Ce este feedback-ul (OS), de ce este necesar și cum să îmbunătățiți eficiența angajaților dvs. prin intermediul sistemului de operare.

Trei grupuri de tineri au concertat în conditii de laborator aceeași muncă, în timp ce, indiferent de rezultate, un grup a fost încurajat cu aprobare, s-a făcut critici împotriva altui grup, iar al treilea grup a fost ignorat (nu lăudat sau criticat). Cum era de așteptat, cele mai bune rezultate a arătat primul grup, următorul în clasament a fost grupul criticat în mod regulat, și cel mai mult nivel scăzut realizările au arătat... al treilea grup, rămas fără atenție.
Părere - un mesaj deliberat către o altă persoană despre acele acțiuni care duc la atingerea scopului.

Caracteristicile sistemului de operare:
* Susținerea și încurajarea acțiunilor care conduc la succes și dau rezultatul dorit.
* Schimbarea comportamentului ineficient
* Motivație
* Învățare, învățare din greșelile și eșecurile trecute.
Scopul OS- astfel incat o persoana data viitoare intr-o situatie similara sa actioneze la fel de bine sau sa evite greselile facute mai devreme.

Primim OS de multe ori în timpul vieții noastre. Uneori este dat direct, alteori indirect. Uneori, acest sistem de operare ne ajută să învățăm mai bine ceva nou despre noi înșine. Dar uneori feedback-ul lasă sentimente negative și nu ne ajută să muncim sau să învățăm mai bine.

Cum să oferi feedback?
Abordare
(Este foarte important, atunci când dați OS, să vă adresați după nume, să spuneți „tu/tu” și nu „el/ea”, contact vizual)
Specific
(Ar trebui să se pună un accent deosebit pe faptul că deseori sistemului de operare i se spune „Mi-a plăcut totul”. Totul este nimic!
Cel mai bun rezultat va fi dat de detalii - „Mi-a plăcut cum ai spus atunci, cum te-ai reținut într-un asemenea moment, cum ai zâmbit după această întrebare, gestul tău etc.”)
Scurt și precis
(Scuritatea este sora talentului, este foarte dificil să vă amintiți totul, iar eficiența unei analize detaliate a întregii întâlniri nu este întotdeauna ridicată, o persoană va acorda în continuare atenție și va aminti doar câteva puncte, deci este mai bine să concentrați-vă pe una sau două etape/direcții care vor ajuta în viitor, altfel cele care au nevoie de dezvoltare)
Intrări
(Asigurați-vă că luați notițe pentru a oferi sistemul de operare, în primul rând, nu este reținut totul și, în al doilea rând, acest lucru va crește respectul față de dvs. din partea persoanei căreia îi oferiți sistemul de operare, că ați ascultat cu atenție și ați luat procesul în serios În al treilea rând, uneori persoana nu își dă seama ce anume și cum spune, ghilimelele vor ajuta la evidențierea unor puncte, plus ele vor arăta că nu ești neîntemeiat).

Cum să primiți feedback?
Căutați obiectivitatea
Nu-ți cere scuze
Nu te scuze
Nu te certa
Nu fi jignit
Faceți notițe
Cel mai important lucru atunci când primiți feedback este să vă amintiți toate abilitățile dvs. ca un comunicator eficient.
Până la urmă, scopul sistemului de operare nu este să te certa, să nu te umilească și să nu te bage în greșeli, ci să te ajute. Prin urmare, este necesar să acceptați feedback-ul ca ajutor, făcând abstracție de emoții, să ascultați cu atenție și nu doar să faceți notițe.

Structura Feedback-ului este ca un sandviș pozitiv. Care este pozitivitatea lui? Și amintiți-vă de desenul animat despre Matroskin. Deci, structura sistemului de operare este foarte asemănătoare cu cel mai corect sandviș, indiferent cum l-ați pune, este totuși un cârnați pe limbă.
Puncte pozitive (ce mi-a plăcut) +
Puncte de îmbunătățire (ce să adăugați, ce lipsește) -
Puncte de reflecție (unde să te miști, pe ce să lucrezi, pe ce să construiești succesul) +/-

Feedback de succes.

Părere(feedback) - informații pe care angajatul le primește despre modul în care managerul își percepe și evaluează acțiunile.

De ce este nevoie de feedback:

1. Cu ajutorul lui, liderul gestionează activitățile subordonaților săi, adică încurajează comportamentul dorit și limitează nedorit. Lăudând angajatul, el confirmă astfel corectitudinea acțiunilor sale, conformitatea cu planul, ideile șefului. Dacă este necesar să se schimbe acțiunile subordonatului, liderul oferă feedback corectiv. Astfel, se realizează principalul lucru - se asigură eficacitatea acțiunilor subordonatului.
2. Feedback-ul îndeplinește o funcție de învățare. Permite angajatului să afle ce se așteaptă de la el, care sunt criteriile de evaluare a muncii sale, în ce măsură acțiunile sale corespund tehnologiei corecte pentru efectuarea muncii.
3. Îndeplinește o funcție de motivare. Managerul laudă, încurajează angajatul și recunoaște realizările acestuia, formând astfel motivația pentru munca ulterioară. Cu ajutorul feedback-ului corectiv, liderul își formează dorința de a corecta situația.
4. Furnizarea de feedback detaliat este o manifestare a atenției angajatului din partea managerului, care are un efect benefic asupra relației dintre oamenii care lucrează împreună.

Prin urmare, feedback-ul este esențial. parte integrantă procesele de management precum controlul, mentorat, motivarea, au un puternic potențial ca instrument de influență managerială. Pentru ca acest potențial să fie realizat, trebuie îndeplinite următoarele condiții. Feedback-ul ar trebui să fie:

1. specific. Liderul nu trebuie să generalizeze și să tragă concluzii globale precum: „Întotdeauna întârzii la serviciu”, e mai bine să spun . În feedback, este necesar să se opereze cu fapte specifice, și nu cu judecăți generale.
2. Despre acțiuni, nu despre personalitate. Declarație permisă „Azi ai întârziat 15 minute”, dar nu „ești o persoană indisciplinată”. Actul poate fi corectat, dar personajul este aproape imposibil de corectat. Prin urmare, o persoană este gata să accepte informații despre un act, dar nu este pregătită să accepte că nu este o astfel de persoană și că se va apăra, argumentează.
3. în timp util. Feedback-ul trebuie oferit imediat după un act pe care doriți să îl încurajați sau să îl schimbați. Aceasta se mai numește și „regula sobei fierbinți” (dacă o atingi, arde imediat, nu mai târziu).
4. În curs de dezvoltare. Una dintre sarcinile feedback-ului este de a dezvolta capacitatea de introspecție a angajatului, de a-și evidenția în mod independent succesele și neajunsurile și de a căuta corect cauzele acestora. Pentru a face acest lucru, managerul folosește cele deschise, ajutându-l pe subordonat să formuleze el însuși concluziile corecte despre munca sa. Concluziile trase în mod independent sunt acceptate și reținute mult mai bine decât cele spuse de o altă persoană.
5. Adaptat. Toți oamenii sunt diferiți în ceea ce privește sensibilitatea la critică, disponibilitatea pentru auto-dezvoltare. Managerul trebuie să își adapteze feedback-ul la nivelul de înțelegere al subordonaților săi: nu oferi imediat multe informații corective dacă o persoană este capabilă să înțeleagă și să implementeze doar o parte.

Există mai multe modele pentru structurarea feedback-ului, dintre care următoarele sunt cele mai frecvent utilizate:

1. „Regula Sandvișului”. Feedback-ul este furnizat conform structurii „Pozitiv - Corectiv - Pozitiv”. O astfel de structură este necesară pentru acei angajați care ar putea să nu fie pregătiți din punct de vedere emoțional să accepte nevoia de a-și ajusta acțiunile. Pentru ca angajatul să nu ia o poziție defensivă în comunicarea cu managerul, feedback-ul începe și se termină cu momente pozitive din activitatea sa (realizări, succese, puncte forte).

…Într-una dintre companii, supervizorul a avut o conversație dură și puternică cu un reprezentant de vânzări despre dinamica neconvingătoare a implementării obiectivelor planificate. La sfârșitul conversației, amintindu-și brusc de „regula sandwich”, supervizorul a coborât vocea și a spus: „Ei bine, în general, ești grozav, în magazinele de vânzare cu amănuntul, clienții vorbesc bine despre tine. Du-te la muncă". La care reprezentantul de vânzări, plecând, a remarcat plângător: „Unchiule Fiodor, sandvișul tău greșește cumva...”

1. Modelul BOFF (Comportament - Rezultat - Sentimente - Viitor), în versiunea rusă a PRCHB (Comportament - Rezultat - Sentimente - Viitor). În primul rând, managerul descrie comportamentul angajatului și rezultatul la care a condus acest comportament. Îmbunătățește și mai mult impactul emoțional, menționând sentimentele pe care el (sau colegii angajatului, angajatul însuși, alte persoane) le experimentează în acest sens. Feedback-ul se încheie cu o descriere a comportamentului dorit pe care angajatul trebuie să-l demonstreze în viitor. Modelul este utilizat dacă managerul are îndoieli că feedback-ul obișnuit va fi eficient pentru acest angajat.
2. Model SOR (Standard - Observație - Rezultat, Standard - Observație - Rezultat). Conceput pentru a orienta angajatul către tehnologia corectă de acțiune. În primul rând, managerul reamintește angajatului acțiunile existente în companie, apoi discută cu angajatul observațiile sale despre comportamentul său, realizează o înțelegere de către angajat a rezultatelor la care comportamentul său le poate duce și atinge disponibilitatea angajatului de a continua să se conformeze. .

Pe lângă capacitatea de a oferi feedback, mai trebuie să înveți singur și să-ți înveți subalternii să-l primească corect. Pentru a face acest lucru, este important să urmați câteva reguli:

1. Când primiți feedback, nu vă scuzați, evitați să fiți defensiv.
2. Pune întrebări pentru claritate, cere exemple de comportament, rezumă informațiile primite și obține confirmarea că ai înțeles-o corect.
3. Multumesc pentru feedback.
4. Faceți un plan de acțiune despre ceea ce poate fi îmbunătățit și cum.

În domeniul FMCG, în mod tradițional, se acordă multă atenție respectării de către manageri a regulilor de furnizare și primire a feedback-ului, care poate fi consacrat, și a unui număr de alte procese. De exemplu, una dintre funcțiile întâlnirii este rezumatul, adică. oferirea de feedback echipei, care ar trebui să fie realizată ținând cont de regulile descrise mai sus. Aceasta înseamnă că în timpul întâlnirii trebuie să opereze cu cifre și fapte specifice, relevante (regulile de „specificitate”, „promptitudine”), să înceapă cu pozitivul și realizările echipei (regula „sandwich”), să se concentreze pe ceea ce trebuie. de îmbunătățit astăzi (regula de adaptabilitate. În același timp, nu ar trebui să „aranjeze o îmbrăcăminte în jos” pentru subalterni individuali în prezența altora, adică este necesar să laude în public, ci să critice unul câte unul.

Tema 3

Mecanism de feedback

Conceptul de feedback psihologic.

Există diverse moduri și forme prin care o persoană se recunoaște, de exemplu, acest lucru se întâmplă ca urmare a comparării cu alți oameni, ca urmare a interacțiune socială sau prin introspecţie. În procesul de comunicare interpersonală, această sarcină este rezolvată cu ajutorul unui mecanism special - mecanismul de feedback.

Feedback - informații despre modul în care destinatarul îl percepe pe Comunicator, cum își evaluează comportamentul și cuvintele.

Trebuie remarcat faptul că informația în comunicare nu este pur și simplu transferată de la un partener la altul (persoana care transmite informații este de obicei numită comunicator, iar persoana care primește această informație este numită destinatar), ci este schimbată. În consecință, sarcina principală a schimbului de informații în comunicare nu este o simplă traducere a informațiilor în direct sau direcție inversă, ci dezvoltarea unui sens comun, a unui punct de vedere comun și a acordului cu privire la o anumită situație sau problemă de comunicare.

Sensul mecanismului de feedback este că în comunicarea interpersonală procesul de schimb de informații se dublează, iar pe lângă aspectele de conținut, informațiile care vin de la destinatar către comunicator conțin informații despre modul în care destinatarul percepe și evaluează comportamentul comunicatorului. Astfel, feedback-ul este o informație care conține reacția destinatarului la comportamentul comunicatorului. Cu alte cuvinte, sub feedback-ul interpersonal este înțeles ca o comunicare verbală intenționată către o altă persoană a modului în care comportamentul său sau consecințele acestui comportament sunt percepute și experimentate.

Scopul obținerii de feedback– corectarea comportamentului propriu în procesul de comunicare. Feedback-ul include controlul conștient actiuni comunicative, observarea partenerului și evaluarea reacției acestuia, schimbarea ulterioară în conformitate cu acesta și propriul său comportament. Mecanismul de feedback presupune abilitatea de a corela reacțiile cu comportamentul partenerului, cu evaluări ale propriilor acțiuni și de a trage o concluzie despre ceea ce a determinat reacția sigură a interlocutorului la cuvintele rostite. Feedback-ul include și corecțiile pe care persoana care comunică le face propriului comportament, în funcție de modul în care percepe și evaluează acțiunile partenerului său.

Scopul furnizării de feedback- a ajuta un partener de comunicare să înțeleagă cum sunt percepute acțiunile sale, ce sentimente provoacă în alte persoane.

Tipuri de feedback. Feedback-ul poate fi transmis în diferite moduri. În primul rând, vorbim despre feedback direct și indirect.

Când feedback direct informaţia venită de la destinatar, într-o formă deschisă şi lipsită de ambiguitate, conţine o reacţie la comportamentul vorbitorului. Acestea pot fi afirmații deschise, cum ar fi „Nu-mi place ceea ce spui”, „Abia înțeleg ce se spune” etc., precum și gesturi și diverse manifestări ale sentimentelor de enervare, iritare, bucurie și Mai Mult. Un astfel de feedback oferă o înțelegere adecvată a acestuia de către comunicator, creează condiții pentru o comunicare eficientă.

Feedback indirect- aceasta este o formă acoperită de transfer de informații psihologice către un partener. Pentru aceasta, sunt adesea folosite diverse întrebări retorice, ridicol, replici ironice, reacții emoționale neașteptate pentru un partener. În acest caz, comunicatorul trebuie să ghicească el însuși ce anume a vrut să-i ofere partenerul de comunicare, care sunt cu adevărat reacția și atitudinea sa față de comunicator. Desigur, presupunerile nu se dovedesc a fi întotdeauna corecte, ceea ce complică foarte mult atât schimbul de informații, cât și întregul proces de comunicare.

Niveluri de feedback. Feedback-ul poate fi furnizat la diferite niveluri:

1. cognitiv - „Văd, aud, ating”: participanții sunt incluși în procesul de comunicare („Pauzele din povestea ta au devenit mai scurte acum”, „Acum spui că...”, „Povestiți despre soțul dvs., ai început să-ți atingi verigheta...”, etc.);

2. emoțional - „Eu simt”: spunem exact ceea ce simțim în legătură cu ceea ce vedem („M-am îndoit că aceasta este o problemă rezolvată pentru tine...”), în timp ce este important să nu spui persoanei interpretarea noastră;

3. nivelul propriilor idei, ipoteze – „reacţionează”.

Funcții de feedback. În 1950, Joseph Luft și Harry Ingram au propus un model care ilustrează procesele de autocunoaștere și autodezvăluire ale unei persoane, care a fost numit „Fereastra Jo-Harry” (trebuie menționat că există și alte variante ale numelui în literatura, de exemplu, fereastra Johari, fereastra Joe-Harry, fereastra Jogari).

Deci, fiecare persoană are anumite caracteristici psihologice individuale, calitati personaleși proprietăți despre care poate sau nu le cunoaște (sau poate să nu fie pe deplin conștient). Oamenii din jurul lui, parteneri de comunicare, la rândul lor, pot fi conștienți sau nu de calitățile sale personale.

Astfel, dacă luăm drept punct de raportare „cunoașterea/ignoranța” (prezența/absența informațiilor) a caracteristicilor personale ale persoanei însuși și ale partenerilor în comunicare și interacțiune, se pot obține patru zone de intersecție a acestor poziții.

Orez. 2. Fereastra „Jo-Harry”

1. spatiu deschis(sau, folosind o terminologie diferită, o fereastră deschisă sau „Arena”) conține comportamente, sentimente și motive care sunt cunoscute atât de persoana însuși, cât și de cei din jur. Acesta este tărâmul comunicării de zi cu zi. Fereastra deschisă include informații pe care o persoană le cunoaște despre sine și le prezintă altora - de exemplu, numele său, unele dintre obiceiurile și calitățile sale.

2. zonă oarbă(fereastră oarbă, „Blind Spot”) constă în informații care nu sunt cunoscute unei persoane, dar cunoscute altora. Aceasta include modul în care o persoană este percepută de partenerii de comunicare din exterior, în timp ce el însuși nu are nici cea mai mică idee despre asta. Adesea, aceasta este o informație destul de negativă, ceva pe care o persoană însuși nu îl observă, în timp ce alții consideră că este nepotrivit să vorbească despre ea (de exemplu, un comportament respingător, agresivitate crescută, obsesie și alte trăsături comportamentale).

3. Zonă ascunsă (fereastra închisă, „Vizibilitate”) conține ceea ce o persoană este conștientă, dar nu este cunoscută de alții. Acestea includ informațiile pe care o persoană ar dori să le păstreze secrete față de ceilalți (sfera problemelor nerezolvate, a actelor nepotrivite, a momentelor intime etc.).

4. Zonă necunoscută (fereastră necunoscută, „Necunoscută”)- aceasta este ceea ce este în afara conștiinței atât a individului însuși, cât și a celor din jur, aceasta este sfera inconștientului.

Dimensiunea fiecăreia dintre ferestre se poate modifica în timpul procesului și ca urmare a comunicării, în special în timpul unui dialog deschis, în timpul consultației unui medic, Consiliere psihologica si psihoterapie. Pe baza modelului propus, ne putem imagina următoarele scheme de interacțiune a partenerilor de comunicare, conducând la o modificare a dimensiunii ferestrelor (Fig. 3).

De exemplu, comunicarea dialogului de înaltă calitate și eficientă duce la extinderea ferestrei deschise prin reducerea ferestrelor rămase.

În psihoterapie, se lucrează la schimbarea ferestrelor oarbe și necunoscute, transpunând informațiile din aceste ferestre într-o fereastră deschisă sau închisă. Într-o comunicare simplă, partenerii de comunicare ar trebui să poată controla dimensiunea acestor ferestre prin implicarea în diverse jocuri de rol sau prezentându-se în contexte diferite.

Orez. 3. Schema de interacțiuni a partenerilor de comunicare

Astfel, se pot distinge următoarele funcții principale ale feedback-ului interpersonal:

Feedback-ul acţionează ca un regulator al comportamentului: a) încurajează schimbarea; b) indică tipul de modificare necesară; c) ajută la evaluarea eforturilor de realizare a acestei schimbări;

feedback-ul acționează ca un regulator al relațiilor interpersonale;

feedback-ul acționează ca o sursă de autocunoaștere;

Feedback-ul în comunicarea interpersonală asigură o comunicare activă, elimină frustrarea, îmbunătățește înțelegerea reciprocă, reduce tensiunea partenerilor de comunicare.

Condiții pentru un feedback eficient (cum să oferi feedback). Psihologul polonez E. Melibrud oferă o serie de condiții pentru un feedback eficient.

1. În observațiile dvs., ar trebui să încercați să atingeți, în primul rând, caracteristicile comportamentului, și nu personalitatea partenerului, încercați să vorbiți despre acțiunile sale specifice. De exemplu, următoarea afirmație a unui medic ar fi greșită: „Ești un pacient atât de iresponsabil, nu urmezi niciodată recomandările mele”, este mai eficient să spui: „Nerespectarea recomandărilor unui medic poate duce la consecințe precum ...”.

2. Feedback-ul ar trebui să fie construit într-o manieră descriptivă și nu sub formă de evaluări, adică să nu judece și să fie descriptiv. Aceasta înseamnă că trebuie să vorbiți mai mult despre observațiile dvs. decât despre concluziile dvs. (rețineți întotdeauna că concluziile dvs. pot să nu fie adevărate). Este posibil ca datorită observațiilor făcute, partenerul să ajungă la concluzii mai profunde și mai corecte.

3. Feedback-ul este formulat în termenii propriilor sentimente și atitudini, se folosesc „afirmații-eu” (de exemplu, nu „M-ai supărat!”, ci „Sunt supărat”). De asemenea, atunci când descrieți comportamentul unei alte persoane, ar trebui să încercați să nu folosiți categoriile „tu mereu...”, „tu niciodată...”.

4. Feedback-ul ar trebui să fie construit pe principiul „aici și acum”, cu alte cuvinte, nu ar trebui amânat. Este necesar să se încerce să se concentreze asupra acțiunilor specifice ale partenerului în situații care au avut loc destul de recent, și nu asupra poveștilor din trecutul îndepărtat.

5. Când oferiți feedback unui partener, ar trebui să încercați să evitați sfatul care este, esența, o formă atenuată a unei judecăți colorate negativ, este mai bine să vă exprimați gândurile, ca și cum ați împărtăși gânduri și informații cu un partener.

6. Când oferiți feedback unei persoane, ar trebui să încercați să subliniați ceea ce poate fi valoros pentru ea și nu ceea ce vă poate aduce satisfacție personal. În același timp, ar trebui să încercați să nu abuzați de exprimarea sentimentelor, să nu recurgeți la descărcarea emoțională, să încercați să nu îi manipulați pe alții.

7. Feedback-ul, ca orice formă de ajutor, ar trebui oferit mai degrabă decât forțat.

8. Feedback-ul trebuie să conțină astfel de informații și într-o asemenea cantitate încât partenerul să le poată folosi.

9. Trebuie avut grijă să ne asigurăm că momentul furnizării feedback-ului este potrivit... Este important să alegeți momentul, locul și situația potrivite pentru aceasta. Adesea, ca răspuns la feedback, partenerul reacționează cu experiențe emoționale profunde. Prin urmare, trebuie să fiți foarte tact și să evaluați în mod rezonabil capacitățile interlocutorului.

10. Principiul feedbackului umanist. Trebuie să ne amintim că a oferi și a primi feedback este posibil cu ceva curaj, înțelegere și respect pentru tine și pentru ceilalți.

Părere- acesta este un răspuns la o declarație de discurs: un răspuns la o întrebare, acord sau dezacord, un nou discurs etc. Feedback-ul poate lua forma unei acțiuni după ascultarea vorbitorului, oamenii acționează după recomandările acestuia.

Feedback-ul reprezintă mesajele verbale și non-verbale pe care o persoană le trimite în mod intenționat sau neintenționat ca răspuns la mesajul altei persoane.

Ascultătorul este capabil să influențeze comportamentul vorbitorului tocmai pentru că se află în apropiere și reacția lui este evidentă. Această reacție nu este altceva decât (în ceea ce privește teoria informației) o manifestare a feedback-ului.

În comunicarea interpersonală, ne dăm constant feedback reciproc, fie că ne place sau nu. Tot ceea ce facem sau nu facem sau interacționăm cu alții poate fi văzut ca feedback. Să presupunem că un tânăr a scris câteva zeci de scrisori unei fete și nu a primit un răspuns la una - feedbackul în acest caz este lipsa de acțiune. Râdem la o anecdotă spusă când ne este cu adevărat amuzant sau când vrem să-i facem pe plac naratorului - acestea sunt exemple de feedback spontan și deliberat. Dragostea exprimată printr-o privire sau un mesaj poetic sunt exemple de feedback non-verbal și verbal. Dacă cuvintele sau acțiunile noastre provoacă cuiva o reacție nedorită pentru noi și ne grăbim să-l însoțim cu fraza: „M-ai înțeles greșit...” sau „Nu am vrut deloc să spun” - în acest fel încercăm să controlăm părere.

Acțiunile unei persoane, în care capacitatea ei de a auzi se dovedește, tocmai datorită naturii lor „reactive” (adică de răspuns la un stimul), oferă însăși posibilitatea de feedback și toți factorii discutați mai sus, îmbunătățind capacitatea. sau împiedicând-o, afectează direct conținutul feedback-ului. „conexiuni.

Printre tipurile de feedback se numără invers evaluativ și neevaluator. Feedback evaluativ - comunicarea unei opinii, a atitudinii cuiva față de ceea ce se discută.

grup cercetători americani condus de A. Jacobs, a investigat fenomenul numit „salt de probabilitate”. Esența sa constă în faptul că feedback-ul pozitiv este întotdeauna evaluat ca fiind mai de încredere decât negativ. În ceea ce privește secvența optimă pentru furnizarea feedback-ului, o serie de date obținute în timpul experimentelor arată că feedback-ul negativ este evaluat ca mai fiabil și mai dezirabil atunci când este dat după feedback-ul pozitiv, mai degrabă decât îl precede.

Grupul de cercetători menționat efectuează experimente în conformitate cu programul „pe termen lung”, studiind dependența acceptării feedback-ului de trei variabile: 1) semnul de feedback („+” sau „-”) 2) succesiunea prezentării acestuia - mai întâi „+”, apoi „-” „ și invers; 3) formă de feedback: a) comportamentală („Cred că ești prea șef”), b) emoțional („Îmi place de tine”, „Sunt supărat pe tine”), c) comportamental emoțional („Tu” acționez șef"), și mă enervează").

O modalitate de a crește validitatea feedback-ului, descoperită în timpul unui experiment numit „efect de amplificare”. Esența sa constă în faptul că „adăugarea” emoțională la baza comportamentală crește probabilitatea feedback-ului în comparație cu feedback-ul pur comportamental, dacă ambele sunt pozitive. Și adăugarea emoțională în sine reduce probabilitatea de feedback dacă acestea sunt negative. Cu alte cuvinte, „întărirea” unei observații comportamentale pozitive („Sunteți atent”) cu un răspuns emoțional pozitiv („Îmi place de tine”) crește probabilitatea unei remarci despre comportament, în timp ce atașează o afirmație comportamentală negativă („Sunteți distras") cu un negativ reacție emoțională(„Sunteți neplăcut pentru mine”) reduce credibilitatea remarcii comportamentale: această remarcă poate fi privită ca părtinitoare, cauzată de o atitudine negativă. A. Jacob consideră că utilizarea „efectului de amplificare” este o pârghie puternică pentru a schimba probabilitatea feedback-ului.

Estimările pot fi pozitive („te descurci bine”) sau negative („despre ce naiba vorbești”). Feedback-ul evaluativ pozitiv îndeplinește funcția de a susține „conceptul eu” al partenerului nostru și relațiile interpersonale care s-au dezvoltat cu acesta.

Feedback-ul evaluativ negativ îndeplinește o funcție corectivă care vizează eliminarea comportamentului nedorit, schimbarea sau modificarea relațiilor noastre.

Structura feedback-ului evaluativ presupune folosirea turelor care indică faptul că vorbim despre propria opinie a unei persoane: „Gândesc”, „Gândesc”, „după părerea mea”. Dacă astfel de întorsături lipsesc, iar evaluarea este exprimată destul de clar și deschis, atunci afirmațiile devin statice, adesea percepute ca nepolitețe sau nepolitețe, și provoacă apărare psihologică interlocutorului. Prin urmare, relațiile devin tensionate sau chiar distruse. Comparați afirmațiile:

„Nu cred că este adevărat” și „Ce prostie!”.

Feedback fără judecată - tip de feedback, nu conține atitudinea noastră față de problema în discuție. Îl folosim atunci când dorim să aflăm mai multe despre sentimentele unei persoane sau să o ajutăm să-și formuleze o opinie cu privire la o anumită problemă, fără a interfera direct cu acțiunile interlocutorului.

Acest scop este atins prin tehnici precum clarificarea, parafrazarea, clarificarea, reflectarea sentimentelor (sau empatia). Astfel de proceduri au stat la baza selecției stilurilor de ascultare pe care le-am luat în considerare mai devreme.

Deci, feedback-ul este o componentă necesară a unei comunicări eficiente.

Feedback-ul în psihologie este unul dintre cele mai puternice instrumente de comunicare. Ne permite să ne exprimăm opinia sinceră despre comportamentul altora acolo unde este necesar. Există feedback constructiv și pozitiv. În situații legate de muncă, este posibil să fie nevoie să oferim feedback. Dacă avem un anumit grad de răspundere pentru personal sau Dezvoltare profesională altă persoană, trebuie neapărat să oferim feedback dacă dorim să ne îndeplinim în mod eficient sarcinile. De fapt, fie că este planificat, fie că se întâmplă spontan, suntem cu toții oferiți feedback de mai multe ori pe zi. Totuși, există unul problema serioasa – feedback-ul este copleșitor de negativ.

2 tipuri principale de feedback în psihologia comunicării

Există multe metode diferite de feedback în psihologie, dar cele mai comune sunt feedback constructiv și feedback pozitiv. În fiecare zi, avem oportunități ample de a folosi ambele. Mai jos este scurtă recenzie fiecare dintre ei.

1. Un raspuns contructiv

Feedback constructiv în psihologie este menit să fie folosit atunci când cealaltă persoană a făcut ceva greșit. Scopul este de a aborda problema clar prin dialog pozitiv și constructivîncurajând persoana să efectuarea modificărilor necesare pentru a asigura o funcționare mai eficientă în viitor. Una dintre componentele cheie ale feedback-ului constructiv este faptul că este incluzivă. Adică, în ciuda faptului că trebuie să insisti asupra schimbării formei de comportament, cealaltă persoană este inclusă în procesul de determinare cel mai bun mod inainta. În timp ce feedback-ul constructiv ar trebui să fie o formă mai pozitivă de feedback, poate fi totuși ușor pentru o altă persoană să te clasifice ca fiind oameni negativi, mai ales dacă acesta este singurul formular de contact pe care îl utilizați.

Corecția face multe, dar încurajarea face mai mult ~ ​​Goethe

2. feedback pozitiv

Feedback pozitiv în psihologie destinat utilizării atunci când vezi pe cineva lucrând sau comportându-se într-un mod cu care ești de acord, dar as vrea sa vad mai multe. Ideea este că, oferind feedback pozitiv, cealaltă persoană înțelege ce se așteaptă de la ea și tinde spre acest comportament. Când este folosit corect, feedback-ul pozitiv este incredibil de puternic, în ciuda simplității sale. Feedback-ul pozitiv poate fi livrat în câteva minute. Cu toate acestea, poate datorită simplității sale, feedback-ul pozitiv este adesea pur și simplu uitat. Un bun lider sau manager va folosi feedback-ul pozitiv mult mai des decât feedback-ul constructiv. Încurajarea face mai mult pentru productivitatea umană și colaborarea mai degrabă decât să-i identifice greşelile şi să le sublinieze. Desigur, feedback-ul constructiv ar trebui folosit acolo unde este necesar, dar va fi mult mai eficient dacă cealaltă persoană nu vei simți că îi reproșezi constant. Deci, mai presus de toate, arătați încurajare prin feedback pozitiv.

Dacă doriți să vă îmbunătățiți abilitățile de comunicare, consultați un articol al renumitului psiholog Jim Rohn.

Ieșire

Feedback-ul în psihologia comunicării nu este menit să fie exprimat într-un mod negativ, dar cei mai mulți dintre noi au tendința de a vorbi mai mult despre comportamentul altor oameni atunci când considerăm că acel comportament este inacceptabil, mai degrabă decât să vorbim despre când aceștia fac ceva corect. Acest lucru duce la un echilibru greșit. Dacă cealaltă persoană face ceva greșit, cu siguranță trebuie să abordăm problema, astfel încât să se poată lua măsuri corective. Dar noi putem evita feedback-ul constructiv excesiv fiind pozitivi și recunoscând un comportament bun sau performanță atunci când îl observăm. Dacă oferim feedback în mod corect, o persoană dorește să-și repete comportamentul. La urma urmei, cui nu-i place să fie lăudat. Corecția contribuie foarte mult la modelarea comportamentului personal și profesional, dar și mai mult se poate obține într-un mod mai plăcut prin simpla exersare în mod constant. feedback pozitiv.