Che cos'è il feedback (OS), perché è necessario e come migliorare l'efficienza dei dipendenti attraverso il sistema operativo.
Si sono esibiti tre gruppi di giovani condizioni di laboratorio lo stesso lavoro, mentre, indipendentemente dai risultati, un gruppo è stato incoraggiato con approvazione, sono state mosse critiche contro un altro gruppo e il terzo gruppo è stato ignorato (non lodato o criticato). Come previsto, migliori risultati ha mostrato il primo gruppo, il successivo in classifica era il gruppo regolarmente criticato e il più basso livello risultati hanno mostrato ... il terzo gruppo, lasciato senza attenzione.
Risposta
- un messaggio deliberato ad un'altra persona su quelle azioni che portano al raggiungimento dell'obiettivo.
Caratteristiche del sistema operativo:
* Sostegno e incoraggiamento di azioni che portano al successo e danno il risultato desiderato.
* Cambia comportamento inefficace
* Motivazione
* Imparare, imparare dagli errori e dai fallimenti del passato.
Destinazione del sistema operativo- in modo che una persona la prossima volta in una situazione simile agisca altrettanto bene o eviti gli errori commessi in precedenza.
Otteniamo il sistema operativo molte volte durante la nostra vita. A volte è dato direttamente, a volte indirettamente. A volte questo sistema operativo ci aiuta a imparare meglio qualcosa di nuovo su noi stessi. Ma a volte il feedback lascia sensazioni negative e non ci aiuta a lavorare o ad imparare meglio.
Come dare un feedback?
Indirizzo
(È molto importante, quando si dà il sistema operativo, indirizzarsi per nome, dire "tu/tu" e non "lui/lei", contatto visivo)
In particolare
(Particolare enfasi dovrebbe essere posta sul fatto che spesso al sistema operativo viene dato "Mi è piaciuto tutto". Tutto è niente!
Il miglior risultato sarà dato dai dettagli: "Mi è piaciuto come hai detto allora, come ti sei trattenuto in un determinato momento, come hai sorriso dopo questa domanda, il tuo gesto, ecc.")
Corto e preciso
(La brevità è la sorella del talento, è molto difficile ricordare tutto e l'efficacia di un'analisi dettagliata dell'intero incontro non è sempre elevata, una persona presterà comunque attenzione e ricorderà solo alcuni punti, quindi è meglio concentrarsi su una o due fasi/direzioni che aiuteranno in futuro, altrimenti quelle che necessitano di sviluppo)
Inserimenti
(Assicurati di prendere appunti per dare il sistema operativo, in primo luogo, non tutto viene ricordato e, in secondo luogo, ciò aumenterà il rispetto per te da parte della persona a cui dai il sistema operativo, che hai ascoltato attentamente e preso sul serio il processo In terzo luogo, a volte la persona non si rende conto di cosa esattamente e come dice, le citazioni aiuteranno a mettere in evidenza alcuni punti, inoltre dimostreranno che non sei infondato).
Come ricevere feedback?
Cerca l'obiettività
Non scusarti
Non inventare scuse
Non discutere
Non essere offeso
Prendere appunti
La cosa più importante quando si riceve un feedback è ricordare tutte le proprie capacità di comunicatore efficace.
Dopotutto, l'obiettivo del sistema operativo non è rimproverarti, non umiliarti e non farti sbagliare, ma aiutarti. Pertanto, è necessario accettare il feedback come aiuto, astraendo dalle emozioni, ascoltando con attenzione e non solo prendendo appunti.
La struttura del Feedback è come un sandwich positivo. Qual è la sua positività? E ricorda il cartone animato su Matroskin. Quindi, la struttura del sistema operativo è molto simile al sandwich più corretto, non importa come lo metti, è comunque una salsiccia sulla lingua.
Punti positivi (quello che mi è piaciuto) +
Punti di miglioramento (cosa aggiungere, cosa manca) -
Spunti di riflessione (dove muoversi, su cosa lavorare, su cosa costruire il successo) +/-
Feedback di successo.
Risposta(feedback) - informazioni che il dipendente riceve su come il manager percepisce e valuta le sue azioni.
Perché è necessario un feedback:
- Con il suo aiuto, il leader gestisce le attività dei suoi subordinati, cioè incoraggia il comportamento desiderato e limita l'indesiderabile. Lodando il dipendente, conferma così la correttezza delle sue azioni, il rispetto del piano, le idee del capo. Se è necessario modificare le azioni del subordinato, il leader fornisce un feedback correttivo. Pertanto, si ottiene la cosa principale: è garantita l'efficacia delle azioni del subordinato.
- Il feedback svolge una funzione di apprendimento. Consente al dipendente di scoprire cosa ci si aspetta da lui, quali sono i criteri per valutare il suo lavoro, in che misura le sue azioni corrispondono alla tecnologia corretta per svolgere il lavoro.
- Svolge una funzione motivante. Il manager loda, incoraggia il dipendente e riconosce i suoi risultati, formando così la motivazione per continuare il lavoro. Con l'aiuto del feedback correttivo, il leader forma il desiderio di correggere la situazione.
- Fornire un feedback dettagliato è una manifestazione dell'attenzione al dipendente da parte del manager, che ha un effetto benefico sul rapporto tra le persone che lavorano insieme.
Pertanto, il feedback è essenziale. parte integrale processi di gestione come il controllo, il tutoraggio, la motivazione, ha un potente potenziale come strumento di influenza manageriale. Affinché questo potenziale si realizzi, devono essere soddisfatte le seguenti condizioni. Il feedback dovrebbe essere:
- specifico. Il leader non dovrebbe generalizzare e trarre conclusioni globali come: "Sei sempre in ritardo al lavoro", è meglio dire . Nel feedback bisogna operare con fatti specifici, e non con giudizi generali.
- Sulle azioni, non sulla personalità. Dichiarazione ammissibile "Sei in ritardo di 15 minuti oggi", ma no "sei una persona indisciplinata". L'atto può essere corretto, ma il personaggio è quasi impossibile da correggere. Pertanto, una persona è pronta ad accettare informazioni su un atto, ma non è pronta ad accettare di non essere una persona del genere e si difenderà, discuterà.
- Tempestivo. Il feedback dovrebbe essere dato immediatamente dopo un atto che si desidera incoraggiare o modificare. Questa è anche chiamata la "regola della stufa calda" (se la tocchi, brucia immediatamente, non dopo).
- Sviluppando. Uno dei compiti del feedback è quello di sviluppare la capacità di introspezione del dipendente, di evidenziare in modo indipendente i propri successi e difetti e di cercare correttamente le proprie cause. Per fare ciò, il manager usa quelli aperti, aiutando il subordinato a formulare lui stesso le conclusioni corrette sul suo lavoro. Le conclusioni tratte in modo indipendente sono accettate e ricordate molto meglio di quelle dette da un'altra persona.
- Adattato. Tutte le persone sono diverse in termini di sensibilità alle critiche, prontezza allo sviluppo personale. Il manager deve adattare il suo feedback al livello di comprensione dei suoi subordinati: non dare immediatamente molte informazioni correttive se una persona è in grado di capirne e implementarne solo una parte.
Esistono diversi modelli per strutturare il feedback, di cui i seguenti sono i più comunemente utilizzati:
- "La regola del panino". Il feedback viene fornito secondo la struttura "Positivo - Correttivo - Positivo". Tale struttura è necessaria per quei dipendenti che potrebbero non essere emotivamente pronti ad accettare la necessità di modificare le proprie azioni. In modo che il dipendente non prenda una posizione difensiva nella comunicazione con il manager, il feedback inizia e finisce con momenti positivi nella sua attività (risultati, successi, punti di forza).
...In una delle società, il supervisore ha avuto una conversazione dura e imparziale con un rappresentante di vendita sulle dinamiche poco convincenti dell'attuazione degli obiettivi pianificati. Al termine della conversazione, ricordandosi all'improvviso della “regola del panino”, il supervisore ha abbassato la voce e ha detto: “Beh, in generale sei un grande, nei punti vendita i clienti parlano bene di te. Vai a lavorare". Al che il rappresentante di vendita, uscendo, osservò lamentosamente: "Zio Fyodor, il tuo panino è in qualche modo sbagliato ..."
- Modello BOFF (Comportamento - Risultato - Sentimenti - Futuro), nella versione russa di PRCHB (Comportamento - Risultato - Sentimenti - Futuro). In primo luogo, il manager descrive il comportamento del dipendente e il risultato a cui ha portato questo comportamento. Inoltre, migliora l'impatto emotivo, menzionando i sentimenti che lui (o i colleghi del dipendente, il dipendente stesso, altre persone) provano a riguardo. Il feedback si conclude con una descrizione del comportamento desiderato che il dipendente dovrà dimostrare in futuro. Il modello viene utilizzato se il manager dubita che il solito feedback sarà efficace per questo dipendente.
- Modello SOR (Standard - Osservazione - Risultato, Standard - Osservazione - Risultato). Progettato per orientare il dipendente alla corretta tecnologia di azione. In primo luogo, il manager ricorda al dipendente le azioni esistenti in azienda, quindi discute con il dipendente le sue osservazioni sul suo comportamento, ottiene una comprensione da parte del dipendente dei risultati che il suo comportamento può portare e raggiunge la disponibilità del dipendente a continuare a rispettare .
Oltre alla capacità di fornire feedback, devi anche imparare te stesso e insegnare ai tuoi subordinati a riceverlo correttamente. Per fare ciò, è importante seguire alcune regole:
- Quando ricevi un feedback, non trovare scuse, evita di metterti sulla difensiva.
- Poni domande per chiarezza, chiedi esempi di comportamento, riepiloga le informazioni ricevute e ottieni conferma di averle comprese correttamente.
- Grazie per il feedback.
- Fare un piano d'azione su cosa può essere migliorato e come.
Nel campo dei beni di largo consumo, molta attenzione è tradizionalmente prestata al rispetto da parte dei gestori delle regole per fornire e ricevere feedback, che possono essere sancite, e una serie di altri processi. Ad esempio, una delle funzioni della riunione è la sintesi, ovvero fornire un feedback al team, che dovrebbe essere effettuato anche tenendo conto delle regole sopra descritte. Ciò significa che durante la riunione deve operare con figure e fatti specifici e rilevanti (le regole di "specificità", "tempestività"), iniziare con i risultati positivi e le conquiste della squadra (la regola del "sandwich"), concentrarsi su ciò di cui ha bisogno da migliorare oggi (regola di adattabilità. Allo stesso tempo, non dovrebbe mai "organizzare un travestimento" con i singoli subordinati in presenza di altri, cioè è necessario lodare in pubblico, ma criticare uno per uno.
Tema 3
Meccanismo di feedback
Il concetto di feedback psicologico.
Ci sono vari modi e forme con cui una persona si riconosce, ad esempio, ciò accade a seguito del confronto con altre persone, a causa di l'interazione sociale o attraverso l'introspezione. Nel processo di comunicazione interpersonale, questo compito viene risolto con l'aiuto di un meccanismo speciale: il meccanismo di feedback.
Feedback - informazioni su come il destinatario percepisce il Comunicatore, come valuta il suo comportamento e le sue parole.
Va notato che le informazioni nella comunicazione non vengono semplicemente trasferite da un partner all'altro (la persona che trasmette le informazioni è solitamente chiamata comunicatore e la persona che riceve queste informazioni è chiamata destinatario), ma viene scambiata. Di conseguenza, il compito principale dello scambio di informazioni nella comunicazione non è una semplice traduzione di informazioni in diretta o direzione inversa, ma lo sviluppo di un significato comune, un punto di vista unico e un accordo su una particolare situazione o problema di comunicazione.
Il significato del meccanismo di feedback è che nella comunicazione interpersonale il processo di scambio di informazioni raddoppia, per così dire, e oltre agli aspetti di contenuto, le informazioni provenienti dal destinatario al comunicatore contengono informazioni su come il destinatario percepisce e valuta il comportamento del comunicatore. Pertanto, il feedback è un'informazione contenente la reazione del destinatario al comportamento del comunicatore. In altre parole, sotto feedback interpersonale è inteso come un messaggio verbale intenzionale rivolto a un'altra persona su come il suo comportamento o le conseguenze di tale comportamento vengono percepiti e vissuti.
Scopo di ottenere feedback– correzione del proprio comportamento nel processo di comunicazione. Il feedback include il controllo consapevole azioni comunicative, osservazione del partner e valutazione della sua reazione, successivo cambiamento in accordo con questo e il proprio comportamento. Il meccanismo di feedback prevede la capacità di correlare le proprie reazioni con il comportamento del partner, con valutazioni delle proprie azioni e trarre una conclusione su ciò che ha causato una certa reazione dell'interlocutore alle parole pronunciate. Il feedback include anche le correzioni che la persona comunicante apporta al proprio comportamento, a seconda di come percepisce e valuta le azioni del suo partner.
Scopo di fornire feedback- aiutare un partner di comunicazione a capire come vengono percepite le sue azioni, quali sentimenti provocano nelle altre persone.
Tipi di feedback. Il feedback può essere trasmesso in vari modi. Parliamo innanzitutto di feedback diretto e indiretto.
quando riscontro diretto le informazioni provenienti dal destinatario, in forma aperta e non ambigua, contengono una reazione al comportamento di chi parla. Possono essere affermazioni aperte come "Non mi piace quello che dici", "Riesco a malapena a capire cosa viene detto", ecc., così come gesti e varie manifestazioni di sentimenti di fastidio, irritazione, gioia e Di Più. Tale feedback fornisce un'adeguata comprensione da parte del comunicatore, crea le condizioni per una comunicazione efficace.
Feedback indiretto- questa è una forma velata di trasferimento di informazioni psicologiche a un partner. Per questo vengono spesso utilizzate varie domande retoriche, ridicolo, osservazioni ironiche, reazioni emotive inaspettate per un partner. In questo caso, il comunicatore deve indovinare lui stesso cosa esattamente voleva dargli il partner di comunicazione, quale sono realmente la sua reazione e il suo atteggiamento nei confronti del comunicatore. Naturalmente, le ipotesi non sempre si rivelano corrette, il che complica notevolmente sia lo scambio di informazioni che l'intero processo di comunicazione.
Livelli di feedback. Il feedback può essere fornito a vari livelli:
1. cognitivo - "Vedo, sento, tocco": i partecipanti sono inclusi nel processo di comunicazione ("Le pause nella tua storia sono diventate più brevi ora", "Ora stai dicendo che ...", "Raccontando tuo marito, hai cominciato a toccare la tua fede nuziale...", ecc.);
2. emotivo - “Mi sento”: diciamo esattamente ciò che sentiamo in relazione a ciò che vediamo (“Avevo il dubbio che per te questo fosse un problema risolto...”), mentre è importante non dirlo alla persona la nostra interpretazione;
3. il livello delle proprie idee, ipotesi - "Io reagisco".
Funzioni di feedback. Nel 1950 Joseph Luft e Harry Ingram proposero un modello che illustra i processi di conoscenza di sé e di auto-rivelazione di una persona, che fu chiamato "Jo-Harry Window" (va notato che esistono altre varianti del nome in la letteratura, ad esempio, la finestra di Johari, la finestra di Joe-Harry, la finestra di Jogari).
Quindi, ogni persona ha determinate caratteristiche psicologiche individuali, qualità personali e proprietà di cui potrebbe essere o meno a conoscenza (o di cui potrebbe non essere pienamente a conoscenza). Anche le persone che lo circondano, partner di comunicazione, a loro volta, possono essere consapevoli o meno delle sue qualità personali.
Pertanto, se prendiamo come punto di segnalazione la “conoscenza/ignoranza” (presenza/assenza di informazioni) delle caratteristiche personali della persona stessa e dei partner nella comunicazione e nell'interazione, si possono ottenere quattro aree di intersezione di queste posizioni.
Riso. 2. Finestra "Jo-Harry"
1. area aperta(o, usando una terminologia diversa, una finestra aperta o "Arena") contiene comportamenti, sentimenti e motivazioni noti sia alla persona stessa che a coloro che la circondano. Questo è il regno della comunicazione quotidiana. La finestra aperta include informazioni che una persona conosce su se stessa e le presenta agli altri, ad esempio il suo nome, alcune delle sue abitudini e qualità.
2. zona cieca(finestra cieca, "Punto cieco") consiste in informazioni che non sono note a una persona, ma note ad altri. Ciò include il modo in cui una persona viene percepita dall'esterno dai partner di comunicazione, mentre lui stesso non ne ha la minima idea. Spesso si tratta di informazioni piuttosto negative, qualcosa che una persona stessa non nota, mentre altri considerano inappropriato parlarne (ad esempio, un comportamento ripugnante, maggiore aggressività, ossessione e altre caratteristiche comportamentali).
3. Area nascosta (finestra chiusa, "Visibilità") contiene ciò di cui una persona è consapevole, ma non nota agli altri. Ciò include le informazioni che una persona vorrebbe mantenere segrete agli altri (la sfera dei problemi irrisolti, degli atti sconvenienti, dei momenti intimi, ecc.).
4. Area sconosciuta (finestra sconosciuta, "Sconosciuto")- questo è ciò che è al di fuori della coscienza sia dell'individuo stesso che di coloro che lo circondano, questa è la sfera dell'inconscio.
La dimensione di ciascuna finestra può cambiare durante il processo e come risultato della comunicazione, in particolare durante un dialogo aperto, durante una visita medica, consulenza psicologica e psicoterapia. Sulla base del modello proposto, possiamo immaginare i seguenti schemi per l'interazione dei partner di comunicazione, che portano a una modifica delle dimensioni delle finestre (Fig. 3).
Ad esempio, una comunicazione di dialogo efficace e di alta qualità porta all'ampliamento della finestra aperta riducendo le finestre rimanenti.
In psicoterapia, si lavora per cambiare le finestre cieche e sconosciute, traducendo le informazioni da queste finestre in una finestra aperta o chiusa. Nella comunicazione semplice, i partner di comunicazione dovrebbero essere in grado di controllare le dimensioni di queste finestre impegnandosi in vari giochi di ruolo o presentandosi in contesti diversi.
Riso. 3. Schema delle interazioni dei partner di comunicazione
Pertanto, si possono distinguere le seguenti funzioni principali del feedback interpersonale:
Il feedback agisce come un regolatore del comportamento: a) incoraggia il cambiamento; b) indica il tipo di modifica richiesta; c) aiuta a valutare gli sforzi per realizzare questo cambiamento;
il feedback funge da regolatore delle relazioni interpersonali;
il feedback funge da fonte di conoscenza di sé;
Il feedback nella comunicazione interpersonale fornisce una comunicazione attiva, elimina la frustrazione, migliora la comprensione reciproca, riduce la tensione dei partner di comunicazione.
Condizioni per un feedback efficace (come fornire un feedback). Lo psicologo polacco E. Melibrud fornisce una serie di condizioni per un feedback efficace.
1. Nelle tue osservazioni, dovresti cercare di toccare, prima di tutto, le caratteristiche del comportamento e non la personalità del partner, prova a parlare delle sue azioni specifiche. Ad esempio, la seguente affermazione di un medico sarebbe sbagliata: "Sei un paziente così irresponsabile, non segui mai i miei consigli", è più efficace dire: "Il mancato rispetto delle raccomandazioni di un medico può portare a conseguenze come ...”.
2. Il feedback dovrebbe essere costruito in modo descrittivo e non sotto forma di valutazioni, ovvero essere non giudicante e descrittivo. Ciò significa che devi parlare più delle tue osservazioni che delle tue conclusioni (tieni sempre presente che le tue conclusioni potrebbero non essere vere). È possibile che grazie alle osservazioni fatte, il partner giunga a conclusioni più profonde e corrette.
3. Il feedback è formulato in base ai propri sentimenti e atteggiamenti, vengono utilizzate "dichiarazioni in prima persona" (ad esempio, non "Mi hai sconvolto!", ma "Sono sconvolto"). Inoltre, quando si descrive il comportamento di un'altra persona, si dovrebbe cercare di non utilizzare le categorie "tu sempre...", "tu mai...".
4. Il feedback dovrebbe basarsi sul principio del "qui e ora", in altre parole, non dovrebbe essere ritardato. È necessario cercare di concentrarsi sulle azioni specifiche del partner in situazioni che si sono verificate abbastanza di recente e non su storie di un lontano passato.
5. Quando dai un feedback a un partner, dovresti cercare di evitare il consiglio che è, l'essenza, una forma attenuata di un giudizio colorato negativamente, è meglio esprimere i tuoi pensieri, come se condividessi pensieri e informazioni con un partner.
6. Quando fornisci un feedback a una persona, dovresti cercare di enfatizzare ciò che può essere prezioso per lui e non ciò che può darti soddisfazione personalmente. Allo stesso tempo, si dovrebbe cercare di non abusare dell'espressione dei sentimenti, non ricorrere alla scarica emotiva, cercare di non manipolare gli altri.
7. Il feedback, come qualsiasi forma di aiuto, dovrebbe essere offerto piuttosto che forzato.
8. Il feedback dovrebbe contenere tali informazioni e in quantità tale che il partner sia stato in grado di utilizzarle.
9. È necessario prestare attenzione per garantire che il momento in cui si fornisce il feedback sia giusto... È importante scegliere il momento, il luogo e la situazione giusti per questo. Spesso, in risposta al feedback, il partner reagisce con profonde esperienze emotive. Pertanto, è necessario avere molto tatto e valutare ragionevolmente le capacità dell'interlocutore.
10. Principio del feedback umanistico. Dobbiamo ricordare che dare e ricevere feedback è possibile con un po' di coraggio, comprensione e rispetto per se stessi e per gli altri.
Risposta- questa è una risposta a una dichiarazione vocale: una risposta a una domanda, un accordo o un disaccordo, un nuovo discorso, ecc. Il feedback può assumere la forma di un'azione dopo aver ascoltato l'oratore, le persone agiscono in base alle sue raccomandazioni.
Il feedback è il messaggio verbale e non verbale che una persona invia intenzionalmente o meno in risposta al messaggio di un'altra persona.
L'ascoltatore è in grado di influenzare il comportamento del parlante proprio perché è vicino e la sua reazione è ovvia. Questa reazione non è altro che (in termini di teoria dell'informazione) una manifestazione di feedback.
Nella comunicazione interpersonale, ci scambiamo costantemente feedback, che ci piaccia o no. Tutto ciò che facciamo o non facciamo o interagiamo con gli altri può essere visto come feedback. Diciamo che un giovane ha scritto a una ragazza diverse dozzine di lettere e non ha ricevuto una risposta a una: il feedback in questo caso è la mancanza di azione. Ridiamo di fronte a un aneddoto che viene raccontato quando è davvero divertente per noi o quando vogliamo compiacere il narratore: questi sono esempi di feedback spontanei e deliberati. L'amore espresso da uno sguardo o da un messaggio poetico sono esempi di feedback non verbali e verbali. Se le nostre parole o azioni provocano per noi una reazione indesiderabile a qualcuno e ci affrettiamo ad accompagnarlo con la frase: "Mi hai frainteso ..." o "Non intendevo affatto" - in questo modo cerchiamo di controllare il risposta.
Le azioni di una persona, in cui risulta la sua capacità di ascoltare, proprio per la loro natura "reattiva" (cioè rispondente a uno stimolo), forniscono la possibilità stessa di feedback e tutti i fattori discussi sopra, migliorando la capacità o ostacolandolo, influiscono direttamente sul contenuto del feedback. "connections.
Tra i tipi di feedback ci sono inverso valutativo e non valutativo. Feedback valutativo - comunicazione della propria opinione, del proprio atteggiamento nei confronti di quanto si sta discutendo.
Gruppo ricercatori americani guidato da A. Jacobs, ha studiato il fenomeno chiamato "salto di probabilità". La sua essenza sta nel fatto che il feedback positivo è sempre valutato come più affidabile di quello negativo. Per quanto riguarda la sequenza ottimale per fornire feedback, numerosi dati ottenuti durante gli esperimenti mostrano che il feedback negativo è valutato come più affidabile e desiderabile se fornito dopo un feedback positivo, piuttosto che precedente.
Il gruppo di ricercatori menzionato conduce esperimenti secondo il programma "a lungo termine", studiando la dipendenza dell'accettazione del feedback da tre variabili: 1) il segno di feedback ("+" o "-") 2) la sequenza della sua presentazione - prima "+", poi "-" ", e viceversa; 3) forma di feedback: a) comportamentale ("Penso che tu sia troppo prepotente"), b) emotivo ("Mi piaci", "Sono arrabbiato con te"), c) emotivamente comportamentale ("Tu' recitare in modo prepotente") , e mi fa arrabbiare").
Un modo per migliorare l'affidabilità del feedback, scoperto durante un esperimento chiamato "effetto di amplificazione". La sua essenza sta nel fatto che l'"aggiunta" emotiva alla base comportamentale aumenta la probabilità di feedback rispetto al feedback puramente comportamentale, se entrambi sono positivi. E l'aggiunta emotiva stessa riduce la probabilità di feedback se sono negativi. In altre parole, "rafforzare" un'osservazione comportamentale positiva ("Sei attento") con una risposta emotiva positiva ("Mi piaci") aumenta la probabilità di un'osservazione sul comportamento, mentre allega una dichiarazione comportamentale negativa ("Sei distratto”) con un negativo reazione emotiva("Sei spiacevole con me") riduce la credibilità dell'osservazione sul comportamento: questa osservazione può essere considerata di parte, causata da un atteggiamento negativo. A. Jacob ritiene che l'uso dell'"effetto di amplificazione" sia una potente leva per modificare la probabilità di feedback.
Le stime possono essere positive ("stai andando bene") o negative ("di che diavolo stai parlando"). Il feedback valutativo positivo svolge la funzione di assecondare l'"Io-concetto" del nostro partner e le relazioni interpersonali che si sono sviluppate con lui.
Il feedback valutativo negativo svolge una funzione correttiva volta ad eliminare comportamenti indesiderati, cambiare o modificare le nostre relazioni.
La struttura del feedback valutativo prevede l'uso di frasi che indicano che stiamo parlando dell'opinione di una persona: "mi sembra", "penso", "secondo me". Se tali svolte sono assenti e la valutazione è espressa in modo abbastanza chiaro e aperto, le affermazioni diventano statiche, spesso percepite come maleducazione o scortesia e causano difesa psicologica nell'interlocutore. Pertanto, le relazioni diventano tese o addirittura distrutte. Confronta le affermazioni:
"Non credo sia vero" e "Che sciocchezza!".
Feedback non giudicante - tipo di feedback, non contiene il nostro atteggiamento verso la questione in discussione. Lo usiamo quando vogliamo saperne di più sui sentimenti di una persona o aiutarla a formulare un'opinione su una questione particolare, senza interferire direttamente con le azioni dell'interlocutore.
Questo obiettivo viene raggiunto attraverso tecniche come chiarimento, parafrasi, chiarimento, riflessione dei sentimenti (o empatia). Tali procedure hanno costituito la base della selezione degli stili di ascolto che abbiamo considerato in precedenza.
Quindi, il feedback è una componente necessaria per una comunicazione efficace.
Il feedback in psicologia è uno degli strumenti di comunicazione più potenti. Ci consente di esprimere la nostra opinione onesta sul comportamento degli altri, ove appropriato. C'è un feedback costruttivo e positivo. In situazioni di lavoro, potrebbe essere necessario fornire un feedback. Se abbiamo un certo grado di responsabilità personale o Sviluppo professionale un'altra persona, dobbiamo assolutamente fornire un feedback se vogliamo adempiere efficacemente ai nostri doveri. Infatti, che sia pianificato o avvenga spontaneamente, lo siamo tutti fornire feedback più volte al giorno. Tuttavia, ce n'è uno problema serio – il feedback è estremamente negativo.
2 principali tipi di feedback nella psicologia della comunicazione
Esistono molti metodi diversi di feedback in psicologia, ma i più comuni sono feedback costruttivo e feedback positivo. Quotidianamente, abbiamo ampie opportunità di utilizzare entrambi. Sotto è breve recensione ognuno di loro.Feedback costruttivo
Feedback costruttivo in psicologiaè pensato per essere utilizzato quando l'altra persona ha fatto qualcosa di sbagliato. L'obiettivo è affrontare il problema in modo chiaro dialogo positivo e costruttivo incoraggiare la persona a apportare le modifiche necessarie per garantire un funzionamento più efficiente in futuro. Una delle componenti chiave del feedback costruttivo è che è inclusivo. Cioè, nonostante tu debba insistere per cambiare la forma del comportamento, l'altra persona è inclusa nel processo di determinazione il modo migliore andando avanti. Sebbene il feedback costruttivo dovrebbe essere una forma di feedback più positiva, può comunque essere facile per un'altra persona classificarti come a persone negative, soprattutto se questo è l'unico modulo di contatto che utilizzi. riscontro positivo
Feedback positivo in psicologiaè pensato per essere utilizzato quando vedi qualcuno che lavora o si comporta in un modo con cui sei d'accordo, ma vorrei vedere di più. Il punto è che fornendo un feedback positivo, l'altra persona capisce cosa ci si aspetta da loro e tende a questo comportamento. Se usato correttamente, il feedback positivo è incredibilmente potente nonostante la sua semplicità. Il feedback positivo può essere consegnato in un paio di minuti. Tuttavia, forse per la sua semplicità, il feedback positivo viene spesso semplicemente dimenticato. Un buon leader o manager utilizzerà un feedback positivo molto più spesso di un feedback costruttivo. L'incoraggiamento fa di più produttività e collaborazione umana piuttosto che identificare i suoi errori e segnalarli. Naturalmente, il feedback costruttivo dovrebbe essere utilizzato ove necessario, ma sarà molto più efficace se l'altra persona non sentirà che lo rimproveri costantemente. Quindi, soprattutto, mostra incoraggiamento attraverso un feedback positivo.
La correzione fa molto, ma l'incoraggiamento fa di più ~ Goethe