Fiecare loc de muncă pentru implementarea sa cu succes necesită un anumit set de competențe de la o persoană, de exemplu. un set de cunoștințe, abilități, caracteristici personale, motivaționale. Care - în fiecare caz, setul este diferit, este determinat de conținutul lucrării. Cum să faci treaba mai bine? Cum să obții cele mai bune rezultate de la angajați? Răspunsul pare evident - dezvoltarea competențelor. Dar nu toate investițiile în dezvoltarea competențelor angajaților pot fi justificate. Pentru că nu toate competențele se pretează la dezvoltare, mai ales cele rapide.

De ce este posibil să se dezvolte unele competențe, în timp ce altele nu merită? Cum diferă unele dintre ele de altele?

În primul rând, competențele diferă prin conținut și ceea ce au mai mult: cunoștințe, pricepere, predispoziție individuală.

Aproape toate competențele pot fi dezvoltate. Și, ca parte a instruirii corporative, este cel mai eficient și relativ ușor să îmbunătățiți competențele care implică cunoștințe și abilități profesionale, de exemplu:

Delegație,

controlul executiei,

stabilirea sarcinilor,

motivație,

Negociere,

Abilități legate de servicii

Abilitati de vanzari,

Cunoștințe profesionale,

Informații despre produs.

Oamenii care se străduiesc să aibă succes în munca lor pot fi instruiți să distribuie sarcinile, să le formuleze corect, să încurajeze oamenii să le finalizeze, să stabilească puncte de control și să le urmărească. Sau învață cum să prezinți corect informațiile despre produsul tău și încurajează oamenii să facă o achiziție, să negocieze sau să organizeze întregul proces de vânzare în ansamblu.

Este destul de posibil să predați personalului serviciul ospitalier, primirea corectă a vizitatorilor într-o perioadă scurtă de timp. Deși, este de remarcat faptul că acest domeniu necesită totuși o înclinație firească de a lucra în acest domeniu: predarea capacității de a empatiza, de a fi de ajutor și de răbdare în orice situație nu este întotdeauna ușoară.

Astfel de programe funcționează eficient dacă compania are un sistem de instruire și sprijin regulat pentru dezvoltarea angajaților, sunt utilizate programe de înaltă calitate, nu există probleme serioase cu fluctuația personalului și se realizează recrutare de înaltă calitate.

Există o serie de competențe, a căror dezvoltare, în cadrul formării corporative, este cea mai dificilă și nu întotdeauna eficientă de tratat. Adesea sunt numite nedezvoltate. Acestea includ, în primul rând, cele care se bazează pe caracteristicile personale, motivația, abilitățile și înclinațiile înnăscute ale unei persoane, chiar și pe caracteristicile intelectului. Încercarea de a schimba trăsăturile de personalitate sau abilitățile înnăscute este o sarcină extrem de ingrată.

Aceste competențe includ de obicei următoarele:

Responsabilitate,

Flexibilitate,

A lua decizii

comanda,

Loialitate,

gândire sistemică,

orientare spre rezultate,

Creativitate.

Asemenea competențe precum responsabilitatea sau orientarea unei persoane către un rezultat sau un proces sunt aproape neafectate. A face o persoană gata să-și asume o anumită povară de responsabilitate și să o poată duce este o sarcină destul de dificilă și depinde de dezvoltarea individului în ansamblu, chiar de stima de sine și aspirațiile sale, de maturitatea și integritatea personală.

Sau, de exemplu, luarea deciziilor în activitatea managerială (deși mai des este numită funcție) este o combinație complexă a unui număr de componente personale bazate tocmai pe dorința de a-și asuma responsabilitatea. În plus, aceasta este atât hotărârea, cât și capacitatea de a analiza situația, condițiile, resursele și de a anticipa schimbările. Decizia luată este scopul stabilit, ceea ce înseamnă capacitatea de a acționa, de a împinge decizia ta etc.

Creativitatea - ca abilitatea de a crea ceva nou, de a găsi soluții non-standard, originale, de a depăși schemele de șablon deja cunoscute. Este determinată în mare măsură de flexibilitatea gândirii și de capacitatea de a vedea, analiza, acționa într-o situație de incertitudine, ambiguitate. Și să influențezi flexibilitatea gândirii la o persoană adultă și matură, poate, este o sarcină insuportabilă pentru afaceri. Pentru această competență, nevoia unei persoane de activitate creativă constantă și propria sa idee despre aceasta sunt de o importanță mică.

Un alt exemplu este munca în echipă – în acest caz, înseamnă o tendință de lucru în echipă. Abilitățile de lucru în echipă pot fi predate. Compania noastră implementează proiecte în care antrenăm echipa să lucreze împreună, să rezolve o problemă comună și să negocieze. Efectul unor astfel de instruiri depinde în mare măsură de modul în care echipa este echipată cu angajați care sunt inițial înclinați să lucreze în echipă. În această competență, un rol important joacă trăsăturile motivației, caracterul, nivelul conflictului, flexibilitatea, nevoia de a face parte din ceva, capacitatea de a vedea și simți un coleg în apropiere etc.

Abilitatea de comunicare este capacitatea de a construi relații cu oamenii prin comunicare, de a comunica productiv, abilitatea de a stabili și menține contactul, de a asculta. Această abilitate se dezvoltă, dar necesită multă muncă meticuloasă. Aici este necesar să se facă distincția între o abilitate de comunicare și o astfel de competență precum sociabilitatea. Dacă abilitatea poate fi dezvoltată, atunci sociabilitatea, prin care înțelegem cantitatea de comunicare de care are nevoie o persoană și cu care se simte confortabil, nu se dezvoltă în niciun fel. Există oameni cu abilități excelente de comunicare, dar cercul lor de comunicare și cantitatea de comunicare este foarte limitată. Pur și simplu nu pot face față multă interacțiune.

Merită menționată o competență atât de frecvent întâlnită precum leadershipul, care este înțeles ca abilitatea de a influența oamenii, de a-i încuraja să meargă spre scop, de a conduce, de a convinge. Leadership-ul mai conține componente slab dezvoltate, precum disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea, capacitatea de a analiza situația, de a anticipa consecințele acesteia, de a evalua resursele disponibile, condițiile etc.

Desigur, există metode destul de obișnuite pentru dezvoltarea capacității de a lua decizii, leadership, creativitate și abilități de comunicare. Ele pot fi învățate. Dar dezvoltarea acestor competențe depinde în mare măsură de motivația unei persoane, de predispoziția sa firească. Necesită muncă interioară profundă asupra ta.

Cel mai adesea, o persoană este implicată în dezvoltarea competențelor de mai sus în mod independent. Alegerea formelor și programelor de pregătire (coaching, mentorat, psihoterapie, consiliere etc.), ghidată de scopurile și aspirațiile de viață. Și cu determinarea adecvată obține rezultate pozitive.

Dar competențele nedezvoltate în afaceri?

Dacă competența este necesară, dar aparține grupului celor slabi sau nedezvoltați, aceasta ar trebui inclusă în filtru în etapa de selecție a candidaților pentru post. Și cu selecție externă, și cu interne (dintre propriii angajați). În acest caz, vă recomandăm să alegeți candidați care au deja înclinațiile și caracteristicile individuale necesare.

Calificările celor care vor efectua selecția și calitatea metodelor de evaluare utilizate sunt importante aici.

De asemenea, este important să se elaboreze modelul de competență în sine cu o abordare profesională: se ține cont de gradul de dezvoltare a competențelor, de echilibrul acestora în ceea ce privește gradul de dezvoltare, condițiile de muncă (cum afectează ele manifestarea și dezvoltarea calităților), specificul activităților, organizarea muncii, cultura corporativă a companiei, caracteristicile strategiei și dezvoltării acesteia, obiectivele de afaceri, nevoia reală de anumite competențe.

Modelele de competențe trebuie revizuite și auditate periodic. Acest lucru este deosebit de important atunci când compania trece prin orice schimbări globale, schimbând obiectivele și strategia.

De exemplu, în practică, am întâlnit situații în care dintre competențele corporative (sunt așteptate de la toți angajații fără excepție), majoritatea s-au dovedit a fi nedezvoltate: loialitate, lucru în echipă, responsabilitate. Dar toți angajații companiei chiar au atât de multă nevoie de ei? Toate posturile necesită muncă în echipă sau aceeași creativitate pentru eficiența afacerii? Poate undeva se cere mai multă autonomie și independență extremă, sau diligență elementară, fără a introduce creativitate în activitate?

La elaborarea unui profil de competență, selectarea metodelor de identificare a competențelor sau a unui sistem de evaluare în ansamblu, începem cu un studiu al activităților companiei client și ale angajaților din pozițiile de interes, specificul organizării muncii, cunoașterea scopurile, misiunea, valorile etc. Identificăm setul de competențe necesare în acest caz. Determinăm sensul fiecăruia, cum ar trebui să se manifeste în lucrare. Adesea este implicat un grup de specialiști în acest lucru, ceea ce asigură o fiabilitate ridicată a rezultatelor obținute și reduce timpul de realizare a proiectelor.

Ce altceva se mai poate face?

Îmbunătățiți constant nivelul de calificare al specialiștilor HR și acordați atenție îmbunătățirii proceselor serviciilor HR.

Multe companii occidentale creează și dezvoltă o cultură corporativă care promovează dezvoltarea personală, în care știu să delege responsabilitatea, domnește o atmosferă de deschidere și încredere, iar instituția de coaching și mentorat este dezvoltată peste tot. Unde, de exemplu, se obișnuiește ca colegi de diferite niveluri de calificare și pregătire să se adune pentru a rezolva cazuri de afaceri sau pentru a forma o echipă pentru a implementa un nou proiect în cadrul companiei.

Există o altă modalitate de a valorifica abilitățile persoanelor cu competențe dezvoltate și de a compensa lipsa unor competențe în rest. Și această metodă este o abordare sistematică a managementului. Descrierea, optimizarea sau reinginerirea proceselor de afaceri, dezvoltarea și îmbunătățirea sistemelor de management, inovații în administrarea afacerilor și managementul personalului. Da, la nivel global și nu întotdeauna ușor. Dar este sigur.

Analist de afaceri.

În sistemul modern de învățământ, există o părtinire uriașă către învățare, cunoștințele teoretice dominând asupra abilităților practice.

Și deși TSB definește educația ca „formare și creștere”, în practică, toată lumea uită de obicei cu succes de educație. (Expresia „formare profesională” este larg cunoscută, dar aproape nimeni nu a auzit expresia „formare profesională”.) La ce duce asta? Toate cunoștințele și aptitudinile, și chiar și acele puține abilități pe care tinerii specialiști le-au primit, nu le pot aplica cu succes. De ce?

§ Le lipsesc calitățile adecvate.

§ Le lipsește experiența.

§ Nu vor sa fie profesionisti!

§ Sunt „deconectați”, pentru că mediul în care au „gătit” în procesul de învățare este elevii și profesorii, nu profesioniștii.

Doar aceste patru componente lipsesc în învățământul profesional modern:

§ Educatie profesionala.

§ Practica profesionala.

§ Actualizarea alegerii profesionale.

§ Imersiunea într-un mediu profesional.

În plus, pentru o analiză și o planificare mai precisă a formării profesionale, merită împărțită: a) formarea cunoștințelor (condițional, această secțiune a învățământului profesional poate fi denumită „formare”) și formarea competențelor (condițional, această secțiune poate fi numită „antrenament”, deoarece antrenamentul este principala metodă de dezvoltare a deprinderilor și abilităților). Formarea diferă de practica profesională prin faptul că se desfășoară nu în mod real, ci în formare - condiții facilitate, iar obiectul formării nu este întreaga activitate în ansamblu, ci abilitățile și abilitățile profesionale individuale.

În învățământul profesional modern, atât la nivelul comunității profesionale, cât și la nivelul structurilor de stat, a existat tendința de a descrie învățământul profesional ca un proces de dezvoltare a competenței necesare a unui specialist. Și deși până acum acest lucru s-a întâmplat doar în cuvinte și pe hârtie, să sperăm că „procesul a început”. Dar se pune firesc întrebarea, ce se înțelege prin competență?

De regulă, competența este înțeleasă ca deținerea de către un specialist a unui set de competențe necesare muncii sale, sau conformarea acestui specialist cu cerințele postului său, ori capacitatea unui specialist de a-și desfășura eficient activitățile profesionale. Și întrucât cuvântul cheie în definiția competenței este cuvântul „competență”, tocmai acest cuvânt ar trebui definit cu precizie.

Definițiile conceptului de „competență” variază. Mai mult, abilitățile individuale (managementul conflictelor), trăsăturile de personalitate (sociabilitate, responsabilitate, mentalitate analitică) și atitudinile psihologice (orientarea spre realizare) sunt uneori citate ca exemplu de competențe. Dar, în sine, niciuna dintre aceste componente (cunoștințe, aptitudini, atitudini etc.) nu este o competență în raport cu activitățile unui specialist, ci este doar unul dintre elementele sale.

Dar, cu toate acestea, dacă scoatem în evidență esența, atunci toate aceste exemple și definiții vorbesc despre același lucru - despre anumite caracteristici individuale care permit unui specialist să fie eficient în domeniul său de activitate. Adevărat, uneori competența este înțeleasă ca cerința unui post pentru un specialist, dar, după părerea mea, este vorba despre același lucru, dar într-un context diferit.

Așadar, propun următoarea definiție a competenței: „Competența este un complex de caracteristici individuale ale unui specialist, necesare și suficiente pentru realizarea efectivă și garantată a activităților sale profesionale în condiții date și la un anumit nivel de calitate”.

O definiție similară este dată de Dicționarul de economie și finanțe: „Competența este unitatea de cunoștințe, experiență profesională, abilități de acțiune și abilități comportamentale ale unui individ, determinate de scopul, situația dată și poziția”.

Adevărat, aici s-a încercat să se dezvăluie componența competenței, totuși, în opinia mea, este mai convenabil să se facă acest lucru prin crearea unui model al structurii competenței.

Luând în considerare competența din punctul de vedere al bunului simț, precum și prin prisma unui număr de exemple vii de pregătire profesională eficientă, am identificat o serie de elemente cheie, ambele coincide cu cele deja cunoscute (cunoștințe, aptitudini, atitudini), si nu.

Cel mai semnificativ element (formator de sistem!) din acest model a fost algoritmul individualizat variabil al activității specialistului - tehnologia sa, „know-how”-ul său.

Într-adevăr, în activitățile desfășurate de un specialist de succes, puteți vedea întotdeauna o anumită structură. Și un specialist profesionist poate descrie oricând această structură („întâi fac asta, apoi asta, dacă da – fac așa, dacă da – atunci așa”, etc.). Acest algoritm este cel care conduce la rezultatul planificat, iar toate celelalte componente ale competenței (cunoștințe, aptitudini, atitudini) sunt auxiliare în raport cu acesta. Iar cu cât calificarea unui specialist este mai mare, cu atât activitatea acestuia este mai complexă, cu atât sunt mai incerte condițiile acestei activități, cu atât este necesar un algoritm mai complex, mai variabil și mai individualizat.

Totuși, având în vedere activitatea profesională într-o perioadă de timp mai mult sau mai puțin lungă, se poate observa că atunci când condițiile de activitate se modifică sau pe măsură ce cerințele pentru rezultatele acesteia cresc, specialistul trebuie să îmbunătățească activitatea în sine. De regulă, aceasta se realizează prin două direcții principale: a) instruire independentă și b) introducere în practică a unor noi forme.

Necesitatea acestui lucru decurge direct din modelul de activitate profesională eficientă (Figura 1):

Figura 1 - Un ciclu închis de activitate profesională eficientă.

Prin urmare, este necesar să se includă două elemente suplimentare în structura competențelor: metode de autoformare și metode de inovare.

PUSK - Cadrul universal de competențe complet

Figura 2 - Cadrul universal de competențe complet

Training in afaceri - salvator de viata

Întrucât învățământul profesional modern are o tendință de învățare (în mare parte teoretică), sunt necesare mecanisme compensatorii pentru formarea eficientă a aproape tuturor specialiștilor.

În ultimii ani, formarea în afaceri a devenit principala formă a acestor forme.

Dacă considerăm formarea în afaceri ca o formă specială de educație profesională de scurtă durată, atunci ar fi corect să spunem că scopul formării în afaceri este de a dezvolta competențele participanților la formare la nivelul de care au nevoie.

Această abordare face posibilă facilitarea muncii atât a antrenorului de afaceri (oferind un ghid la stabilirea obiectivelor de formare), cât și a clientului (ajutând la identificarea nevoilor de instruire), cât și a clientului - participant la formare (motivându-l să participe pe deplin la Instruire).

Cu toate acestea, există o serie de întrebări spinoase aici:

Cum se definește profilul de competență necesar?

Cum se măsoară nivelul componentelor „subtile” ale competenței?

Cum să dezvolte cel mai eficient diferite aspecte ale competenței?

Pe baza experienței mele personale și profesionale și din nou pe baza bunului simț, văd următoarele răspunsuri la aceste întrebări:

Pentru a defini un profil de competență, trebuie:

Definiți clar scopul.

Determinați posibile modalități de realizare și, pe baza rezultatelor analizei resurselor externe și interne, alegeți-o pe cea mai bună.

Activități de modelare pentru a atinge un obiectiv dat într-un mod dat - de ex. creați un algoritm pentru această activitate.

Determinați ce atitudini, cunoștințe, abilități, calități, experiență are nevoie un specialist pentru a implementa acest algoritm - de ex. creați un profil al competențelor necesare. Pentru a face acest lucru, puteți testa mai mulți specialiști care desfășoară astfel de activități; în unele cazuri este suficient să se efectueze un experiment de gândire.

Pentru a măsura componentele „subtile” ale competenței, este necesar să se găsească activități relativ simple, ale căror rezultate sunt măsurabile și se corelează cu parametrul de competență testat (adică, selectarea sau crearea unui sistem de teste).

Cu o oarecare perseverență și o abordare creativă, pot fi măsurate chiar și calități „subtile” precum empatia (metoda diferențială semantică este potrivită), rezistența la energie și la stres (metoda ținerii respirației este potrivită), etc. În plus, puteți utiliza întotdeauna metoda de evaluare a experților - principalul lucru este să formulați cu exactitate sarcina pentru expert și să dezvoltați o scară de măsurare adecvată și convenabilă.

Chiar și în absența unui profil de competență profesională, acesta poate fi compilat cu ajutorul participanților înșiși la formare. Luând cu 10 puncte nivelul ideal de dezvoltare a fiecăruia dintre parametrii pentru activitatea curentă sau planificată, participantul va primi un profil ideal. competența acesteia.

Evaluând nivelul actual al fiecărui parametru, el va putea să-și creeze un profil actual al competenței sale.

Figura 3 - Trei profiluri de competență

La sfârșitul instruirii, participantul, împreună cu trainerul, își pot analiza rezultatele și își pot schița următorii pași, creând și selectând metode pentru munca independentă ulterioară pentru a-l realiza. Apropo, aceste rezultate, cuplate cu programul de autoformare si programul de implementare a materialului invatat la training, pot fi de mare folos specialistului HR care se ocupa de acest angajat.

Din punctul de vedere al profesorului Universității de Stat din Moscova V.I. activități ale specialiștilor în managementul resurselor umane” /25/.

În plus, analiza competențelor este necesară pentru managementul strategic al tuturor activităților organizației, precum și pentru managementul eficient al culturii corporative.

Fără a stabili scopul unei analize amănunțite a acestei probleme, vom lua în considerare doar câteva dintre posibilitățile pe care abordarea competentă le oferă pentru organizarea unui management eficient al personalului.

Amintind lanțul scop-activitate-competență și aplicând acest model managementului strategic al resurselor umane, putem ajunge la cel puțin două concluzii foarte interesante.

Prima concluzie:

Obiectivele mai mari tind să necesite activități mai complexe pentru a fi realizate. O activitate mai complexă necesită o competență mai înaltă a unui specialist. Iar dobândirea unei competențe superioare necesită timp, adesea considerabil. La urma urmei, chiar și o abilitate simplă se formează în medie în 21 de zile și pot exista mai multe abilități necesare.

În plus, dezvoltarea calităților personale necesită mult mai mult timp - uneori durează ani de zile!

Care pot fi modalitățile de rezolvare a acestei probleme, în afară, desigur, de schimbarea constantă a personalului (ceea ce nu este întotdeauna posibilă și întotdeauna costisitoare)?

Implementarea unui sistem strategic de management și a unui sistem strategic de management al personalului în organizație.

Și apoi, știind ce obiective se va confrunta angajatul în câțiva ani și cum le va atinge, puteți planifica un program pe termen lung pentru formarea și dezvoltarea lui.

Să considere activitatea curentă a angajatului nu doar ca practică, ci și educațională.

Aplicând acest concept în afaceri, putem spune acest lucru: lăsați-mi angajatul să facă greșeli dacă sunt greșeli de antrenament, și nu din neglijență. Daunele cauzate de aceste greșeli vor fi acoperite de mai multe ori în viitor. La urma urmei, atunci când un angajat își ridică competența, va începe să facă un profit, nemăsurat mai mare decât aduce acum (chiar dacă acum nu face nicio greșeală).

A doua concluzie care rezultă din abordarea competențelor este legată de așa-numitul „managementul talentelor”. Această concluzie poate fi formulată astfel:

Dacă competența unui angajat talentat depășește competența funcției sale în cel puțin unul dintre parametri, atunci angajatul se simte nemulțumit, iar competența lui începe să scadă.

Mai mult, pentru ca un astfel de angajat să se simtă fericit, este necesar ca cerințele postului său să depășească competența sa actuală în cel puțin unul dintre parametri.

Desigur, există o serie de condiții: excesul trebuie să fie adecvat funcției, sarcinilor curente ale organizației și tipului psihologic al acestui angajat; angajatul trebuie să fie conștient de această discrepanță și să lucreze cu ea etc.

Dar, în ciuda tuturor dificultăților, această concluzie deschide o întreagă gamă de oportunități pentru motivarea și reținerea personalului. Cel mai frapant (chiar paradoxal) exemplu: în loc să măriți valoarea plăților, puteți complica activitățile profesionale ale unui angajat. Desigur, se pune întrebarea: cum să complici și cât de mult?

Și aici poate ajuta analiza profilului de competență al acestui angajat.

Această concluzie reia ideile de realizare a potențialului uman. Ideea este că direcțiile și obiectivele strategice sunt determinate nu numai pe baza deciziilor primelor persoane ale organizației, ci și pe baza competențelor existente nerealizate ale personalului (care, din nou, analiza competențelor angajaților). poate ajuta). Dacă oamenii simt că organizația nu numai că le asigură nivelul de trai, ci le permite și să se realizeze mai deplin, atunci va exista un fenomen care a fost numit recent „implicarea personalului”. Dar implicarea personalului dă nu doar un efect psihologic, ci și economic!

S-a dovedit deja de necontestat că, din cauza implicării reduse a angajaților, organizațiile pierd sume uriașe de bani, care nu sunt comparabile ca mărime cu costurile managementului de înaltă calitate a personalului.

Potrivit cercetărilor Gallup, chiar și într-o țară disciplinată precum Germania, doar 15% dintre angajații din întreprinderi sunt interesați de munca lor și sunt mulțumiți de aceasta, ceea ce provoacă pagube uriașe din cauza productivității scăzute a muncii, a schimbărilor frecvente de locuri de muncă și, în mod surprinzător, a absenteismului. Astfel, prin introducerea unei abordări bazate pe competențe în domeniul managementului personalului, se poate nu numai îmbunătățirea climatului psihologic și reținerea angajaților talentați, dar și reducerea costurilor financiare ale organizației, crescând profiturile de câteva ori!

Material de pe site

Care este esența conceptului de „competență”?

Productivitatea organizației depinde direct de calitățile profesionale și de afaceri ale angajaților. Aceste calități și potrivire la locul de muncă sunt cunoscute și sub denumirea de competențe.
Competența este capacitatea individuală a unui specialist de a rezolva o listă clar definită de sarcini profesionale.
Pentru fiecare specialist există un nivel separat de competență, deoarece pentru fiecare profesie există o listă diferită de sarcini și calități de afaceri.
Inutil să spun că competența angajaților ar trebui să fie evaluată în mod regulat. Mai mult, acest lucru ar trebui făcut nu doar la angajare, ci și după o anumită perioadă de activitate profesională, pentru a înțelege cât de mult a crescut subordonatul ca profesionist, sau nu există dezvoltare?

Tipuri de competențe

Teoretic, competențele sunt de următoarele tipuri:
1) Competența educațională și cognitivă este un ansamblu al acelor abilități pe care un angajat le-a dezvoltat în sine prin cunoaștere. Cât de dezvoltate sunt abilitățile de stabilire a obiectivelor, acțiuni în situații non-standard, planificare, analiză, autoevaluare a succesului profesional.
2) Competența informațională reprezintă abilitățile de căutare, analiză, selecție, prelucrare și transmitere independentă a informațiilor necesare.
3) Competența comunicativă este capacitatea de a interacționa cu alți oameni și de a lucra în echipă. Încercarea de diferite roluri sociale etc.

Evaluarea competențelor angajaților

Evaluarea competențelor este procesul de determinare a calităților profesionale prioritare necesare pentru munca eficientă a angajaților, analiza acestora, diagnosticarea, calculul și formarea planurilor de dezvoltare a angajaților.
Evaluarea competențelor este determinată de obicei de metoda de realizare a testelor speciale de HR și de rezolvare a cazurilor. Pe baza rezultatelor evaluării competențelor, se pot obține răspunsuri la următoarele întrebări:

• Cât de eficient se descurcă subordonații cu responsabilitățile lor de serviciu?
• Nivelul de cunoștințe și calificări ale angajaților corespunde scopurilor și obiectivelor stabilite?
• Ce metode de predare sau traininguri pot ajuta personalul să le dezvolte?
• Cum să motivăm angajații pentru o muncă productivă?

Ce metode de evaluare a personalului sunt folosite pentru a forma un model de competență?

Pentru evaluarea competenței sunt utilizate următoarele metode:
1) crearea anumitor situații de afaceri întâlnite în practica zilnică, evaluarea lor de specialitate.
2) un interviu în profunzime structurat în mod special, completat de elemente de autoevaluare a angajatului.
3) Determinarea portretului comportamental al unui angajat (succesul, afisarea calitatilor si caracteristicilor necesare inerente fiecarui respondent).

Principalele surse de dezvoltare a competențelor.

După o determinare precisă a nivelului de competență al fiecăruia dintre angajați, se obișnuiește să se întocmească un plan și o metodologie de creștere a acestui nivel, de dezvoltare a acestuia.
Cele mai comune metode de dezvoltare a competențelor:
1) Învățarea la locul de muncă, fără întrerupere, din experiența altora.
2) Îndeplinirea sarcinilor speciale de dezvoltare care vizează creșterea nivelului de competență.
3) Participarea la cursuri și seminarii, citirea literaturii speciale.
4) Rezolvarea sarcinilor practice comune într-un mod dinamic, pentru a dezvolta abilități de a interacționa în echipă.

Formarea competențelor generale și profesionale la orele practice la disciplina „Fiziologia nutriției cu bazele științei mărfurilor a produselor alimentare” de profesie 260807.01 Bucătar, cofetar. Vinokurova Natalya Anatolyevna, profesor de module profesionale și discipline speciale G. D. Zuikova, Omsk Direcția festivalului: Organizarea formării practice în învățământul profesional de profesie, piese de formare orientate spre practică, una dintre formele de implementare a cărora este exercițiile practice. Aceste ore ar trebui să îmbogățească cunoștințele teoretice ale studenților, să le trezească activitatea creativă și să-i apropie de viața practică și de munca viitoare. De o importanță deosebită este utilizarea exercițiilor practice în timpul tranziției la standardul educațional de stat federal, deoarece în timpul lucrărilor practice se formează nu numai abilitățile și abilitățile profesionale, ci se dezvoltă și următoarele abilități: organizarea propriilor activități, analiza situației de lucru , exercită controlul curent și final, evaluează și corectează propriile activități, răspunde de rezultatele muncii lor, caută informațiile necesare, lucrează în echipă, comunică eficient. Toate acestea contribuie la înțelegerea de către studenți a esenței și semnificației sociale a viitoarei lor profesii, la un interes constant pentru viitoarea lor profesie și, prin urmare, sporesc pregătirea studenților de a rezolva diverse probleme profesionale. Astfel, dezvoltarea științei mărfurilor a orelor practice la cursul „Fiziologia nutriției cu elementele de bază ale produselor alimentare” este o problemă pedagogică urgentă, a cărei soluție este una dintre condițiile pentru tranziția la standardul educațional de stat federal de liceu. învăţământ profesional în profesie 260807.01 Bucătar, cofetar, pe care se formează competenţe generale şi profesionale. Competență (din latină competere - a se potrivi, a se potrivi) - capacitatea de a aplica cunoștințe, abilități, de a acționa cu succes pe baza experienței practice în rezolvarea unor probleme de tip general, și într-un anumit domeniu larg. Competența nu poate fi „deținută”, deoarece nu este suma cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților. Competența se poate forma (în procesul de stăpânire a unuia sau altui tip de activitate) și se poate manifesta prin cât de reușită va avea această activitate stăpânită de o persoană. Conceptul de „competență” ca problemă pedagogică este relativ nou și este definit ca abilitatea unui student de a aplica cunoștințele, abilitățile, calitățile personale și experiența practică pentru activități de succes într-un anumit domeniu. Următoarele trăsături esențiale ale competențelor au fost identificate în literatura științifică: 1. Competența este ceea ce dă naștere aptitudinii, acțiunii. Este necesar să se facă distincția între competență și îndemânare. Abilitatea este o acțiune într-o situație specifică, competența este o caracteristică care poate fi derivată din observarea acțiunilor, a aptitudinilor. Astfel, abilitățile sunt prezentate ca competențe în acțiune. 2. Competența se formează ca urmare a activității conștiente. Unii educatori vorbesc despre motivație sau interes, alții despre valori, iar alții despre încărcătura emoțională sau obligația morală. 3. Dobândirea competențelor depinde de activitatea cursanților. Pentru a învăța să lucrezi, trebuie să lucrezi. Nu poți învăța franceza fără să vorbești franceza; utilizați un computer fără a recurge la practică. Astfel, pentru a dobândi competențe, elevul trebuie să devină subiectul acestei activități conștiente. 4. Natura competențelor este contextuală. „Competența nu poate fi izolată de condițiile specifice de implementare a acesteia. Conectează simultan mobilizarea cunoștințelor, abilităților și atitudinilor comportamentale, adaptate la condițiile unei anumite activități. Uneori sunt oameni care au cunoștințe vaste, dar nu știu să-i mobilizeze la momentul potrivit când se prezintă oportunitatea. Este necesar să se poată demonstra competența corespunzătoare în aceste condiții. Astfel, pentru formarea unor competenţe sunt necesare condiţii adecvate în care acestea se manifestă. 5. Procesul de perfecţionare este important pentru formarea competenţelor. Competența este dezvoltată, îmbogățită, extinsă sau întărită, începând de la nivelul inițial. A fi competent înseamnă a avea un anumit nivel de pricepere, perfecțiune în activitate. 6. Toți cercetătorii care au studiat natura competenței notează natura multifațetă, diversă și sistemică a acesteia. Astfel, competența este o caracteristică integrală a procesului și rezultatului educației, care determină capacitatea elevului de a rezolva probleme, incl. activități profesionale apărute în situații reale folosind cunoștințe, experiență de viață și profesională, valori și înclinații. 1. Formarea competențelor în rândul studenților din instituțiile de învățământ ale sistemului ONP Competențele sunt împărțite în două grupe principale: generale (universale, „supraprofesionale”, cheie) și profesionale (subiecte-specializate). Noile standarde educaționale de stat consacră același set de competențe generale pentru un domeniu de educație. Există șapte competențe generale în standardul pentru profesiile SVE: OK 1. Înțelegeți esența și semnificația socială a viitoarei dvs. profesii, manifestați un interes constant pentru ea. OK 2. Organizează-și propriile activități, pe baza scopului și modalităților de a-l atinge, determinate de șef. OK 3. Analizează situația de lucru, efectuează controlul curent și final, evaluarea și corectarea propriilor activități, răspunde de rezultatele muncii lor. OK 4. Căutați informații necesare pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor profesionale. OK 5. Utilizați activități profesionale de informare și comunicare. tehnologie în OK 6. Lucrați în echipă, comunicați eficient cu colegii, managementul, clienții. OK 7. Îndeplinește serviciul militar, inclusiv folosind cunoștințele profesionale dobândite (pentru băieți). Formarea fiecărei competențe profesionale este asigurată de un anumit set de discipline (sau practici) combinate în module adecvate, iar conținutul modulelor corespunde pe deplin nivelului acestor competențe. Formarea competențelor necesită crearea anumitor situații de învățare care pot fi implementate în medii speciale de învățare care să permită profesorului să modeleze și să exercite un control eficient asupra activităților elevului într-un mediu model. Angajatorii vor fi implicați în identificarea competențelor generale și speciale, ca urmare, sistemul de învățământ va putea răspunde mai rapid cerințelor pieței muncii și va acorda mult mai multă importanță perspectivelor de angajare ale absolvenților săi. 2. Tehnologia abordării bazate pe competențe în învățământul profesional Abordarea bazată pe competențe reprezintă baza metodologică pentru elaborarea unui model de absolvent care determină tipurile, structura și specificul competențelor pe baza noii generații de Standarde educaționale de stat federale pentru instituții a învăţământului secundar profesional. Rezultatele educației în abordarea bazată pe competențe sunt înțelese ca seturi de competențe care exprimă exact ceea ce elevul va ști, înțelege și va putea face după parcurgerea disciplinei, modulului educațional sau a întregului program educațional. Definirea rezultatelor educației sub forma unei ținte, funcție de bază a sistemului de învățământ profesional înseamnă o tranziție la un nou model de formare postuniversitară, atunci când accentul este mutat de la conținut (ce se predă) la rezultat (ce competențe sunt studentul va stăpâni, ceea ce va ști și va fi gata să facă). Acest model de formare este recunoscut ca o prioritate de către țările participante la Procesul Bologna în construirea spațiului european pentru educația profesională. Introducerea unui nou standard educațional de stat federal exacerba necesitatea, în cadrul asigurării și evaluării calității formării absolvenților într-un format bazat pe competențe, de a analiza: metodologia de dezvoltare și implementare a unui sistem modern de instrumente și tehnologii. pentru atestarea elevilor; - modernizarea sistemului de certificare finală de stat (instrumente de evaluare și tehnologii de certificare) a absolvenților instituțiilor de învățământ profesional primar. Luați în considerare procesul de formare a competențelor de bază la adolescenți. În adolescență, comunicarea cu semenii joacă un rol mai semnificativ în formarea personalității unui adolescent, dar comunicarea în sine nu este capabilă să formeze subiectul vreunei activități. Conștientizarea unui adolescent cu privire la propriile capacități de a învăța și de a schimba lumea din jurul său formează experiența sa de activitate creativă sub forma capacității de a lua decizii în situații problematice, de ex. competențe creative. La vârsta de 16-18 ani are loc o nouă schimbare a tipului de activitate de conducere – trecerea la activitatea profesională. Principalul mod de activitate în această perioadă este asimilarea metodelor profesionale de activitate cu obiecte și oameni. Motivul acestei activități nu este „Eu sunt astăzi” ca în activitatea de creație a adolescenței, ci „Eu sunt mâine”, un subiect capabil să desfășoare activități profesionale. Vorbind despre rolul de dezvoltare al activității profesionale, trebuie avut în vedere că nu orice activitate profesională este de dezvoltare. Dacă un muncitor desfășoară o muncă monotonă de mulți ani, este puțin probabil ca o astfel de activitate să se dezvolte pentru el. Este necesar să se țină seama de natura în curs de dezvoltare a muncii, care contribuie la creșterea și autoperfecționarea subiectului existent al activităților de informare și comunicare profesională. competențe și să adăugăm la o motivație profesională superioară și activități de dezvoltare. Organizarea unei astfel de activități profesionale necesită creșterea profesională constantă a subiectului, optimizarea și îmbunătățirea proceselor de producție, introducerea unor tehnologii noi, mai avansate de activitate profesională. După cum știți, copiii și adolescenții sunt mai maleabili la nou și modern. Având deja abilități generale în utilizarea dispozitivelor electronice computerizate, sunt pregătiți să perceapă informații complexe și să găsească în mod independent sursele acestor informații. Asta ar trebui să facă un mentor. Profesorul și maestrul de pregătire industrială ar trebui să ofere studentului posibilitatea de a utiliza cele mai avansate tehnologii. În același timp, profesorul însuși trebuie să stăpânească metodele de bază de lucru pe un computer personal și să navigheze pe Internet. Nu este un secret pentru nimeni faptul că eficacitatea dezvoltării oricăror noi tehnologii este asociată cu calificările personalului, dar factorul decisiv în implementarea cu succes a tehnologiilor informaționale în procesul educațional este încă dorința și capacitatea profesorilor și maeștrilor de a stăpâni informațiile. instrumente tehnologice și oferă studenților lor noi metode de predare folosind aceste instrumente. Ca urmare, se formează experiență în implementarea unor activități complexe adecvate din punct de vedere cultural, de ex. competențe cheie de autoperfecționare. Atitudinea elevilor față de viitoarea activitate profesională este în mare măsură determinată de natura activității educaționale, în care activitatea profesională viitoare ar trebui modelată într-un anumit fel. Modelarea viitoarei activități profesionale în activitatea educațională asigură trecerea activității cognitive în activitatea profesională cu o modificare corespunzătoare a motivelor, scopurilor, mijloacelor, rezultatelor învățării și implică includerea elevilor în studiul materialului. Pentru orice grup de elevi din clasă se creează o situație de producție (stabilirea unor obiective de producție sau o problemă de producție), se construiește un algoritm de rezolvare a situației actuale, care duce la dezvoltarea competențelor profesionale. Pregătirea pentru cursuri este un proces destul de laborios, care necesită mult timp. Este necesar să existe o selecție de sarcini profesionale și capacitatea de a simula o situație de lucru în timpul lecției. Implementând abordarea bazată pe competențe, este necesar să se utilizeze forme active de conducere a cursurilor în procesul educațional și în activitățile extrașcolare. O lecție problematică, crearea unui dialog sau a unui joc, folosirea metodei modelării sau crearea unei situații critice, utilizarea metodei cazului etc. - aceste forme de învățare vor avea întotdeauna ca scop dezvoltarea gândirii independente a elevilor și a capacității de a rezolva cu competență non-urile. -sarcini profesionale standard. Prin dezvoltarea gândirii elevilor, implicarea acestora în rezolvarea problemelor, extinderea și aprofundarea cunoștințelor și, în același timp, dezvoltarea abilităților practice și a capacității de a gândi, reflecta, înțelege acțiunile lor, putem fi siguri de o muncă eficientă în formarea și dezvoltarea competențele generale și profesionale ale studenților noștri. Există mai multe etape în formarea profesională a studenților. Etapa inițială este primul an de studiu. Scopul este adaptarea studenților la condiții noi, formarea competențelor profesionale inițiale. În această etapă se formează și abilitățile de învățare: planificarea și organizarea timpului, analiza materialului educațional, analiza și corectarea activităților de învățare, stabilirea obiectivelor și alegerea modalităților de realizare a acestora. Considerăm această etapă cea mai importantă, întrucât se pun bazele pregătirii profesionale a studenților, iar competențele generale și profesionale încep să se formeze. Etapa principală se caracterizează prin implementarea activităților preponderent educaționale și de producție, soluționarea problemelor educaționale cu caracter de producție. Această etapă include al doilea an de studiu. Scopul este de a-i învăța pe studenți cum să rezolve problemele educaționale și de producție în perioada de practică de formare, să continue formarea competențelor generale și profesionale. În etapa finală (anul 3), activitatea educațională și profesională este cea de conducere: sarcinile educaționale sunt preponderent de natura activității profesionale. Scopul este de a preda modul de rezolvare a problemelor educaționale și profesionale, de a forma următoarele abilități: planificarea și organizarea activităților profesionale, capacitatea de a construi relații în grupuri profesionale, analiza situațiilor de producție și tehnologice. În această etapă se organizează un stagiu, unde competențele profesionale se formează cel mai activ. Pentru aprecierea nivelului de formare a competențelor se folosesc: observarea, testarea, evaluarea activităților elevilor la orele practice, analiza performanței muncii în practica educațională și industrială. N. A. Moreva consideră că „scopul principal al orelor practice este transformarea cunoștințelor în abilități și abilități, stăpânirea metodelor de activitate și, pe această bază, pregătirea studenților pentru viitoarea lor profesie.” , materiale profesionale, abilități, abilități de compilare de referință cărți, obiecte, fenomene, folosiți documentația tehnică, completați protocoale de producție, rezolvați probleme cu diverse tipuri de dispozitive Din punctul de vedere al lui LG Semushina și NG Yaroshenko, conținutul orelor practice este: - analiza situațiilor de producție; - rezolvarea problemelor; de diverse feluri; - familiarizarea cu procesul tehnologic; - studiul structurii mașinilor; - lucrul la diverse aparate, cu instrumente de măsură; - diagnosticarea calității produselor, a mărfurilor fabricate. Autorii (L.G. Semushina si N.G. Yaroshenko) prezinta structura lectiei practice astfel: 1. Comunicarea temei si a scopului lucrarii; 2. Actualizarea cunoștințelor teoretice necesare implementării experimentului; 3. Dezvoltarea unui algoritm pentru realizarea unui experiment sau a altor activități practice; 4. Briefing de siguranță; 5. Familiarizarea cu metodele de fixare a rezultatelor obtinute; 6. Experiment direct sau lucru practic; 7. Generalizarea și sistematizarea rezultatelor obținute (sub formă de grafice, tabele); 8. Rezumând lecția. Conducerea pedagogică joacă un rol important în orele practice. În etapele inițiale ale antrenamentului, o declarație clară a sarcinii cognitive, precum și instrucțiunile preliminare, sunt de mare importanță. Profesorul ar trebui să verifice pregătirea teoretică și practică a elevilor, să acorde atenție dificultăților care pot apărea în procesul de lucru și să orienteze elevii spre autocontrol. Când elevii încep să finalizeze o sarcină, au nevoie de ajutorul unui profesor, corectând acțiuni, verificând rezultatele intermediare. Observarea muncii face posibilă direcționarea gândirii elevului în direcția corectă, dezvoltarea independenței sale cognitive, activitatea creativă și reglarea ritmului de lucru. La studierea disciplinei „Fiziologia nutriției cu bazele științei mărfurilor a produselor alimentare” se folosesc următoarele forme de organizare a procesului educațional: sesiuni de pregătire (în clasă); ateliere de lucru; credit diferențiat (în semestrul 2). Tabelul 1 Volumul disciplinei „Fiziologia nutriției cu bazele științei mărfurilor a produselor alimentare” și tipuri de activități educaționale. Tipul muncii de studiu Volumul de ore Sarcina maximă de studiu (total) 78 Sarcina de studiu obligatorie la clasă (total) 52 inclusiv: ore practice 20 teste 4 Munca independentă a studentului (total) 26 Certificare finală sub formă de credit diferențiat TOTAL pe disciplină : 78 Număr de ore pentru orele practice - 20 de ore (care reprezintă 2,5% din blocul de discipline profesionale generale pentru studii obligatorii), pentru muncă independentă - 26 de ore (care reprezintă 3,3% din blocul de discipline profesionale generale pentru studii independente) , pentru orele la clasă - 52 de ore (care reprezintă 6,6% din blocul disciplinelor profesionale generale pentru studii obligatorii). În total, pentru disciplină sunt alocate 78 de ore. Ca urmare a stăpânirii disciplinei „Fiziologia nutriției cu bazele științei mărfurilor a produselor alimentare”, studentul ar trebui să fie capabil: să efectueze o evaluare organoleptică a calității materiilor prime și produselor alimentare; calculați valoarea energetică a vaselor; formula diete. Ca urmare a însușirii disciplinei „Fiziologia nutriției cu bazele științei mărfurilor a produselor alimentare”, studentul trebuie să cunoască: rolul alimentelor pentru corpul uman; procesele metabolice de bază din organism; consumul zilnic de energie; compoziția, semnificația fiziologică, valoarea energetică și nutrițională a diferitelor produse alimentare; rolul nutrienților și mineralelor, vitaminelor, microelementelor și apei în structura nutriției; modificări fizice și chimice ale alimentelor în timpul digestiei; digestibilitatea alimentelor, factorii care îl afectează; conceptul de dietă; rata zilnică a nevoii umane de nutrienți; norme și principii de alimentație rațională echilibrată; metodologie pentru elaborarea dietelor; sortimentul și caracteristicile principalelor grupe de produse alimentare; cerințe generale pentru calitatea materiilor prime și a produselor; conditiile de depozitare, ambalare, transport si comercializare a diverselor tipuri de produse alimentare. Domeniul de activitate profesională a absolvenților în conformitate cu Standardul Educațional de Stat Federal este pregătirea unei game largi de feluri de mâncare simple și principale și produse de bază din făină de panificație și cofetărie, ținând cont de nevoile diferitelor categorii de consumatori. Obiectele de activitate profesională ale absolvenților sunt: ​​- materiile prime principale și suplimentare pentru prepararea preparatelor culinare, a produselor din făină de panificație și cofetărie; - echipamente tehnologice pentru productia de produse alimentare si cofetarie; - vesela si utilaje; - procese si operatii de preparare a produselor alimentare. Să analizăm standardul educațional de stat federal de profesie 260807.01 Bucătar, cofetar, unde vom lua în considerare formarea competențelor generale și profesionale în cursul exercițiilor practice (tab. 2). Tabelul 2 Competențe formate în cursul exercițiilor practice. Componente ale PC-ului care pot fi formate Componente în timpul implementării exercițiilor practice QC, care pot fi formate în timpul implementării exercițiilor practice de cunoaștere a cunoștințelor de cunoaștere a Procesului de PC 1.1. Pentru a pregăti, prelucra, pregăti feluri de mâncare: tipuri tradiționale de legume și fructe, importanța 1. felierea și ciupercile proprii și PC 1.2. Pregătiți și decorați principalele mâncăruri viitoare și simple și OK 1. Înțelegeți modelarea și esența socială și din prepararea condimentelor și a condimentelor. legume 2.din primar 1. Esența priceperii garnituri cereale, tipuri tradiționale de legume și ciuperci. din profesie. semnificația socială a viitoarei lor profesii, 2. Organizațiile arată leguminoase și PC 2.1. Produce paste produse din cereale, preparare de grăsime u, zahăr, produse proprii x sustenabile, făină, ouă, lapte pentru activități de gătit de interes. ouă, feluri de mâncare și garnituri. OK 2. Organizarea brânzei de vaci, PC 2.2. Gătirea și decorarea terciului și 3. Rezultatele testului sunt garnituri de cereale și orez, feluri de mâncare simple. 3. supe si din leguminoase si porumb. muncă. activitati, sosuri PC 2.3. Pregătiți și aranjați mâncăruri simple în funcție de scop 4. din pește și metodele acestuia și garnituri din paste 5. din carne și produse. realizări, acasă PC 2.4. Pregătiți și decorați anumite feluri de mâncare simple de păsări din ouă și brânză de vaci. cap 6.PC rece 2.5. Pregătiți și aranjați simplu OK 3. Analizați preparatele și preparatele cu făină din aluat cu carne tocată. gustări PC 3.1. Pregătiți bulion și decocturi. pentru a crea un 7. PC dulce 3.2. Pregătiți supe simple. situație, feluri de mâncare de efectuat și PC 3.3. Pregătiți componentele individuale ale băuturilor pentru sosuri și semifabricate pentru sos. curent 8.baker PC 3.4. Pregătiți sosuri simple reci și finale, fierbinți, cu normă întreagă. control, făină și PC 4.1. Pentru a procesa peștele cu și a evalua și a scheletului osos de cofetărie. corectarea produselor lor. PC 4.2. Produce gătit sau auto-prepararea semifabricatelor din pește cu activități, un schelet osos. transporta PC 4.3. Pregătiți și decorați mâncăruri simple de pește cu un schelet de os. b pentru rezultatele SC 5.1. Produceți-vă munca. semifabricate din prepararea cărnii, a produselor din carne și a păsărilor de curte. PC 5.2. Pentru a pregăti OK 4. Pentru a efectua prelucrarea de căutare și informare, principalele necesare semifabricate din carne, produse din carne pentru eficient și păsări de curte. PC-ul 5.3. Pregătiți și decorați mâncăruri simple din carne și produse din carne. PC profesional 5.4. Pregătiți și executați sarcini simple. mâncăruri de pasăre. OK 5. Utilizați PC 6.1. Pregătește sandvișuri și mănâncă produse gastronomice în porții. informatie PC 6.2. Pregătiți și decorați salatele. o- PC 6.3. Pregătiți și aranjați aperitive simple reci. Date PC 6.4. Pregătiți și decorați mâncăruri reci cu tehnologie simplă. PC Professional 7.1. Pregătiți și decorați mâncăruri simple noah, reci și calde dulci. Activități. PC 7.2. Gatiti OK 6. Lucrati bauturi calde simple. în PC 7.3. Pregătiți și serviți băuturi reci simple, eficiente. comunica PC 8.1. Pregătiți și decorați colegii simpli, produse de patiserie și pâine. management, PC 8.2. Pregătiți și aranjați clienții majori. produse de cofetarie din faina. OK 7. Pregătirea PC-ului 8.3. Gătitul și decorarea fursecurilor, turtă dulce, turtă dulce. PC de producție 8.4. Pregătiți decor și utilizați semifabricate de finisare simple și de bază. PC 8.5. Să pregătească echipa pentru zona de lucru și să sprijine proiectarea prăjiturii clasice casnice și starea sanitară a acesteia. prăjituri. PC 8.6. Pregătiți și decorați fructe și prăjituri ușoare fără grăsimi și produse de patiserie. Următorul este un exercițiu practic

Secțiuni: Administrația școlii

Anexa 1 , Anexa 2 ( poate fi vizualizată contactând autorul articolului)

Obiectivele educației pentru secolul XXI, formulate de Jacques Delors:

• invata sa stii;
• invata sa faci;
• învață să trăiești împreună;
• invata sa traiesti"
  definite în esenţă principalele competenţe globale.

În mod tradițional, obiectivele educației școlare erau determinate de un set de cunoștințe, abilități și abilități pe care un absolvent ar trebui să le stăpânească. Astăzi, această abordare nu este suficientă astăzi, societatea (școli profesionale, industrie, familie) nu are nevoie de toți și vorbitori, ci de absolvenți care sunt gata să fie incluși în activitățile viitoare ale vieții, capabili să rezolve practic problemele de viață și profesionale. cu care se confruntă. Astăzi, principala sarcină este să pregătească un absolvent de un asemenea nivel încât atunci când ajunge într-o situație problemă, să găsească mai multe modalități de a o rezolva, să aleagă o modalitate rațională, fundamentandu-și decizia.

Și acest lucru depinde în mare măsură nu de ZUN-urile primite, ci de unele calități suplimentare, pentru desemnarea cărora sunt utilizate conceptele de „competență” și „competență”, care sunt mai conforme cu înțelegerea obiectivelor moderne ale educației.

Sarcina principală a sistemului modern de învățământ este de a crea condiții pentru o educație de calitate. Introducerea unei abordări bazate pe competențe este o condiție importantă pentru îmbunătățirea calității educației.Potrivit profesorilor moderni, însăși dobândirea competențelor vitale oferă persoanei posibilitatea de a naviga în societatea modernă, formează capacitatea unei persoane de a răspunde rapid. la cerinţele vremii.

Abordarea bazată pe competențe în educație este asociată cu abordările educaționale centrate pe elev și actuale, deoarece se referă la personalitatea elevului și poate fi implementată și verificată doar în procesul de realizare a unui anumit set de acțiuni de către un anumit elev.

În acest sens, în procesul pedagogic modern, rolul cadrelor didactice competente profesional în activitățile educaționale ale elevilor organizate de aceștia este în creștere semnificativă.

Competențele sunt „instituite” în procesul educațional prin:

• Tehnologii;
• conținut educațional;
• stilul de viață OS;
• Tipul de interacțiune între profesori și elevi și între elevi.

Deci, ce este „competență” și „competență”?

Competență- 1) gama de probleme în care cineva este bine conștient; 2) cercul puterilor, drepturilor cuiva.

Competent- 1) cunoscător, conștient; cu autoritate într-o anumită industrie; 2) un specialist cu competenta

Competență- aceasta este o serie de probleme, fenomene în care o persoană are autoritate, cunoștințe, experiență.

De exemplu: competența educațională a elevilor, competența pedagogică a unui profesor, competența medicală a unui medic etc.

Cu alte cuvinte, competența este capacitatea de a stabili și implementa legătura dintre „cunoaștere-abilitate” și situație.

I. Hasan notează că competențele sunt obiective (setate înaintea unei persoane), iar competențele sunt rezultate.

Un specialist competent, o persoană competentă este o perspectivă foarte profitabilă. Se oferă formula competenţei. Care sunt componentele sale principale?

În primul rând, cunoștințele, dar nu doar informația, ci ceea ce se schimbă rapid, divers, care trebuie să poată găsi, scoate din inutil, să se traducă în experiența propriei activități.

În al doilea rând, capacitatea de a utiliza aceste cunoștințe într-o anumită situație; înțelegerea modului de a obține aceste cunoștințe.

În al treilea rând, o evaluare adecvată a propriei persoane, a lumii, a locului cuiva în lume, a cunoștințelor specifice, dacă este necesară sau inutilă activității sale, precum și a modului de obținere sau utilizare a acesteia. Această formulă poate fi exprimată în mod logic astfel:

Competență= mobilitatea cunoștințelor + flexibilitatea metodei + gândirea critică

Desigur, o persoană care întruchipează astfel de calități va fi un specialist destul de competent. Dar mecanismul pentru obținerea unui astfel de rezultat rămâne încă nedezvoltat și pare destul de complicat. Opțional, acestea oferă un model de sprijin psihologic și pedagogic pentru dezvoltarea elevilor, vizând tocmai formarea competenței acestora.

Competenţa este o formare complexă, un rezultat integrat al învăţării, există tipuri sau domenii de competenţe. Ele pot fi împărțite în trei grupe.

1. Competențe sociale asociat cu mediul, viața societății, activitatea socială a individului (capacitatea de a coopera, capacitatea de a rezolva probleme în diverse situații de viață, abilitățile de înțelegere reciprocă, valorile și abilitățile sociale și sociale, abilitățile de comunicare, mobilitate în diferite condiţii sociale).

2. Competențe motivaționale asociat cu motivația internă, interesele, alegerea individuală a unei persoane (capacitate de învățare, ingeniozitate, abilități de a se adapta și de a fi mobil, capacitatea de a obține succesul în viață, interesele și motivația internă a unei persoane, abilități practice, capacitatea de a face propria alegere) .

3. Competențe funcționale asociat cu capacitatea de a opera cu cunoștințe științifice și material faptic (competență tehnică și științifică, capacitatea de a opera cu cunoștințe în viață și învățare, de a folosi surse de informații pentru propria dezvoltare)

Formarea elevilor de competențe cheie în procesul de învățământ numită abordarea competențelor.

Complexul acestor abilități de viață este central în sistemul abordării bazate pe competențe, precum și în rezultatul final al formării.

Modelul acoperă toate nivelurile și tipurile de învățământ: preșcolar, secundar de bază și complet, profesional și superior, extrașcolar, postuniversitar și învățământ la distanță cu acces la educație continuă, la capacitatea individului de a învăța pe tot parcursul vieții.

Subiectele de activitate în sistemul abordării pe competențe sunt, în primul rând, elevul, părinții și structurile de stat, care, atât direct, cât și indirect, prin politica educației de stat, influențează formarea individului. Acestea sunt și subiectele procesului pedagogic din sistemul de învățământ - un educator, un psiholog, un profesor.

Subiecte de activitate în sistemul de abordare bazată pe competențe:

Subiecte ale procesului pedagogic în sistemul de învățământ -

Principalele grupuri de competențe sunt în mare măsură interconectate. Prin urmare, fiecare subiect al sistemului poate influența dezvoltarea competențelor sociale, motivaționale și funcționale.

Împărțirea grafică a disciplinelor s-a realizat în funcție de prioritatea de influență: familia și învățământul primar motivează pentru învățare și dezvoltare (competență motivațională), învățământul școlar și superior creează condiții de dezvoltare și contribuie la dobândirea cunoștințelor (competență funcțională), alte subiecte ale sistemului contribuie la dezvoltarea socială a individului (competența socială). Dialectica dezvoltării în acest sens poate fi desemnată astfel:

Motivație Abilități funcționale Socializare Motivație

Această schemă poate fi privită ca o cale de la motive prin dobândirea bagajului funcțional necesar până la socializare; în procesul de socializare se formează noi motive, lanțul transformărilor se realizează la un nivel superior. Prin urmare, competențele de bază sunt în mod necesar interconectate. În același timp, mecanismul de sprijin psihologic și pedagogic al dezvoltării elevilor nu se modifică fundamental, cu condiția să se utilizeze o clasificare diferită și să se identifice alte grupe principale de competențe.

Competențele sunt clasificate:

1. Printre cele cheie se numără (lucrarea cu numere, comunicarea, tehnologia informației, auto-învățarea, munca în echipă, rezolvarea problemelor, a fi uman).
2. După tipul de activitate (muncă, educațional, comunicativ, profesional, subiect, profil)
3. Pe sfere ale vieții publice (gospodărie, societate civilă, artă, cultură și agrement, educație fizică, sport, educație, medicină, politică etc.).
4. În ramurile cunoașterii publice (în matematică, fizică, în științe umaniste, în științe sociale, în biologie).
5. În sectoarele producţiei sociale.
6. După componentele sferei psihologice (cognitive, tehnologice, motivaționale, etnice, sociale, comportamentale).
7. În domeniile abilităților (în cultură fizică, sfera mentală, public, practic, executiv, creativ, artistic, tehnic, pedagogic, psihologic, social).
8. În domenii în funcție de nivelurile de dezvoltare socială și statut (pregătirea pentru școală, competența unui absolvent, tânăr specialist, specialist - stagiar, manager).

După cum puteți vedea, există o mulțime de competențe, dar după cum ați observat, cele cheie (principale) se disting printre ele.

Ierarhia competențelor:

• competente cheie - se referă la conținutul general (meta-subiect) al educației;
• competențe generale ale disciplinei - aparțin unei anumite discipline și domenii educaționale;
• competențe de subiect - privat în raport cu cele două niveluri anterioare de competență, având o descriere specifică și posibilitatea de formare în cadrul disciplinelor academice.

Competențele cheie includ:

1. Competența socială este capacitatea de a acționa în societate, ținând cont de pozițiile altor persoane.
2. Competența comunicativă este capacitatea de a comunica pentru a fi înțeles.
3. Competența subiectului este capacitatea de a analiza și de a acționa din punctul de vedere al anumitor domenii ale culturii umane.
4. Competența informațională este capacitatea de a stăpâni tehnologiile informaționale, de a lucra cu toate tipurile de informații.
5. Competența de autonomizare este capacitatea de autodezvoltare, autodeterminare, autoeducare, competitivitate.
6. Competență matematică - capacitatea de a lucra cu numere, informații numerice.
7. Competența productivă este capacitatea de a lucra și de a câștiga bani, de a-ți crea propriul produs, de a lua decizii și de a fi responsabil pentru ele.
8. Competența morală este dorința, capacitatea de a trăi conform legilor morale tradiționale.

Conform programului de introducere a unei abordări bazate pe competențe a procesului educațional, se disting următoarele competențe cheie.

1. Competență cognitivă:

– realizările educaționale;
- sarcini intelectuale;
- capacitatea de a învăța și de a opera cunoștințe.

2. Competență personală:

– dezvoltarea abilităților și talentelor individuale;
- cunoașterea punctelor forte și a punctelor slabe;
- capacitatea de a reflecta;
- dinamica cunoaşterii.

3. Competență autoeducativă:

– capacitatea de autoeducare, organizarea metodelor proprii de autoinvatare;
– responsabilitatea pentru nivelul de activitate autoeducativă personală;
– flexibilitate în aplicarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților în condiții de schimbări rapide;
- autoanaliză constantă, controlul activităților lor.

4. Competență socială:

- Abilitati de colaborare, lucru in echipa, comunicare;
- capacitatea de a lua propriile decizii, de a lupta pentru conștientizarea propriilor nevoi și obiective;
- integritatea socială, capacitatea de a determina un rol personal în societate;
– dezvoltarea calităților personale, autoreglare.

5. Atitudine competentă față de propria sănătate:

– sănătate somatică;
– sănătatea clinică;
- sănătate fizică;
- nivelul cunoștințelor valeologice.

Este necesar încă o dată să subliniem principala trăsătură a competenței ca fenomen pedagogic, și anume: competența nu este abilitățile și abilitățile specifice unui subiect, nici măcar acțiuni mentale abstracte sau operații logice, ci specifice, vitale, necesare unei persoane de orice profesie, vârsta, starea înrudită.

Astfel, competențele cheie sunt specificate la nivelul ariilor și disciplinelor de învățământ pentru fiecare nivel de învățământ. Lista competențelor cheie este determinată pe baza obiectivelor principale ale educației generale, a reprezentării structurale a experienței sociale și a experienței individului, precum și a principalelor tipuri de activități ale elevilor care îi permit să stăpânească experiența socială, să câștige viață. abilități și activități practice în societate:

1. Competență valoro-semantică.
2. Competență culturală generală.
3. Competență educațională și cognitivă.
4. Competența informațională.
5. Competenta comunicativa.
6. Competența socială și de muncă.
7. Competență de autoperfecționare personală

Nivelul de educație, mai ales în condițiile moderne, nu este determinat de cantitatea de cunoștințe, de natura lor enciclopedică. Din punctul de vedere al abordării bazate pe competențe, nivelul de educație este determinat de capacitatea de a rezolva probleme de complexitate variabilă pe baza cunoștințelor existente. Abordarea bazată pe competențe nu neagă importanța cunoștințelor, dar se concentrează pe capacitatea de a utiliza cunoștințele dobândite. Prin această abordare, obiectivele educației sunt descrise în termeni care reflectă noi oportunități pentru elevi, creșterea potențialului lor personal.

DIN pozițiile abordării bazate pe competențe, principalul rezultat direct al activităților educaționale este formarea competențelor cheie

Din acest punct de vedere scopurile școlareîn cele ce urmează:

• a învăța să învețe, adică să predea să rezolve probleme din domeniul activității educaționale;
• să învețe să explice fenomenele realității, esența lor, cauzele, relațiile, folosind aparatul științific adecvat, i.e. rezolva probleme cognitive;
• să învețe să navigheze în problemele cheie ale vieții moderne - de mediu, politice, interacțiuni interculturale și altele, de ex. rezolva probleme analitice;
• să învețe să navigheze în lumea valorilor spirituale;
• să predea cum să rezolve problemele legate de implementarea anumitor roluri sociale;
• să învețe cum să rezolve probleme comune diferitelor tipuri de activități profesionale și de altă natură;
• să predea cum să rezolve problemele de alegere profesională, inclusiv pregătirea pentru educație ulterioară în instituțiile de învățământ din sistemul profesional

Formarea competențelor elevilor se datorează implementării nu numai a conținutului actualizat al educației, ci și a metodelor și tehnologiilor de predare adecvate. Lista acestor metode și tehnologii este destul de largă, capacitățile lor sunt diverse, prin urmare, este recomandabil să se sublinieze principalele direcții strategice, determinând totodată că, desigur, nu există o rețetă pentru toate ocaziile.

Potențialul, de exemplu, al metodelor și tehnologiilor productive este foarte mare, iar implementarea acestuia afectează atingerea unui astfel de rezultat al învățării precum competența.

Alocați principalele sarcini:

- crearea condiţiilor pentru dezvoltarea şi autorealizarea elevilor;
- asimilarea cunoștințelor și aptitudinilor productive;
- dezvoltarea nevoii de a-și reînnoi cunoștințele pe parcursul vieții.

Ce ar trebui să fie ghidat de profesor pentru implementarea lor? În primul rând, indiferent de tehnologiile pe care le folosește profesorul, trebuie să-și amintească următoarele reguli:

1. Principalul lucru nu este materia pe care o predați, ci personalitatea pe care o formați. Nu subiectul formează personalitatea, ci profesorul prin activitatea sa legată de studiul materiei.
2. Nu economisiți timp și efort pentru creșterea activității. Studentul activ de astăzi este membrul activ al societății de mâine.
3. Ajutați elevii să stăpânească cele mai productive metode de activitate educațională și cognitivă, învățați-i să învețe. .
4. Este necesar să folosim mai des întrebarea „de ce?” pentru a învăța să gândim cauzal: înțelegerea relațiilor cauză-efect este o condiție prealabilă pentru învățarea dezvoltării.
5. Amintiți-vă că nu cel care repoveste știe, ci cel care îl folosește în practică.
6. Încurajați elevii să gândească și să acționeze pentru ei înșiși.
7. Dezvoltarea gândirii creative prin analiza cuprinzătoare a problemelor; rezolva sarcinile cognitive în mai multe moduri, exersează sarcinile creative mai des.
8. Este necesar să le arătăm elevilor mai des perspectivele învățării lor.
9. Utilizați diagrame, planuri pentru a asigura asimilarea sistemului de cunoștințe.
10. În procesul de învățare, asigurați-vă că țineți cont de caracteristicile individuale ale fiecărui elev, combinați studenții cu același nivel de cunoștințe în subgrupe diferențiate.
11. Studiați și luați în considerare experiența de viață a elevilor, interesele acestora, caracteristicile dezvoltării.
12. Fii informat despre cele mai recente evoluții științifice în domeniul tău.
13. Încurajează cercetarea studenților. Găsiți o oportunitate de a-i familiariza cu tehnica muncii experimentale, algoritmi de rezolvare a problemelor, prelucrarea surselor primare și a materialelor de referință.
14. Predați în așa fel încât elevul să înțeleagă că cunoașterea este o necesitate vitală pentru el.
15. Explicați elevilor că fiecare persoană își va găsi locul în viață dacă învață tot ceea ce este necesar pentru implementarea planurilor de viață.

Aceste reguli-sfaturi utile sunt doar o mică parte, doar vârful aisbergului înțelepciunii pedagogice, aptitudinilor pedagogice și experienței pedagogice generale a multor generații. A le aminti, a le moșteni, a fi ghidat de ele - aceasta este condiția care poate face mai ușor ca profesorul să atingă cel mai important scop - formarea și dezvoltarea personalității.