cu permisiunea Pearson Education (Addison-Wesley Professional)

Mulțumim lui ScrumTrek reprezentat de Alexey Pimenov și Anatoly Korotkov pentru ajutorul acordat în pregătirea publicației.

Toate drepturile rezervate.

Nicio parte a acestei cărți nu poate fi reprodusă sub nicio formă fără permisiunea scrisă a deținătorilor drepturilor de autor.

Traducere autorizată din ediția în limba engleză, intitulată Coaching Agile teams: a companion for scrummasters, Agile coaches, and project managers in transition, ediția I, ISBN 978-0-321-63770-4; de Adkins, Lyssa; publicat de Pearson Education Inc., publicând ca Addison-Wesley Professional.

Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestei cărți nu poate fi reprodusă sau transmisă sub nicio formă sau prin orice mijloc, electronic sau mecanic, inclusiv fotocopiere, înregistrare sau prin orice sistem de stocare a informațiilor, fără permisiunea Pearson Education, Inc.

Copyright © 2010 Pearson Education Inc.

© Traducere în rusă, ediție în rusă, design. SRL „Mann, Ivanov și Ferber”, 2017

* * *

Cuvânt înainte de Mike Cohn

Momentul publicitar de la Scrum Forum 2008 din Chicago a fost asociat cu un vorbitor care a participat pentru prima dată la eveniment. Luni după-amiază, ea a găzduit o sesiune intitulată „The Journey from Project Manager to Agile Coach”. Și deja marți s-a discutat activ.

Motivul este că vorbitorul, Lissa Adkins, a cărei carte o țineți acum în mâini, a creat ea însăși această agitație, susținând cu pasiune, pricepere și erudiție remarcabilă discursul despre coachingul agil. Manager de proiect cu pregătire clasică și manager al unei mari corporații la momentul introducerii sale în Agile, Lissa este mentorul perfect pentru cei care doresc să devină un coach agil calificat.

Urmărirea unui antrenor agil foarte calificat este la fel de interesantă ca și urmărirea unui magician. Și oricât de atent ai fi, tot nu vei putea înțelege cum o face. În această carte, Lissa ne poartă în culise și ne dezvăluie secretele magiei ei. Dar cel mai surprinzător lucru este că nu este vorba despre joc de mână sau o carte în mânecă. În schimb, vei descoperi practici grozave care vor crește succesul echipei tale. Lissa împarte magia coaching-ului în anumite concepte. Nu numai că explică diferența dintre antrenament, coaching și consiliere, dar arată și când și cum să treci de la unul la altul. Lissa este gata să te ajute să alegi între a antrena o singură persoană sau o întreagă echipă, precum și să determine șansele ca coachingul să aibă un impact puternic asupra echipei.

Conducându-ne ca un magician pe lângă iepuri albi și pălării negre, Lissa demonstrează cum să începem o conversație dificilă folosind întrebări special concepute pentru a-i determina pe membrii echipei să vorbească constructiv despre o problemă. Aceasta este una dintre părțile mele preferate ale cărții. Autorul împărtășește sfaturi practice despre cooperare. Aceasta este una dintre principalele sale realizări, deoarece numeroase lucrări pe această temă afirmă doar că cooperarea este necesară, dar nu se referă la modul de implementare a acesteia. Un instrument la fel de important oferit de Lissa este capacitatea antrenorului de a fi conștient pasiv, observând echipa și permițându-i să rezolve singur problemele.

Dar uneori antrenorii agili eșuează, așa că Lissa schițează opt opțiuni. situatii dificileîn care putem intra. La începutul carierei mele, fiind în rolul unui expert și o „componentă nodă a sistemului”, am făcut deseori greșeli.

Pot spune sincer că aceste situații nu au făcut niciun rău, dar încă mă lupt cu stilul meu de lucru evaluativ.

Poate că și tu, uneori, te dovedesc a fi un „spion”, „pescăruș” sau „fluture” sau suferi de alte acțiuni care duc la eșec, pe care le descrie Lissa. Din fericire, Lissa oferă opt comportamente de succes. Citiți Capitolul 11, Eșecuri, recuperare și comportamente de succes în coachingul agil, pentru a afla unde vă puteți găsi.

Adevărații antrenori agili și scrum masters își ajută echipele să obțină mai mult decât pot. pe cont propriu. A deveni un antrenor agil calificat este ca și cum ai stăpâni magia și trebuie să începi prin a învăța anumite metode. Prin urmare, principalul lucru este practica. Depinde de tine să decizi ce practică să alegi, desigur, dar această carte te va face să începi în direcția corectă, arătându-ți cum maeștrii antrenori agili își perfecționează meșteșugurile.

Mike Cohn,autorul Scrum. Dezvoltare software agilă»

Cuvânt înainte de Jim Highsmith

În primul rând, aceasta este o carte grozavă! Am citit o mulțime de cărți despre Agile, planuri pentru lucrări viitoare, manuscrise etc. Au avut o mulțime de idei bune, dar nu a existat o contribuție solidă la dezvoltarea acestei metodologii. Cartea Lissei Adkins nu este așa.

În lucrările Agile, caut răspunsuri la patru întrebări. Încurajează cartea idei noi? Ajută la eficientizarea celor existente? Le extinde? Este bine scris? De exemplu, cartea de pionierat Extreme Programming a lui Kent Beck a reunit idei noi și le-a redistribuit pe cele existente.

Unii susțin că Agile nu este nimic nou, dar combinația de practici și valori specifice în versiunea lui Kent pare originală. Când am citit prima dată Agile Estimating and Planning a lui Mike Cohn, m-am gândit: „Cum poți scrie o carte întreagă despre asta? Beck și Fowler nu au acoperit întregul subiect în Programarea extremă? Mi-am dat repede seama, totuși, că cartea lui Mike a extins ideile existente și le-a luat pe o cale diferită, precum și a adăugat altele noi.

Coaching-ul echipelor agile oferă o platformă eficientă care organizează ideile și practicile existente. În plus, stimulează extinderea granițelor cunoștințelor în cadrul ideilor existente. În cele din urmă, este scris într-o manieră foarte persuasivă, cu idei practice și exemple experiențiale.

Una dintre ideile Lissei care rezonează cu ale mele este că coaching-ul este definit de mai multe roluri: profesor, mentor, persoană, rezolvator de probleme, navigator de conflicte, antrenor de performanță.

Diferențierea rolurilor dă profunzime muncii de coaching. De exemplu, mentorii predau subiectul - practici agile, iar antrenorii încurajează echipa și membrii săi individuali să-și exploreze propria lume interioară. Experiența Lissei ca antrenor de creștere personală aduce această dimensiune bogată muncii și cărții ei. Mulți așa-numiți antrenori agili se dovedesc a fi doar mentori care predau practicieni agili. Cartea îi va ajuta să devină antrenori eficienți de performanță.

Pentru cei care se consideră un antrenor, antrenor, mentor sau facilitator agil, această carte oferă perspective valoroase, practici și abordări interesante pentru a vă ajuta să vă îmbunătățiți. De exemplu, iată una dintre afirmațiile Lissei care stimulează munca de gândire: „Un Scrum Master care trece dincolo de implementarea practicilor agile, confruntat cu o dorință conștientă și inspirată a echipei de performanță ridicată, acesta este antrenorul agil.” În capitolul 10, „Antrenorul agil ca dirijor de colaborare”, Lissa explorează colaborarea și colaborarea, distincții valoroase pentru îmbunătățirea performanței echipei. Fiecare dintre aceste idei adaugă profunzime rolului unui antrenor agil.

A doua categorie de cititori pentru această carte sunt cei care ocupă poziții de conducere într-o organizație agilă - un manager, proprietar de produs, Scrum Master, coach, manager de proiect sau manager de iterații. Deși coaching-ul este sarcina principală a unui antrenor, toți liderii își găsesc timp să o facă. S-au scris multe despre echipele auto-organizate, dar există prea puține informații despre cum să deveniți cu adevărat o astfel de echipă sau să o ajutați să apară. Liderii au o mare influență asupra celor din jur, așa că cartea Lissei îi va ajuta să ușureze procesul de transformare într-o echipă care se auto-organiza, deoarece ei înșiși sunt mai flexibili.

În cele din urmă, oricine aspiră să devină un membru eficient al echipei va beneficia de această lectură. Sunt un fan al lui Christopher Avery, autorul cărții Teamwork Is an Individual Skill. El scrie: „Pentru a îmbunătăți munca în echipă, trebuie să mă îmbunătățesc” și „Sunt responsabil pentru toate relațiile din cadrul comunității de proiect.” Aceasta înseamnă că îmbunătățirea performanței echipei nu este responsabilitatea doar a liderului sau antrenorului, ci a oricărui membru al echipei. Cartea Lissei îi va ajuta pe toți să devină un antrenor agil pentru ei înșiși - îmbunătățirea echipei prin auto-îmbunătățire. Capitolul 3, „Învățați-vă singur”, este relevant atât pentru membrii echipei individuale, cât și pentru antrenorii agili.

Toamna 2016 Sberbank informat despre lansare programe transformare Sbergile(Sberbank+ Agile), care se bazează pe metodologia de dezvoltare software Agile (“Agile Development Methodology”) și se poziționează ca cel mai semnificativ eveniment din istoria băncii.

„Agile este poate cea mai radicală transformare din istoria noastră, din toți cei 175 de ani de dezvoltare”, a spus German Gref, șeful Sberbank.

Antrenorii agili joacă un rol cheie în program, iar mai jos este o descriere a acestui post vacant în modul „întrebare-răspuns”.

Antrenori agili: întrebări și răspunsuri

Întrebare: Ne puteți spune dacă este posibil să contam pe o prelungire a termenului de acceptare a cererilor sau pe o altă iterație de recrutare în grupul de antrenori după ceva timp?

Termenul limită de aplicare a fost prelungit cu 1 săptămână (până pe 20 iunie). În acest moment, este în curs de desfășurare selecția pentru echipa de antrenori agili pentru primul val de transformare agilă. Deciziile cu privire la modul în care va avea loc selecția antrenorilor agili pentru al doilea val nu au fost încă luate.

Întrebare: Vă rog să-mi spuneți când vor apărea informațiile despre datele exacte ale instruirii și momentul interviurilor cu candidații?

Interviurile cu candidații au început deja. Fiecare concurent care a trecut cu succes de prima etapă de selecție (pe baza unui CV) va primi o invitație individuală pentru un interviu. Fiecare candidat va trebui să promoveze un interviu cu doi membri grup de lucru privind transformarea agilă a Băncii. Grupele pentru antrenament se vor forma după 15 iulie. Antrenamentul pentru participanții la primul val de transformare Agile va începe pe 1 august 2016.

Întrebare: Care sunt perspectivele pentru dezvoltarea și cariera unui coach Agile?

Aveți o oportunitate unică de a dezvolta una dintre cele mai solicitate competențe de pe piață în prezent. În ceea ce privește creșterea carierei: în Agile nu există ierarhie a posturilor (șef-subordonat), ci există o ierarhie a competențelor (cel mai util echipei pentru rezolvarea sarcinilor este apreciat mai sus).

Întrebare: Implementarea Agile îmi amintește de implementarea PSS. Sau există diferențe fundamentale?

Principala diferență este că în Agile, echipele sunt responsabile pentru produsul care va fi livrat utilizatorului final. În timp ce unitățile PSS trebuie să se concentreze pe îmbunătățirea proceselor și pe o cultură a îmbunătățirii continue, ajută celelalte unități să devină mai eficiente.

Întrebare: Cereți să vă informați managerul în avans că participați la selecție. Dar nu indicați că este necesar să obțineți aprobarea șefului. Este adevărat că nu este necesară obținerea consimțământului pentru a participa la concurs; în cazul selecției cu succes, managerul nu va putea să se opune?

Da totul este corect. Dar trebuie să înțelegi că procesul de tranziție trebuie făcut cât mai nedureros pentru unitatea din care pleci.

Întrebare: Câți antrenori sunt planificați să recruteze?

În prima etapă, este planificată recrutarea a 30 de persoane.

Întrebare: Ce posturi sunt luate în considerare pentru acest post?

Nu există cerințe speciale pentru grad și poziție. Concursul este deschis angajaților Sediului / PCP al Blocului Tehnologii / Sberbank-Technologies din Moscova, care au următoarele calități:

1. Capabil să mobilizeze o echipă pentru a obține rezultate.
2. Ele creează o atmosferă inspirată și ajută la dezvoltare.
3. Abilitatea de a asculta și de a găsi limbaj reciproc cu oameni diferiti.
4. Ei înțeleg natura conflictelor și știu cum să le rezolve.
5. Capabil să conducă schimbări, să aibă experiență de participare la proiecte de succes.
6. Aveți ceva experiență în Agile (de dorit).
7. A participat la proiecte cu o componentă IT (de dorit).

Întrebare: Câte echipe va supraveghea antrenorul Agile?

Un antrenor Agile va supraveghea 3-5 echipe.

Întrebare: Ce va face mai exact un antrenor Agile? Acesta este antrenamentul în echipă sau participarea directă la activitati ale proiectului ca consultant mentor? Responsabilitățile antrenorului se vor limita la implementarea Agile sau noile procese vor fi înființate pentru a aborda o gamă mult mai largă de probleme?

Poziția unui coach Agile nu implică autoritate administrativă, de supraveghere sau financiară. Principalele transformări sunt realizate prin utilizarea instrumentelor de facilitare, instruire, urmărire a dinamicii grupului, conversații unu-la-unu, punând întrebările potrivite.

Responsabilitățile și puterile cheie ale unui coach Agile:

1. 1. formarea membrilor echipei
   2. lansarea unei echipe, construirea proceselor pentru obținerea rezultatelor
   3. lucrează la dezvoltarea și îmbunătățirea continuă a metodelor Sbergile (împreună cu alți traineri Agile) și implementarea lor în munca zilnică a Teams
   4. dezvoltarea procedurilor de schimb de cunoștințe și experiență în cadrul Băncii
   5. ajutând echipa să îmbunătățească eficiența și maturitatea
   6. urmărirea dinamicii grupului de dezvoltare a echipei
   7. desfășurarea de discuții unu-la-unu cu membrii echipei pe probleme de eficiență individuală
   8. identificarea problemelor (și succeselor) echipelor, asistență în rezolvarea acestora
   9. participarea la evaluarea comună periodică a membrilor echipei, căutarea oportunităților de îmbunătățire și transmiterea acestor oportunități către echipe (POCLAC)

Întrebare: Este programul conceput numai pentru angajații departamentelor bancare din Moscova?

În prima etapă, a fost luată decizia de a atrage candidați din acei angajați care lucrează în Oficiul Central și SBT și PCR din locația din Moscova. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că candidaților li se oferă o perioadă de trei luni în care se pot întoarce la locul de muncă. În consecință, managerii candidați vor fi obligați să păstreze aceste posturi vacante în această perioadă. Nu există încă astfel de aranjamente pentru băncile teritoriale. În plus, bugetul proiectului nu include costurile de relocare în această etapă.

Întrebare: Ce format de lucru este planificat? Este full-time sau se poate combina cu activitățile curente? Este posibil să finalizați acest program și să rămâneți în actuala divizie?

După formare, antrenorii Agile își vor dedica 100% din timpul lor de lucru noilor responsabilități, cu o separare completă de procesul anterior. Opțiunea de combinare cu activitățile curente nu este așteptată. Nu poți trece prin antrenament, dar rămâi în unitatea ta actuală.

Întrebare: Unde vor fi localizați geografic antrenorii în timpul antrenamentului? Dupa antrenament? Sunt posibile călătoriile de afaceri?

În timpul antrenamentului și al muncii ulterioare, locația permanentă a antrenorului Agile este publicul țintă (Moscova). Călătoriile de afaceri nu sunt incluse.

Întrebare: Cum va avea loc selecția? Doar prin eseul și CV-ul depus sau vor fi niște etape suplimentare, interviuri personale, altceva?

Selecția se va desfășura în trei etape:

1. Luarea în considerare a CV-urilor, eseurilor, studierea informațiilor despre candidat din baza de date HR
2. Interviu cu un recrutor
3. Interviu cu doi membri ai Agile Transformation Working Group, inclusiv un antrenor Agile cu experiență

Întrebare: Când vor fi anunțate rezultatele concursului?

Rezultatele competiției vor fi rezumate la sfârșitul lunii iulie. Dar deciziile privind candidații anumiți pot fi luate mai devreme

Întrebare: Pot aplica dacă nu mi-am încheiat încă perioada de probă?

Puteți dacă îndepliniți cerințele de eligibilitate

Întrebare: Sunt necesare cunoștințe în limba engleză? Si la ce nivel?

Cunoașterea limbii engleze este binevenită la nivel intermediar, deoarece va necesita studiul diverselor texte netraduse, prezentări, materiale video.

Întrebare: Cât va dura antrenamentul? Este posibil să-l combinați cu munca curentă în timpul antrenamentului?

Formarea antrenorilor Agile în primul val al proiectului va începe pe 1 august și se va desfășura pe module timp de aproximativ două săptămâni. Curriculumul este în prezent în curs de finalizare. După aceea, ei vor exersa alături de antrenori agile experimentați de pe piața externă. În timpul antrenamentului, va fi necesară distracția 100% de la procesul de lucru. În viitorul apropiat vor apărea informații mai detaliate despre problemele de formare.

Întrebare: Spune-mi, te rog, este posibil să mergi la acest program în paralel cu al șaselea flux al Sberbank 500?

Este posibilă combinarea muncii ca antrenor agil cu formarea în cadrul programului Sberbank 500. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că trecerea la postul de antrenor agil presupune stăpânire noua specialitateși va necesita mult efort și timp. Drept urmare, combinarea rolului de antrenor agil cu pregătirea în programul de nivel Sberbank 500 poate fi foarte dificilă.

Întrebare: După trecerea (înainte de trecerea) antrenamentului, se va forma o unitate structurală permanentă pentru Agile? Antrenorul va lucra în această structură sau se va întoarce la locul de muncă anterior?

După o perioadă de testare de 3 luni, antrenorii agile vor fi transferați într-o unitate structurală separată.

Întrebare: Ce înseamnă perioada de trei luni în care poți reveni la poziția anterioară și poți face aceleași lucruri pe care le-ai făcut înainte de Agile? De la ce oră se calculează această perioadă?

Se acordă o perioadă de trei luni pentru acele cazuri în care un angajat din anumite motive nu își va putea continua cariera de antrenor agil. Ar putea fi decizia lui sau a echipei. Acest rol este complet nou și multe probleme legate de funcțiile sale nu sunt complet clare astăzi. Prin urmare, s-a decis menținerea angajatului în funcția anterioară timp de trei luni, după care va putea (dacă este necesar) să revină la funcțiile sale anterioare fără consecințe negative.

Întrebare: Ce înseamnă: „își vor dedica 100% din timpul de lucru noilor sarcini” împreună cu „fostul loc de muncă va fi repartizat antrenorilor Agile”? Timp de trei luni, antrenorii vor fi listați în departamentul/departamentul inițial, dar vor îndeplini sarcini de coaching în timp ce primesc sarcini de la un alt manager?

Destul de bine. În primele trei luni, candidatul se va afla în aceeași divizie, dar va îndeplini funcții noi 100% în funcție de sarcinile care se vor forma împreună cu noua echipă. Iar evaluarea muncii antrenorilor va fi influențată de evaluarea echipelor cu care lucrează.

Întrebare: Domeniul de coaching agil va fi conectat la departamentul inițial după trei luni? Va avea șeful departamentului lor inițial vreo relație cu ei după aceea?

Nu poate fi exclusă posibilitatea interacțiunii transversale a echipelor Agile cu departamentele în care candidații au lucrat anterior, dar în general munca se va desfășura independent.

Întrebare: Transferul angajaților către alte departamente/posturi se bazează pe rezultatele formării și muncii oferite?

Scopul training-ului este de a satisface nevoile băncii în antrenori Agile. După o perioadă de testare de trei luni, antrenorii agile vor fi transferați într-o unitate structurală separată. Dacă, dintr-un motiv oarecare, candidatul se întoarce la fostul său loc de muncă în termen de trei luni, atunci transferul acestuia la alt loc de muncă sau de promovare va fi de competența fostului manager.

Întrebare: Cum vor fi compensați antrenorii Agile? Ce se înțelege în general prin compensație?

Compensarea se referă la condițiile de remunerare materială care se aplică în prezent în bancă și SBT și PCP.Până la sfârșitul anului se vor păstra condițiile de remunerare materială. Apoi va fi folosit sistemul de recompense materiale pentru echipele Agile, care va fi dezvoltat pe parcursul primului val al proiectului.

Întrebare: Scrieți că până la sfârșitul anului 2016, compensarea antrenorilor Agile va corespunde condițiilor din postul lor anterior. Există o mare dorință de a deveni coach Agile, totuși, prin acord prealabil cu Directorul Departamentului, mă aștept să fiu promovat în viitorul apropiat și să fiu transferat într-o clasă superioară. Înțeleg bine că dacă trec de selecția pentru un antrenor Agile, atunci nu voi putea obține promovarea la care mă așteptam înainte de sfârșitul anului 2016?

Timp de trei luni ramai angajat al departamentului in care lucrezi acum. Dacă managerul tău decide să-ți crească nota în această perioadă, o poate face și discuta cu tine propunerea lui.

Întrebare: Ce note vor avea antrenorii agile?

Problema notării antrenorilor Agile va fi abordată în prima fază a pilotului. Sistemul de notare în echipele agile poate diferi de cel actual din Bancă. Sarcina de a menține veniturile este sarcina de a-și confirma competențele și aptitudinile, și nu de a menține o notă. Deocamdată, la prima etapă, vor rămâne notele pe care le avem acum, adică până la sfârșitul anului 2016, compensațiile pentru antrenorii Agile vor corespunde condițiilor din postul anterior.

Întrebare:În ceea ce privește condițiile de remunerare - în unitățile de afaceri, cea mai mare parte a remunerației cade pe partea de bonus. Cum va fi contabilizat acest lucru în 2016?

Până la sfârșitul anului se vor păstra condițiile de remunerare materială. Apoi va exista un sistem de recompense materiale pentru echipele agile, care va fi dezvoltat pe parcursul primului val al proiectului.

Fiind un umanist până la măduva oaselor, m-aș putea gândi vreodată că aș fi serios interesat să învăț dezvoltări practice din domeniul IT?
Dar viața se schimbă atât de rapid încât nu mai rămâne nimic decât să-i acceptăm provocarea și să încerci noi abordări nu numai în optimizarea producției, inventarea de noi tehnologii, produse și servicii, ci și în gestionarea eficientă a oamenilor.
Din ce în ce mai mult, managerii trebuie să admită că metodele clasice de lucru cu angajații eșuează. Desigur, există o mulțime de factori care afectează eficacitatea managementului.

Cu toate acestea, realitățile moderne ale vieții, cum ar fi multitasking, cerințele pentru viteza de execuție, lucrul în condiții de incertitudine, crearea proiecte inovatoareși produsele necesită o muncă clară, coordonată și eficientă din partea managerului și a echipei de proiect, ceea ce este adesea posibil doar folosind noi abordări pentru gestionarea unei astfel de echipe de proiect.

Și în ciuda faptului că abordarea agilă a apărut și este utilizată în mod activ în industria IT, principiile sale pot fi perfect integrate în munca oricăror echipe de proiect care lucrează la rezolvarea unor sarcini noi, non-standard. Dar mai întâi lucrurile.

Cum a apărut abordarea agilă și ce este aceasta?

Adesea, dezvoltatorilor de software le este greu, mai ales dacă produsul nu este standard. Aceasta înseamnă că cerințele de dezvoltare se pot schimba pe parcursul procesului de dezvoltare a produsului. Și dacă nu sunt luate în considerare, atunci rezultatul poate să nu fie rezultatul pe care Clientul îl va plăcea.

În urmă cu câțiva ani, termenul de dezvoltare a unui produs software putea fi de 3 ani, în timp ce acum este de 3 luni! Sarcina afacerilor moderne este de a implementa proiecte rapid și eficient! Cum se poate realiza acest lucru? Echipele de dezvoltare au trebuit să reconsidere abordările în care au lucrat. Cert este că dezvoltarea a fost efectuată anterior în anumite etape, conform principiului implementării proiectelor în cascadă. Până la finalizarea unei etape, era imposibil să treci la următoarea.
Nu a fost posibil să se testeze și să îmbunătățească în mod constant produsul deja în curs de dezvoltare a proiectului, deoarece totul s-a bazat pe TK inițial. Această abordare nu a fost deloc flexibilă și a fost asociată cu birocrația și o mulțime de documentație în curs de dezvoltare, care de multe ori a devenit irelevantă până la finalizarea proiectului. De aceea, în locul celor clasice, s-au inventat abordări flexibile ale managementului de proiect care nu necesită coordonare pe termen lung în ceea ce privește cele mai mici schimbări în proiect.
Astfel s-a născut conceptul agil ca filozofie, care combină principiile tuturor metodologiilor flexibile de dezvoltare software. Acestea includ Scrum, Kanban etc.

În 2001, mulțumită unei echipe de dezvoltatori care și-a dat seama că devine ineficient să trăiești și să creezi ca înainte, a luat naștere manifestul Agile, care conține principiile de bază ale lucrului în abordarea Agile.

Cele cheie au fost:
1. Oamenii și interacțiunea lor sunt mai importante decât tehnologia. Și cel mai mult metoda eficienta interacțiunea și schimbul de informații este o conversație personală.
2. Produsul finit este mai important decât documentația scrisă a acestuia. Este important să se livreze clientului software complet funcțional la fiecare câteva săptămâni
3. Dialogul constant cu Clientul în timpul procesului de dezvoltare a produsului este mai important decât restricțiile stricte prevăzute în contract
4. A fi receptiv la schimbare este mai important decât a rămâne la planul inițial de acțiune

După cum putem vedea, pregătirea pentru schimbare, valoarea oamenilor și concentrarea asupra rezultatelor pot fi urmărite în aceste principii.
Mai mult, cea mai mare prioritate este satisfacerea clientului/utilizatorului prin furnizarea frecventă și continuă a unui produs valoros pentru acesta, astfel încât să poată primi părere pentru dezvoltarea viitoare a proiectului.

Nu asta își propune orice echipă care lucrează la un proiect?
Vă mulțumim, dragi IT, acum putem învăța în siguranță din experiența dumneavoastră!

Să vedem cum arată această abordare în practică. Și ce zici de coaching?

După cum știm, coaching-ul înseamnă întotdeauna munca pentru construirea viitorului dorit și întotdeauna munca pentru rezultate. În procesul de coaching, de regulă, se folosesc întrebări care îi permit unei persoane să înțeleagă mai bine sarcina cu care se confruntă, să vadă resursele și modalitățile de a o realiza. Și dacă în versiunea clasică coaching-ul este munca individuala coaching-ul cu un client, apoi coaching-ul în echipă este folosit în contextul dezvoltării proiectelor, care este foarte asemănător cu facilitarea. În plus, coachingul agil necesită de obicei expertiza antrenorului în domeniul în care ajută echipa să obțină rezultate, așa că uneori antrenorul agil poate acționa și ca mentor și mentor.
Procesul de coaching agil vă permite să faceți munca echipei transparentă, bine coordonată și, în același timp, concentrată pe obiective specifice.

Exemplul 1

Imaginați-vă o dimineață de zi de lucru care începe fiecare zi cu 15 minute Sesiuni zilnice de stand-up. Aceasta este o astfel de mini-întâlnire a tuturor membrilor echipei, în care toți stau. Da, e incomod. Pe de altă parte, riscul de amânare a evenimentului este redus Prin urmare, sunt discutate doar cele mai importante lucruri care vor duce mai departe procesul de implementare a proiectului.

Și anume, fiecare membru al echipei își răspunde la 3 întrebări:
1. Ce am făcut pentru proiect
2. Ce am de gând să fac
3. Ce mă împiedică să merg înainte?

O astfel de întâlnire scurtă ajută la detectarea proceselor paralele, la înțelegerea stadiului proiectului, a dificultăților care trebuie rezolvate și, de asemenea, la creșterea responsabilității fiecărui angajat față de ceilalți membri ai echipei.
Este important ca rezolvarea punctelor problematice exprimate să apară mai târziu, nu la sesiunea de stand-up în sine.
Scopul unei astfel de întâlniri este de a menține concentrarea pe etapa actuală și, în același timp, de a privi în viitor. Adică, să vedem cum ceea ce face echipa acum afectează implementarea proiectului în viitor și, dacă este necesar, să ajustezi planul de acțiune în timp.

Exemplul 2

Pentru a vizualiza procesul de rulare a sarcinilor, puteți utiliza un instrument precum Placă Kanban.
Poate fi sub forma unei adevărate tablă cu autocolante pe care sunt scrise sarcini, sau într-o formă virtuală, în cazul în care echipa lucrează de la distanță.
Dacă este un tablou de sarcini fizice, angajații își scriu sarcinile pe note lipicioase și le lipesc în coloanele corespunzătoare, în funcție de stadiul sarcinii. Astfel, apare o imagine generală a activității proiectului în perioada curentă și apare o înțelegere în care etape ale proiectului sunt observate „gâturile de sticlă”, unde, de exemplu, are loc cea mai mare acumulare de sarcini.

În chiar formă simplă Etapele proiectului pot fi denumite:
1. Trebuie să faci
2. În curs
3. Gata

De asemenea, puteți descompune puțin procesele, astfel încât tabloul de activități ar putea arăta astfel:

Dacă este necesar, puteți vizualiza pe tablă alte etape ale proiectului care sunt specifice activităților unei anumite echipe.

În cursul dimineții Sesiuni zilnice de stand-up angajații, vorbind despre munca depusă și lucrările viitoare, lipesc autocolantele de la o etapă la alta și pot vedea mai clar acele momente care le îngreunează munca.

Pe baza unei astfel de analize vizuale, pot apărea „sarcini urgente” care încetinesc proiectul în ansamblu. Astfel de sarcini sunt plasate într-o coloană separată de pe panoul de vizualizare.
Această activitate vă permite să înțelegeți dacă acest proiect are timp pentru a fi implementat în intervalul de timp specificat sau dacă sunt necesare resurse suplimentare, inclusiv cele temporare. În acest caz, puteți avertiza clientul în prealabil cu privire la viitoarea ajustare a condițiilor și nu o raportați în ultimul moment.

Exemplul 3

Matricea de prioritizare a cerințelor clienților

După cum am menționat mai devreme, este foarte important ca echipa de proiect să mențină contactul constant cu clientul. Clienții, la rândul lor, pot oferi destul de activ o mulțime de idei de implementare, care nu sunt toate oportune sau pot fi implementate imediat. În plus, implementarea unor idei poate necesita costuri suplimentare.
Prin urmare, este necesar, împreună cu clientul, să clarificăm valoarea fiecărei sarcini pentru afacerea sa.

Lucrul cu valori și priorități este, de asemenea, o abordare de coaching care poate fi implementată cu ușurință folosind o matrice de priorități speciale pentru cerințele clienților. Sarcinile sunt repartizate pe toate cadranele matricei, în funcție de valoarea lor pentru client și de costurile estimate. După aceea, urmează o analiză a sarcinilor pe care le lăsăm să lucreze (sunt sarcini care au intrat în cadranul de mare valoare cu costuri minime) și care trebuie gândite în ceea ce privește creșterea valorii sau reducerea resurselor necesare.

Deci, dacă dintr-o dată unul dintre voi, citind acest articol, s-a opus ideii de interacțiune constantă cu următorul Felix Sigismundovich din rândurile clienților dumneavoastră pentru a face noi ajustări la proiect, atunci nu vă faceți griji! Aceste întâlniri nu vă vor epuiza nervii, pentru că, folosind acest instrument, nu va trebui să vă grăbiți orbește să executați orice idee nebunească nouă din 1000 de altele similare... Lucrul cu această matrice la întâlnirile cu clientul vă va ajuta să vă comunicați cât mai mult. productiv și cu adevărat antrenant posibil...

Ce își doresc clienții noștri? Implementarea de înaltă calitate și la timp a proiectului, precum și atenție la dorințele dumneavoastră.
Ce își doresc liderii echipei de proiect? Pentru ca toți membrii echipei, pe lângă profesionalism, să aibă un grad înalt responsabilitatea pentru rezultat și au fost implicați în procesul de implementare a proiectului. Acest lucru va duce în cele din urmă la o muncă bine coordonată și la crearea unui produs care să poată satisface dorințele clientului și, eventual, să le depășească.
Abordarea agilă ne permite să realizăm atât primul, cât și al doilea.

Cu toate acestea, este important să înțelegeți că în acest caz Agile devine stilul dvs. de management și comunicare. Și la fel cum stilurile tradiționale de management au suișuri și coborâșuri, managementul agil are blocajele sale.

Când vorbim despre managementul stilului de coaching, ne referim la faptul că echipa cu care avem de-a face este destul de matură. Aceștia sunt oameni creativi care au inițial un interes pentru cauză, o dorință de a se realiza, un anumit simț al responsabilității și al implicării.

Spunem că coaching-ul este întotdeauna muncă cu conștientizare și cu un simț al responsabilității 100%. Și dacă aceste calități ale angajaților tăi nu sunt încă la nivelul potrivit, atunci îți va fi destul de dificil să aplici coachingul Agile în forma sa cea mai pură. Prin urmare, puteți utiliza stiluri de management mixte, „dezvoltandu-vă” treptat echipa până la un nivel în care puteți utiliza în siguranță abordarea Agile a managementului.
Și acest lucru vă va conduce, fără îndoială, pe dumneavoastră și pe echipa voastră către noi culmi! Iar clienții tăi mulțumiți și recunoscători nu vor dori niciodată să te schimbe cu altcineva!

Ekaterina Kudryavtseva, antrenor de afaceri, antrenor

• Înțelegerea rolului unui antrenor agil
• Interacțiunea cu echipele, managerii și părțile interesate din cadrul companiei
• Lansarea pistelor agile
• Înțelegerea afacerilor
• Lucrul cu managementul de top și cu acționarii: metrici și fapte
• Cele mai bune practici culturale, procese și opțiuni de structură organizațională agilă
• Agile Coach este încă antrenor. Îmbunătățirea abilităților de coaching (aproape toată ziua)
• Urmărirea transformării

După finalizarea instruirii, dumneavoastră:

• Înțelegeți cine este un coach Agile și obțineți un certificat de Antrenor Agile :)
• Obțineți formatul de lansare a fluxurilor de valoare
• Obțineți algoritmul pentru crearea și operarea unei echipe de transformare
• Aflați cum să vindeți mai bine problemele companiilor
• Aflați cum să creați o cultură a responsabilității și să vă concentrați pe rezultate
• Înțelegeți cum să folosiți valorile agile la nivelul întregii organizații pentru a rezolva problemele organizaționale și a crește compania
• Învață să pui întrebări puternice de coaching și să recunoști programele MET ale oamenilor ca un antrenor profesionist.

Reduceri de grup:

• De la 2 la 4 participanți - 5% reducere
• De la 5 sau mai mulți participanți - 10% reducere

Costul instruirii include:

• Pauze de cafea
• Obținerea unui certificat de la consorțiul ICAgile - Agile Coaching
• Înmânează

Puteți plăti pentru formare:

• Conform unui cont de la o entitate juridică (se emite un act privind prestarea de servicii)
• Prin card bancar (se emite o chitanță electronică de numerar)

Antrenor

Activist al gândirii și proceselor Agile. Are o vastă experiență în crearea unei culturi și a unei atmosfere de încredere în echipe.

Și-a început cariera profesională în 2009 într-o mică companie de investiții ca dezvoltator. Responsabil cu implementarea a 5 proiecte si automatizarea intregii companii, conducand o echipa de pana la 7 persoane. În 2012, a fost invitat la una dintre cele mai mari companii IT din Rusia, SKB Kontur, pentru a ajuta la crearea facturării interne a companiei. A trecut de la Team Sead și Architect la Development Manager, a ajutat la conducerea unei echipe de la 5 oameni la început la 50 și la distribuție în 3 birouri (Ekaterinburg, Izhevsk, Sankt Petersburg).

Din 2014, s-a dedicat coaching-ului Agile corporativ: scalarea propriei echipe; Roluri de Scrum Master desfasurarea de retrospective, traininguri si audituri in cadrul companiei, precum si prezentari la conferinte interne si externe.

În 2016, a decis să facă din lume un loc mai bun: a depășit granițele unei singure corporații și s-a alăturat echipei prietenoase ScrumTrek. De atunci, a ocupat aproximativ 1.000 de ore pe an în training/workshop-uri și sesiuni de strategie. A participat la transformarea a peste 20 de companii, a peste 50 de piloți, precum și la 4 transformări ale companiilor întregi. A strâns peste 50 de antrenori agili până la sfârșitul anului 2018.

Din 2018, el a preluat rolul de CEO al ScrumTrek: se concentrează pe afaceri, finanțe, branding, back office, management și creșterea afacerii. Încă lucrez cu oamenii :)

Ai întâlnit deja Scrum, XP, Lean și Kanban, știi ce au în comun și înțelegi ce probleme rezolvă. Dacă lucrați la dezvoltarea de software, ați observat cel puțin câteva lucruri (practici, idei, schimbări de atitudine) care vă pot ajuta echipa.

Acum du-te și fă-o. Împingeți-vă echipa la Agile acum!

Pare o sarcină aproape imposibilă, nu-i așa? Există o diferență între a citi despre valori, principii, viziuni asupra lumii și practici și implementarea acestora.

Unele echipe, după ce citesc cărți despre Scrum sau XP, adoptă aceste practici și obțin imediat rezultate excelente. Toate cele nouă capitole anterioare sunt dedicate pentru a vă face să înțelegeți de ce este posibil acest lucru: astfel de echipe au deja o mentalitate compatibilă cu valorile și principiile Manifestului și metodologiei Agile. Ei adoptă Agile cu ușurință pentru că nu trebuie să-și schimbe mentalitatea. Dacă lucrurile în echipa ta sunt exact la fel, atunci ai șanse mult mai mari de succes.

Dar ce se întâmplă dacă mentalitatea ta este incompatibilă cu Scrum, XP sau alte metodologii agile? Mediul în care lucrați vă împiedică să aveți succes în aplicarea valorilor agile? Ce se întâmplă dacă contribuția fiecărui participant individual este apreciată mai presus de munca în echipă și se datorează pedepse severe pentru greșeli? Ce se întâmplă dacă mediul înăbușă inovația sau dacă echipa ta nu are acces la clienți și la alții care te pot ajuta să înțelegi ce software faci? Toate acestea sunt bariere în calea adoptării Agile.

Atunci e nevoie antrenor agil- o persoană care ajută echipa să implementeze Agile. Datorită lui, fiecare membru al echipei învață despre o nouă atitudine, viziune asupra lumii și depășește barierele psihologice, emoționale și tehnice care împiedică implementarea Agile. Antrenorii lucrează cu fiecare membru al echipei pentru a înțelege nu numai „cum” să aplice noua practică, ci și „de ce” să o folosească. Ele ajută echipa să depășească resentimentele naturale și chiar teama de schimbare care vine cu cei cărora li se cere să încerce ceva nou la locul de muncă.

Există multe exemple în această carte de oameni care obțin rezultate mai bune decât nimic: o echipă implementează practici agile, dar membrii săi obțin doar îmbunătățiri minore, deoarece nu își schimbă cu adevărat opiniile sau atitudinile cu privire la munca în echipă la crearea de software. Cu alte cuvinte, echipa are nevoie de o mentalitate agilă pentru a obține rezultate bune din metodologia agilă. Valorile și principiile Agile descrise în manifest ajută echipa să dobândească mentalitatea potrivită, iar din același motiv, fiecare metodologie oferă propriile valori și principii. Echipa primește cele mai bune rezultate de la adoptarea Agile, atunci când gândirea fiecăruia dintre participanții săi este compatibilă cu valorile și principiile dezvoltării agile și cu metodologia specifică pe care aceștia o implementează.

Scopul unui antrenor agil este permite echipei să dobândească o mentalitate mai flexibilă. Un antrenor bun te ajută să alegi metodologia care se potrivește cel mai bine mentalității tale existente și prezintă echipei valorile, principiile și practicile metodologiei, astfel încât să funcționeze pentru acești oameni. Împreună cu antrenorul, echipa va începe să pună în aplicare practicile și apoi să le folosească pentru a învăța și a interioriza valorile și principiile, își va schimba treptat atitudinea și va dobândi viziunea corectă asupra lumii, ceea ce va ajuta să depășească faptul că este mai bun decât nimic. rezultate.

În acest capitol, veți afla despre coachingul agil: cum învață echipele, cum antrenorii agili îi ajută să-și schimbe mentalitatea pentru a facilita implementarea metodologiei Agile și cum un antrenor vă poate face echipa mai agilă.

Descriere: O echipă care lucrează la o aplicație de cameră pentru telefonul mobil pentru o organizație cumpărată de o companie mare și multidisciplinară de internet

Katherine este primul dezvoltator