Minden munka sikeres megvalósításához bizonyos kompetenciakészletet igényel az embertől, pl. ismeretek, készségek, személyes, motivációs jellemzők összessége. Melyek - minden esetben más a készlet, azt a mű tartalma határozza meg. Hogyan végezzük jobban a munkát? Hogyan érhetjük el a legjobb eredményeket az alkalmazottaktól? A válasz kézenfekvőnek tűnik – kompetenciák fejlesztése. De nem minden befektetés indokolható a munkavállalói kompetenciák fejlesztésébe. Mert nem minden kompetencia alkalmas a fejlesztésre, különösen a gyorsak.

Miért lehet egyes kompetenciákat fejleszteni, míg másokat nem érdemes? Miben különböznek egyesek a többitől?

Először is, a kompetenciák tartalmukban különböznek egymástól, és abban, hogy miben több van: tudásban, készségben, egyéni hajlamban.

Szinte minden kompetencia fejleszthető. A vállalati képzés keretein belül pedig a leghatékonyabb és viszonylag egyszerű a szakmai tudást és készségeket feltételező kompetenciák fejlesztése, pl.

Delegáció,

végrehajtás ellenőrzése,

feladatbeállítás,

motiváció,

Tárgyalás,

Szolgáltatással kapcsolatos készségek

értékesítési készség,

Szakmai ismeret,

Termékismeret.

Azok az emberek, akik arra törekednek, hogy sikeresek legyenek a munkájukban, kiképezhetők a feladatok elosztására, helyes megfogalmazására, végrehajtásuk ösztönzésére, ellenőrzési pontok meghatározására és nyomon követésére. Vagy tanítsa meg, hogyan kell megfelelően bemutatni a termékével kapcsolatos információkat, és ösztönözze az embereket vásárlásra, tárgyalásra vagy a teljes értékesítési folyamat egészének megszervezésére.

A személyzet vendégszeretetre, a látogatók korrekt fogadására rövid időn belül megtanítható. Bár érdemes megjegyezni, hogy ez a terület még mindig természetes hajlamot igényel ezen a területen: az együttérzés, a segítőkészség és a türelem képességét minden helyzetben nem mindig könnyű megtanítani.

Az ilyen programok akkor működnek eredményesen, ha a cégnél rendszeres képzési és munkatársi fejlesztési támogatási rendszer működik, színvonalas programokat alkalmaznak, nincs komolyabb probléma a fluktuációval, és színvonalas toborzás történik.

Számos olyan kompetencia létezik, amelyek fejlesztésével a vállalati képzés keretein belül a legnehezebb és nem mindig hatékonyan foglalkozni. Gyakran fejletlennek nevezik őket. Ide tartoznak mindenekelőtt azok, amelyek az ember személyes tulajdonságain, motivációján, veleszületett képességein és hajlamaikon, sőt az intellektus jellemzőin alapulnak. A személyiségjegyek vagy a veleszületett képességek megváltoztatása rendkívül hálátlan feladat.

Ezek a kompetenciák általában a következőket foglalják magukban:

Felelősség,

Rugalmasság,

Döntéshozatal

parancs,

Hűség,

rendszerszemléletű gondolkodás,

eredmény orientáció,

Kreativitás.

Az olyan kompetenciák, mint egy személy felelőssége vagy orientációja egy eredményhez vagy folyamathoz, szinte nem érintik. Meglehetősen nehéz feladat az embert készenlétbe hozni egy bizonyos felelősségi teher felvállalására és annak elviselésére, és az egyén egészének fejlődésétől, sőt önbecsülésétől és törekvéseitől, személyes érettségétől és integritásától függ.

Vagy például a vezetői tevékenységben a döntéshozatal (bár gyakrabban funkciónak nevezik) számos személyes összetevő összetett kombinációja, amely éppen a felelősségvállalási hajlandóságon alapul. Ráadásul ez egyrészt a határozottság, másrészt a helyzet, a feltételek, az erőforrások elemzésének és a változások előrejelzésének képessége. A meghozott döntés a kitűzött cél, ami a cselekvés képességét jelenti, a döntésed keresztülvitelét stb.

Kreativitás - mint képesség újat alkotni, nem szabványos, eredeti megoldásokat találni, túllépni a már ismert sablonsémákon. Nagymértékben meghatározza a gondolkodás rugalmassága és a látás, elemzés, cselekvés képessége a bizonytalanság, a kétértelműség helyzetében. Egy felnőtt és érett ember gondolkodásának rugalmasságának befolyásolása pedig talán elviselhetetlen feladat az üzlet számára. Ennél a kompetenciánál nem csekély jelentőséggel bír az állandó alkotó tevékenység iránti emberi igény és az erről alkotott saját elképzelés.

Egy másik példa a csapatmunka – ebben az esetben ez a csapatmunkára való hajlamot jelenti. Csapatmunka készség tanítható. Cégünk olyan projekteket valósít meg, amelyekben a csapatot közös munkára, közös probléma megoldására, tárgyalásra tanítjuk. Az ilyen tréningek hatása nagymértékben függ attól, hogy a csapat milyen személyzettel rendelkezik olyan alkalmazottakkal, akik kezdetben hajlamosak csapatban dolgozni. Ebben a kompetenciában fontos szerepet játszanak a motiváltság, a jellem, a konfliktus szintje, a rugalmasság, az igény, hogy valamiben részese legyek, a képesség, hogy lássunk és érezzünk egy kollégát a közelben, stb.

A kommunikációs készség az a képesség, hogy kommunikáción keresztül kapcsolatokat építsünk ki emberekkel, produktívan kommunikáljunk, kapcsolatteremtésre és -fenntartásra, meghallgatásra való képesség. Ez a készség fejlődik, de sok aprólékos munkát igényel. Itt különbséget kell tenni a kommunikációs készség és az olyan kompetencia között, mint a szociabilitás. Ha a készség fejleszthető, akkor a szociabilitás, amely alatt azt értjük, hogy az embernek mennyi kommunikációra van szüksége és amiben jól érzi magát, semmiképpen nem fejlődik. Vannak kiváló kommunikációs képességekkel rendelkező emberek, de kommunikációjuk köre és a kommunikáció mennyisége nagyon korlátozott. Egyszerűen nem bírják a sok interakciót.

Érdemes megemlíteni egy olyan gyakran előforduló kompetenciát, mint a vezetés, amely alatt azt a képességet értjük, hogy befolyásolni tudjuk az embereket, ösztönözni a cél felé, vezetni, meggyőzni. A vezetés tartalmaz még rosszul kidolgozott összetevőket is, mint például a felelősségvállalási hajlandóság, a helyzetelemzés képessége, a következményeinek előrejelzése, a rendelkezésre álló erőforrások, feltételek felmérése stb.

Természetesen meglehetősen elterjedt módszerek vannak a döntési képesség, a vezetés, a kreativitás és a kommunikációs készségek fejlesztésére. Megtanulhatók. De ezeknek a kompetenciáknak a fejlődése erősen függ az ember motivációjától, természetes hajlamától. Mély belső munkát igényel önmagaddal.

Leggyakrabban egy személy önállóan foglalkozik a fenti kompetenciák fejlesztésével. A képzés formáinak és programjainak megválasztása (coaching, mentorálás, pszichoterápia, tanácsadás stb.), életcéloktól, törekvésektől vezérelve. És megfelelő elhatározással pozitív eredményeket ér el.

Mi a helyzet az üzleti életben kialakulatlan kompetenciákkal?

Ha a kompetencia szükséges, de a gyengék vagy fejletlenek csoportjába tartozik, akkor azt a jelöltek kiválasztásának szakaszában be kell venni a szűrőbe. És külső kiválasztással, meg belsővel (saját alkalmazottak körében). Ebben az esetben azt javasoljuk, hogy olyan jelölteket válasszunk, akik már rendelkeznek a szükséges hajlamokkal és egyéni jellemzőkkel.

Itt fontos a kiválasztást végzők képzettsége és az alkalmazott értékelési módszerek minősége.

Fontos továbbá magát a kompetenciamodellt professzionális megközelítéssel kialakítani: figyelembe venni a kompetenciák fejlettségi fokát, egyensúlyát a fejlettség mértéke, a munkakörülmények (miként hatnak a tulajdonságok megnyilvánulására, fejlődésére), a a tevékenységek sajátosságai, a munkaszervezés, a vállalat vállalati kultúrája, stratégiájának és fejlődésének jellemzői, üzleti céljai, bizonyos kompetenciák valós igénye.

A kompetenciamodelleket időszakonként felül kell vizsgálni és auditálni kell. Ez különösen akkor fontos, ha a vállalat globális változásokon megy keresztül, változó célokon és stratégiákon megy keresztül.

Például a gyakorlatban találkoztunk olyan helyzetekkel, amikor a vállalati kompetenciák közül (kivétel nélkül minden dolgozótól elvárják) a többség fejletlennek bizonyult: lojalitás, csapatmunka, felelősségvállalás. De tényleg ennyire szüksége van rájuk a cég minden dolgozójának? Minden munkakör csapatmunkát vagy ugyanolyan kreativitást igényel az üzleti hatékonyság érdekében? Esetleg valahol szélsőségesebb autonómia és függetlenség, vagy elemi szorgalom szükséges anélkül, hogy kreativitás kerülne a tevékenységbe?

A kompetenciaprofil kialakításánál, a kompetenciák azonosítására szolgáló módszerek vagy egy értékelési rendszer egészének kiválasztásánál a megrendelő cég és az érdeklődési körben dolgozó munkatársak tevékenységének, a munkaszervezés sajátosságainak tanulmányozásával kezdjük, megismerkedünk a a célok, küldetés, értékek stb. Meghatározzuk az ebben az esetben szükséges kompetenciák körét. Meghatározzuk mindegyik jelentését, hogyan kell megnyilvánulnia a műben. Ebben gyakran egy szakértői csoport vesz részt, ami biztosítja a kapott eredmények nagy megbízhatóságát és csökkenti a projektek idejét.

Mit lehet még tenni?

Folyamatosan javítsa a HR-szakértők képzettségi szintjét, és fordítson figyelmet a HR szolgáltatások folyamatainak fejlesztésére.

Sok nyugati cég olyan vállalati kultúrát hoz létre és fejleszt, amely elősegíti a személyes fejlődést, ahol tudják a felelősség áthárítását, a nyitottság és a bizalom légköre uralkodik, a coaching és a mentorálás intézménye mindenhol kialakul. Ahol például az a szokás, hogy különböző képzettségű és képzettségű kollégák gyűlnek össze üzleti ügyek megoldására, vagy csapatot alakítanak egy új projekt vállalaton belüli megvalósítására.

Van egy másik módja annak, hogy a fejlett kompetenciákkal rendelkező emberek képességeit kamatoztatjuk, és kompenzáljuk a többi kompetencia hiányát. Ez a módszer pedig a menedzsment szisztematikus megközelítése. Üzleti folyamatok leírása, optimalizálása vagy újratervezése, irányítási rendszerek fejlesztése és tökéletesítése, innovációk az ügyviteli és személyzeti menedzsment területén. Igen, globálisan, és nem mindig könnyű. De biztonságos.

Üzleti elemző.

A modern oktatási rendszerben óriási elfogultság uralkodik a tanulás irányában, az elméleti tudás dominál a gyakorlati készségekkel szemben.

És bár a KBSZ az oktatást "képzésként és nevelésként" határozza meg, a gyakorlatban általában mindenki sikeresen megfeledkezik a nevelésről. (A „szakképzés” kifejezés széles körben ismert, de alig hallotta valaki a „szakképzés” kifejezést.) Mihez vezet ez? Mindazt a tudást és készséget, de még azt a néhány szaktudást sem, amelyet a fiatal szakemberek megszereztek, nem tudják sikeresen alkalmazni. Miért?

§ Hiányoznak belőlük a megfelelő tulajdonságok.

§ Nincs tapasztalatuk.

§ Nem akarnak profik lenni!

§ „Érintetlenek”, mert a környezet, amelyben a tanulási folyamat során „főztek”, a diákok és a tanárok, nem pedig a szakemberek.

Csak ez a négy összetevő hiányzik a modern szakképzésből:

§ Szakmai oktatás.

§ Szakmai gyakorlat.

§ A szakmai választás aktualizálása.

§ Elmerülés szakmai környezetben.

Ezen túlmenően a szakképzés pontosabb elemzése és tervezése érdekében érdemes felosztani: a) tudásképzést (feltételesen a szakképzésnek ezt a részét nevezhetjük "képzésnek") és képességképzést (feltételesen ez a rész lehet "képzésnek" nevezik, mivel a képzés a készségek és képességek fejlesztésének fő módszere). A képzés abban különbözik a szakmai gyakorlattól, hogy nem valós, hanem képzési - könnyített körülmények között zajlik, és a képzés tárgya nem a teljes tevékenység egésze, hanem az egyéni szakmai készségek és képességek.

A modern szakképzésben mind a szakmai közösség szintjén, mind az állami struktúrák szintjén hajlamos volt a szakképzést a szakember szükséges kompetenciájának fejlesztésének folyamataként leírni. És bár ez eddig csak szavakban és papíron történt, reménykedjünk, hogy "elindult a folyamat". De természetesen felmerül a kérdés, mit értünk kompetencia alatt?

Általában a kompetencia alatt azt értjük, hogy a szakember rendelkezik a munkájához szükséges kompetenciák összességével, vagy megfelel a beosztásának követelményeinek, vagy képes a szakember szakmai tevékenységének hatékony elvégzésére. És mivel a kompetencia meghatározásában a kulcsszó a „kompetencia”, pontosan ezt a szót kell pontosan meghatározni.

A „kompetencia” fogalmának meghatározásai eltérőek. Sőt, az egyéni készségek (konfliktuskezelés), a személyiségjegyek (szociabilitás, felelősségvállalás, elemző gondolkodásmód) és a pszichológiai attitűdök (teljesítmény-orientáció) esetenként példaként szerepelnek a kompetenciák között. Önmagában azonban ezen összetevők (tudás, készségek, attitűdök stb.) egyike sem kompetencia a szakember tevékenységével kapcsolatban, hanem csak az egyik eleme.

De mindazonáltal, ha kiemeljük a lényeget, akkor ezek a példák és definíciók ugyanarról beszélnek - bizonyos egyéni jellemzőkről, amelyek lehetővé teszik a szakember számára, hogy tevékenységi területén hatékony legyen. Igaz, néha a kompetencia alatt a szakember pozíció követelményét értik, de véleményem szerint ugyanarról van szó, csak más kontextusban.

Tehát a kompetencia következő meghatározását javaslom: "A kompetencia a szakember egyéni jellemzőinek összessége, amely szükséges és elégséges szakmai tevékenységének adott feltételek mellett és adott minőségi szinten történő hatékony és garantált végrehajtásához."

Hasonló meghatározást ad a Közgazdasági és Pénzügyi Szótár is: "A kompetencia az egyén tudásának, szakmai tapasztalatának, cselekvőképességének és viselkedési készségeinek egysége, amelyet a cél, az adott helyzet és pozíció határoz meg."

Igaz, itt megkísérelték feltárni a kompetencia összetételét, de véleményem szerint ezt kényelmesebb a kompetencia struktúra modelljének megalkotásával megtenni.

A kompetenciát a józan ész szemszögéből vizsgálva, valamint a hatékony szakmai képzés számos szemléletes példáján keresztül, számos kulcselemet azonosítottam, amelyek egybeesnek a már ismertekkel (tudás, készségek, attitűdök), és nem.

Ebben a modellben a legjelentősebb (rendszerformáló!) elem a szakember tevékenységének – technológiájának, „know-how-jának” – változó, egyénre szabott algoritmusa volt.

Valójában egy sikeres szakember által végzett tevékenységekben mindig láthat egy bizonyos struktúrát. Ezt a szerkezetet pedig mindig le tudja írni egy profi szakember ("először ezt csinálom, aztán ezt, ha igen - csinálom, ha igen - akkor így" stb.). Ez az algoritmus vezet el a tervezett eredményhez, és ehhez kapcsolódóan a kompetencia minden egyéb összetevője (tudás, készségek, attitűdök) segédeszköz. És minél magasabb a szakember végzettsége, minél összetettebb a tevékenysége, annál bizonytalanabbak ennek a tevékenységnek a feltételei, annál összetettebb, változékonyabb és egyénre szabottabb algoritmusra van szükség.

A szakmai tevékenységet többé-kevésbé hosszú időn keresztül tekintve azonban látható, hogy a tevékenység körülményeinek változásával, vagy az eredményeivel szembeni követelmények növekedésével a szakembernek magát a tevékenységet kell javítania. Ez általában két fő irányban valósul meg: a) önálló képzés és b) új formák gyakorlatba ültetése.

Ennek szükségessége közvetlenül következik a hatékony szakmai tevékenység modelljéből (1. ábra):

1. ábra - A hatékony szakmai tevékenység zárt köre.

Ezért két további elemet is be kell építeni a kompetenciastruktúrába: az önképzés módszereit és az innovációs módszereket.

PUSK – Teljes egyetemes kompetenciakeret

2. ábra – Teljes egyetemes kompetencia-keretrendszer

Üzleti képzés – életmentő

Mivel a modern szakképzés a tanulás felé hajlik (többnyire elméleti), ezért szinte minden szakember hatékony képzéséhez kompenzációs mechanizmusokra van szükség.

Az elmúlt években ezeknek a formáknak a fő formájává az üzleti képzés vált.

Ha az üzleti képzést a rövid távú szakmai képzés speciális formájának tekintjük, akkor jogos azt mondanunk, hogy az üzleti képzés célja a képzésben résztvevők kompetenciáinak megfelelő szintű fejlesztése.

Ez a megközelítés lehetővé teszi mind az üzleti coach (iránymutatást ad a képzési célok kitűzésében), mind az ügyfél (segít a képzési igények azonosításában), mind az ügyfél - a tréning résztvevőjének (motiválva őt a képzésben való teljes részvételre) munkáját. kiképzés).

Azonban számos kényes kérdés van itt:

Hogyan határozható meg a szükséges kompetenciaprofil?

Hogyan mérhető a kompetencia "finom" összetevőinek szintje?

Hogyan lehet a leghatékonyabban fejleszteni a kompetencia különböző aspektusait?

Személyes és szakmai tapasztalataim, valamint a józan ész alapján a következő válaszokat látom ezekre a kérdésekre:

A kompetenciaprofil meghatározásához a következőket kell tenni:

Világosan határozza meg a célt.

Határozza meg a megvalósítás lehetséges módjait, és a külső és belső erőforrások elemzésének eredményei alapján válassza ki a legjobbat.

Az adott cél adott módon való elérését szolgáló tevékenységek modellezése - pl. hozzon létre egy algoritmust ehhez a tevékenységhez.

Határozza meg, hogy egy szakembernek milyen attitűdökre, tudásra, készségekre, tulajdonságokra, tapasztalatokra van szüksége ennek az algoritmusnak a megvalósításához - pl. profilt készíteni a szükséges kompetenciákról. Ehhez több olyan szakembert is tesztelhet, akik ilyen tevékenységeket végeznek; bizonyos esetekben elegendő egy gondolatkísérlet elvégzése.

A kompetencia "finom" összetevőinek méréséhez viszonylag egyszerű tevékenységeket kell találni, amelyek eredményei mérhetők és korrelálnak a kompetencia tesztelt paraméterével (vagyis tesztrendszert kell kiválasztani vagy létrehozni).

Némi kitartással és kreatív megközelítéssel még olyan "finom" tulajdonságok is mérhetők, mint az empátia (a szemantikus differenciálmódszer alkalmas), az energia- és stresszállóság (a lélegzetvisszatartás módszere alkalmas) stb. Ezenkívül mindig használhatja a szakértői értékelés módszerét - a lényeg az, hogy pontosan megfogalmazza a feladatot a szakértő számára, és kidolgozzon egy megfelelő és kényelmes mérési skálát.

Munkaköri kompetenciaprofil hiányában is összeállítható a képzésben résztvevők segítségével. Az aktuális vagy tervezett tevékenység paramétereinek ideális fejlettségi szintjét 10 pontért figyelembe véve a résztvevő ideális profilt kap. kompetenciáját.

Az egyes paraméterek aktuális szintjének felmérésével képes lesz létrehozni kompetenciájának aktuális profilját.

3. ábra – Három kompetenciaprofil

A tréning végén a résztvevő a trénerrel közösen elemezheti eredményeiket és felvázolhatja a következő lépéseit, kialakítva és kiválasztva a további önálló munkavégzés módszereit ennek elérése érdekében. Ezek az eredmények egyébként az önképzési programmal és a képzésen elsajátított tananyagot megvalósító programmal együtt nagyon hasznosak lehetnek a munkatársat irányító HR-es számára.

A Moszkvai Állami Egyetem professzora szemszögéből, V.I. humánerőforrás-gazdálkodással foglalkozó szakemberek tevékenysége" /25/.

Emellett kompetenciaelemzés szükséges a szervezet minden tevékenységének stratégiai irányításához, valamint a vállalati kultúra hatékony menedzseléséhez.

Anélkül, hogy ennek a kérdésnek az alapos elemzésére törekednénk, csak néhány lehetőséget veszünk figyelembe azon lehetőségek közül, amelyeket a hozzáértő megközelítés nyújt a hatékony személyzeti menedzsment megszervezéséhez.

Emlékezve a cél-tevékenység-kompetencia láncra, és ezt a modellt a stratégiai humánerőforrás-menedzsmentre alkalmazva legalább két nagyon érdekes következtetésre juthatunk.

Első következtetés:

A nagyobb célok eléréséhez általában összetettebb tevékenységekre van szükség. Az összetettebb tevékenység magasabb szakemberi kompetenciát igényel. A magasabb kompetencia megszerzése pedig időt vesz igénybe, gyakran jelentős. Hiszen egy egyszerű készség is átlagosan 21 nap alatt kialakul, és több szükséges készség is lehet.

Ráadásul a személyes tulajdonságok fejlesztése sokkal több időt igényel – néha évekig!

Mi lehet ennek a problémának a megoldása, természetesen az állandó létszámcserén kívül (ami nem mindig lehetséges és mindig költséges)?

A szervezetben stratégiai irányítási rendszert és stratégiai személyzetirányítási rendszert kell megvalósítani.

És akkor, tudva, hogy néhány év múlva milyen céljai lesznek a munkavállalónak, és hogyan fogja ezeket elérni, hosszú távú programot tervezhet a képzésére, fejlesztésére.

A munkavállaló jelenlegi tevékenységét ne csak gyakorlatiasnak, hanem oktatónak is tekintse.

Ezt a koncepciót az üzleti életre alkalmazva azt mondhatjuk, hogy a munkatársam hibázzon, ha képzési hibáról van szó, és ne hanyagságból. Az ezekből a hibákból származó károkat a jövőben többszörösen fedezik. Végül is, amikor egy alkalmazott emeli a kompetenciáját, akkor elkezd hasznot hozni, mérhetetlenül nagyobb, mint most (még akkor is, ha most nem hibázik).

A kompetencia megközelítésből következő második következtetés az ún. „tehetségmenedzsmenthez” kapcsolódik. Ez a következtetés a következőképpen fogalmazható meg:

Ha egy tehetséges munkavállaló kompetenciája legalább egy paraméterben meghaladja a beosztásának kompetenciáját, akkor a munkavállaló elégedetlennek érzi magát, kompetenciája hanyatlásnak indul.

Sőt, ahhoz, hogy egy ilyen munkavállaló boldognak érezze magát, az szükséges, hogy pozíciójának követelményei legalább egy paraméterben meghaladják jelenlegi kompetenciáját.

Természetesen számos feltétel van: a többletnek meg kell felelnie a beosztásnak, a szervezet aktuális feladatainak és a munkavállaló pszichológiai típusának; a munkavállalónak tisztában kell lennie ezzel az eltéréssel, és dolgoznia kell vele stb.

De minden nehézség ellenére ez a következtetés a lehetőségek egész sorát nyitja meg a személyzet motiválására és megtartására. A legszembetűnőbb (akár paradox) példa: a kifizetések összegének növelése helyett megnehezítheti a munkavállaló szakmai tevékenységét. Természetesen felmerül a kérdés: hogyan lehet bonyolítani és mennyit?

És itt segíthet a munkavállaló kompetenciaprofiljának elemzése.

Ez a következtetés az emberi potenciál megvalósításának gondolatait visszhangozza. Az elgondolás az, hogy a stratégiai irányokat és célokat nem csak a szervezet első embereinek döntései alapján határozzák meg, hanem a munkatársak meglévő, meg nem valósult kompetenciái (ami ismét a munkavállalók kompetenciáinak elemzése) alapján. tud segíteni). Ha az emberek úgy érzik, hogy a szervezet nem csak az életszínvonalukat biztosítja, hanem lehetővé teszi önmaguk teljesebb megvalósítását is, akkor lesz egy jelenség, amit a közelmúltban „személyzet bevonásának” neveznek. De a személyzet bevonása nemcsak pszichológiai, hanem gazdasági hatást is ad!

Az már cáfolhatatlanul bebizonyosodott, hogy az alkalmazottak csekély bevonása miatt a szervezetek tetemes összegeket esnek el, amelyek méretükben nem hasonlíthatók össze a magas színvonalú személyzeti menedzsment költségeivel.

A Gallup kutatása szerint még egy olyan fegyelmezett országban is, mint Németország, a vállalkozásoknál csak a munkavállalók 15 százaléka érdeklődik munkája iránt és elégedett vele, ami óriási károkat okoz az alacsony munkatermelékenység, a gyakori munkahelyváltás és – meglepő módon – a hiányzások miatt. Így a kompetencia alapú megközelítés bevezetésével a személyzeti menedzsment területén nem csak a pszichológiai légkör javítása és a tehetséges munkatársak megtartása lehet, hanem a szervezet anyagi költségei is csökkenthetők, többszörösére növelve a profitot!

Anyag az oldalról

Mi a „kompetencia” fogalmának lényege?

A szervezet termelékenysége közvetlenül függ az alkalmazottak szakmai és üzleti tulajdonságaitól. Ezeket a tulajdonságokat és a munkához való illeszkedést kompetenciáknak is nevezik.
A kompetencia a szakember egyéni képessége egy világosan meghatározott szakmai feladatsor megoldására.
Minden szakember számára külön kompetenciaszint tartozik, mert minden szakmához más a feladatok és az üzleti tulajdonságok listája.
Mondanunk sem kell, hogy az alkalmazottak kompetenciáját rendszeresen fel kell mérni. Ráadásul ezt nem csak a felvételkor kell megtenni, hanem egy bizonyos szakmai tevékenység után is, hogy megértsük, mennyit nőtt a beosztott szakemberként, vagy nincs fejlődés?

A kompetenciák típusai

Elméletileg a kompetenciák a következő típusúak:
1) Az oktatási és kognitív kompetencia azon készségek összessége, amelyeket a munkavállaló a megismerés révén fejlesztett ki magában. Mennyire fejlettek a célmeghatározás, a nem szabványos helyzetekben való cselekvés, a tervezés, az elemzés, a szakmai siker önértékelésének készségei.
2) Az információs kompetencia a szükséges információk önálló keresésének, elemzésének, kiválasztásának, feldolgozásának és továbbításának készsége.
3) A kommunikációs kompetencia más emberekkel való interakció és csapatmunka képessége. Különféle társadalmi szerepek kipróbálása stb.

A munkavállalói kompetenciák felmérése

A kompetenciamérés a munkavállalók eredményes munkájához szükséges kiemelt szakmai tulajdonságok meghatározásának, elemzésének, diagnosztikájának, számításának és a munkavállalói fejlesztési tervek kialakításának folyamata.
A kompetencia értékelését általában a speciális HR tesztek lefolytatásának és az esetek megoldásának módszere határozza meg. A kompetenciamérés eredménye alapján az alábbi kérdésekre lehet választ kapni:

• Mennyire hatékonyan birkóznak meg a beosztottak munkaköri feladataikkal?
• Az alkalmazottak tudásszintje és képzettsége megfelel-e a kitűzött céloknak és célkitűzéseknek?
• Milyen oktatási módszerek vagy képzések segíthetik a munkatársakat ezek fejlesztésében?
• Hogyan motiválhatjuk az alkalmazottakat eredményes munkára?

Milyen személyzetértékelési módszereket alkalmaznak a kompetenciamodell kialakításához?

A kompetencia értékelésére a következő módszereket használják:
1) a napi gyakorlatban előforduló egyes üzleti helyzetek kialakítása, azok szakértői értékelése.
2) speciálisan felépített mélyinterjú, kiegészítve a munkavállalói önértékelés elemeivel.
3) A munkavállaló viselkedési portréjának meghatározása (siker, az egyes válaszadókban rejlő szükséges tulajdonságok és jellemzők megjelenítése).

A kompetenciafejlesztés fő forrásai.

Az egyes dolgozók kompetenciaszintjének pontos meghatározása után szokás tervet és módszertant készíteni ennek a szintnek a növelésére, fejlesztésére.
A kompetenciafejlesztés leggyakoribb módszerei:
1) Munka közbeni tanulás, megszakítás nélkül, mások tapasztalataiból.
2) A kompetenciaszint emelését célzó speciális fejlesztési feladatok ellátása.
3) Képzéseken, szemináriumokon való részvétel, szakirodalom olvasása.
4) Gyakorlati közös feladatok dinamikus megoldása, a csapatban való interakció képességének fejlesztése.

Általános és szakmai kompetenciák kialakítása gyakorlati foglalkozásokon a "Táplálkozás élettana az élelmiszeripari termékek árutudományának alapjaival" szakon szakmánként 260807.01 Szakács, cukrász. Vinokurova Natalya Anatolyevna, a szakmai modulok és speciális tudományágak tanára G. D. Zuikova, Omszk A fesztivál iránya: Szakképzési gyakorlati képzés szervezése szakmánként, gyakorlatorientált oktatójátékok, melyek megvalósításának egyik formája a gyakorlati órák. Ezek az órák gazdagítják a tanulók elméleti ismereteit, felébresztik alkotó tevékenységüket, közelebb hozzák a gyakorlati élethez és a jövőbeni munkához. Különösen fontos a gyakorlati gyakorlatok alkalmazása a szövetségi állami oktatási szabványra való áttérés során, mivel a gyakorlati munka során nemcsak a szakmai készségek és képességek alakulnak ki, hanem a következő képességek is fejlődnek: saját tevékenységek megszervezése, munkahelyzet elemzése , aktuális és végső kontrollt gyakorolni, saját tevékenységet értékelni, korrigálni, munkájuk eredményéért felelősséget vállalni, felkutatni a szükséges információkat, csapatban dolgozni, hatékonyan kommunikálni. Mindez hozzájárul ahhoz, hogy a hallgatók megértsék leendő szakmájuk lényegét és társadalmi jelentőségét, folyamatos érdeklődést tanúsítsanak leendő szakmájuk iránt, és ezáltal növelik a hallgatók felkészültségét a különböző szakmai problémák megoldására. Így a gyakorlati órák árutudományának fejlesztése a "Táplálkozás fiziológiája az élelmiszerek alapjaival" kurzusban sürgető pedagógiai probléma, amelynek megoldása az egyik feltétele a szövetségi állami oktatási szabványra való áttérésnek. szakirányú szakképzés 260807.01 Szakács, cukrász, melyen általános és szakmai kompetenciák alakulnak ki. Kompetencia (latin Competence - illeszkedni, illeszkedni) - az ismeretek, készségek alkalmazásának képessége, gyakorlati tapasztalatok alapján eredményes cselekvés az általános jellegű problémák megoldásában, egy bizonyos széles területen is. A kompetenciát nem lehet „tulajdonolni”, hiszen nem tudás, készségek és képességek összessége. A kompetencia kialakulhat (egy vagy másik típusú tevékenység elsajátításának folyamatában), és megnyilvánulhat abban, hogy mennyire lesz sikeres ez a tevékenység, amelyet egy személy elsajátított. A „kompetencia” mint pedagógiai probléma fogalma viszonylag új, és úgy definiálható, mint a tanuló azon képessége, hogy tudását, készségeit, személyes tulajdonságait és gyakorlati tapasztalatait alkalmazza egy adott területen végzett sikeres tevékenységhez. A szakirodalomban a kompetenciák következő lényeges jellemzőit azonosították: 1. A kompetencia az, ami készséget, cselekvést eredményez. Különbséget kell tenni kompetencia és készség között. A készség egy adott helyzetben tett cselekvés, a kompetencia pedig a cselekvések, készségek megfigyeléséből levezethető jellemző. Így a készségek cselekvési kompetenciákként jelennek meg. 2. A kompetencia tudatos tevékenység eredményeként alakul ki. Egyes pedagógusok motivációról vagy érdeklődésről, mások értékekről, megint mások érzelmi töltetről vagy erkölcsi kötelezettségről beszélnek. 3. A kompetenciák elsajátítása a tanulók aktivitásától függ. Ahhoz, hogy megtanulj dolgozni, dolgozni kell. Nem lehet franciául tanulni anélkül, hogy ne beszélne franciául; gyakorlás nélkül használjon számítógépet. Így a kompetenciák elsajátításához a tanulónak e tudatos tevékenység alanyává kell válnia. 4. A kompetenciák természete kontextuális. „A kompetencia nem választható el a megvalósítás konkrét feltételeitől. Egyszerre kapcsolja össze a tudás, készségek és magatartási attitűdök mozgósítását, egy-egy tevékenység körülményeihez hangolva. Néha vannak olyan emberek, akik széleskörű tudással rendelkeznek, de nem tudják, hogyan mozgósítsák őket a megfelelő pillanatban, amikor a lehetőség kínálkozik. Ilyen körülmények között szükséges a megfelelő kompetenciát bizonyítani. Így bizonyos kompetenciák kialakításához megfelelő feltételek szükségesek, amelyekben megnyilvánulnak. 5. A fejlesztés folyamata fontos a kompetenciák kialakítása szempontjából. A kompetencia fejlesztése, gazdagítása, bővítése vagy erősítése a kezdeti szinttől kezdve történik. Kompetensnek lenni azt jelenti, hogy bizonyos szintű készségekkel, tökéletességgel rendelkezünk a tevékenységben. 6. Minden kutató, aki a kompetencia természetét tanulmányozta, megjegyzi annak sokrétű, sokrétű és rendszerszerű voltát. A kompetencia tehát az oktatás folyamatának és eredményének szerves jellemzője, amely meghatározza a tanuló problémamegoldó képességét, pl. tudás, élet- és szakmai tapasztalat, értékek és hajlamok felhasználásával valós helyzetekben felmerülő szakmai tevékenységek. 1. Kompetenciák kialakítása az NPO rendszer oktatási intézményeiben tanulók körében A kompetenciákat két fő csoportra osztják: általános (egyetemes, "túlszakmai", kulcsfontosságú) és szakmai (tantárgyi). Az új állami oktatási szabványok ugyanazokat az általános kompetenciákat rögzítik egy oktatási területre. A szabványban hét általános kompetencia található az SVE szakmákra vonatkozóan: OK 1. Értse meg leendő szakmájának lényegét és társadalmi jelentőségét, mutasson folyamatos érdeklődést iránta. OK 2. Szervezze meg saját tevékenységeit a cél és az elérési módok alapján, amelyet a fej határoz meg. OK 3. Elemezze a munkahelyzetet, végezze el saját tevékenységének aktuális és végső ellenőrzését, értékelését, korrekcióját, felelősséget vállaljon munkája eredményéért. OK 4. A szakmai feladatok eredményes ellátásához szükséges információk felkutatása. OK 5. Használjon információs és kommunikációs szakmai tevékenységeket. technológia OK 6. Csapatban dolgozni, hatékonyan kommunikálni kollégákkal, vezetőséggel, ügyfelekkel. OK 7. Katonai szolgálat ellátása, beleértve a megszerzett szakmai ismeretek felhasználását (fiúk esetében). Az egyes szakmai kompetenciák kialakítását a megfelelő modulokba összevont tudományágak (vagy gyakorlatok) meghatározott halmaza biztosítja, és a modulok tartalma teljes mértékben megfelel e kompetenciák szintjének. A kompetenciák kialakításához olyan speciális tanulási környezetekben megvalósítható tanulási helyzetek kialakítása szükséges, amelyek lehetővé teszik a tanár számára, hogy modellkörnyezetben modellezze és hatékonyan irányítsa a tanuló tevékenységét. A munkaadókat bevonják az általános és speciális kompetenciák meghatározásába, ezáltal az oktatási rendszer gyorsabban tud majd reagálni a munkaerő-piaci igényekre, és sokkal nagyobb jelentőséget tulajdonít majd a végzettek elhelyezkedési kilátásainak. 2. A kompetencia alapú megközelítés technológiája a szakképzésben A kompetencia alapú megközelítés módszertani alapja egy olyan diplomás modell kidolgozásának, amely meghatározza a kompetenciák típusait, szerkezetét és sajátosságait a Szövetségi Állami Oktatási Szabványok új generációja alapján. középfokú szakképzés. Az oktatás eredményei a kompetencia alapú megközelítésben olyan kompetenciák összességeként értendők, amelyek azt fejezik ki, hogy a tanuló pontosan mit fog tudni, megérteni és csinálni a tudományág, oktatási modul vagy a teljes oktatási program elvégzése után. Az oktatás eredményeinek a szakképzési rendszer cél, alapvető funkciója formájában történő meghatározása egy új diplomás képzési modellre való átállást jelent, amikor a hangsúly a tartalomról (amit tanítanak) az eredményre (milyen kompetenciákra) helyeződik át. a tanuló elsajátítja, mit tud és készen áll a megtételére). Ezt a képzési modellt ismerik el prioritásként a bolognai folyamatban részt vevő országok az európai szakképzési tér kiépítésében. Az új szövetségi állam oktatási szabványának bevezetése fokozza annak szükségességét, hogy a kompetencia alapú formátumú diplomás képzés minőségének biztosítása és értékelése keretében elemezni kell: a modern eszköz- és technológiarendszer kidolgozásának és megvalósításának módszertanát. tanulók tanúsítására; - az alapfokú szakképzési intézményekben végzettek állami végleges minősítési rendszerének (értékelési eszközök és tanúsítási technológiák) korszerűsítése. Tekintsük az alapkompetenciák kialakulásának folyamatát serdülőknél. Serdülőkorban a kortársakkal való kommunikáció jelentősebb szerepet játszik a tinédzser személyiségformálásában, de maga a kommunikáció nem képes semmilyen tevékenység tárgyává tenni. A tinédzser tudata saját képességeivel a tanulásban és a körülötte lévő világ megváltoztatásában, a kreatív tevékenység tapasztalatát a problémahelyzetekben való döntési képesség formájában formálja meg, pl. kreatív kompetenciák. 16-18 éves korban új változás következik be a vezető tevékenység típusában - átmenet a szakmai tevékenységre. Ebben az időszakban a tevékenység fő módja a professzionális tevékenységi módok tárgyakhoz és emberekhez való asszimilációja. Ennek a tevékenységnek a motívuma nem a „ma vagyok”, mint a serdülőkor alkotói tevékenységében, hanem a „holnap vagyok”, a szakmai tevékenység végzésére képes alany. A szakmai tevékenység fejlesztő szerepéről beszélve figyelembe kell venni, hogy nem minden szakmai tevékenység fejlesztő. Ha egy dolgozó sok éven át monoton munkát végez, nem valószínű, hogy ez a tevékenység fejlődőképes lesz számára. Figyelembe kell venni a munkaerő fejlődő jellegét, amely hozzájárul a szakmai információs és kommunikációs tevékenység meglévő tárgyának növekedéséhez, önfejlesztéséhez. kompetenciákat, és tegyük hozzá a magasabb szakmai motivációt és a fejlesztő tevékenységeket. Az ilyen szakmai tevékenység megszervezése megköveteli a téma folyamatos szakmai fejlődését, a termelési folyamatok optimalizálását és javítását, a szakmai tevékenység új, fejlettebb technológiáinak bevezetését. Mint tudják, a gyerekek és a tinédzserek jobban képlékenyek az új és modern iránt. Már általános ismeretekkel rendelkeznek a számítógépes elektronikai eszközök használatában, készek az összetett információk észlelésére, és önállóan megtalálni ezeknek az információknak a forrásait. Ezt kell tennie egy mentornak. Az ipari képzés tanárának és mesterének lehetőséget kell adnia a hallgatónak a legfejlettebb technológiák használatára. Ugyanakkor a tanárnak magának kell elsajátítania a személyi számítógépen végzett munka alapvető módszereit és navigálnia kell az interneten. Nem titok, hogy minden új technológia fejlesztésének hatékonysága összefügg a személyzet képzettségével, de az információs technológiák oktatási folyamatban való sikeres alkalmazásának döntő tényezője továbbra is a tanárok és mesterek hajlandósága és képessége az információ elsajátítására. technológiai eszközöket, és új tanítási módszereket kínálnak ezeknek az eszközöknek a segítségével diákjaiknak. Ennek eredményeként formálódnak a tapasztalatok a komplex kulturálisan megfelelő tevékenységek megvalósításában, pl. az önfejlesztés kulcskompetenciái. A hallgatók jövőbeli szakmai tevékenységhez való hozzáállását nagymértékben meghatározza az oktató-nevelő munka jellege, amelyben a jövőbeni szakmai tevékenységet bizonyos módon kell modellezni. A jövőbeli szakmai tevékenység modellezése az oktatási tevékenységben biztosítja a kognitív tevékenység átmenetét a szakmai tevékenységgé, az indítékok, célok, eszközök, tanulási eredmények megfelelő változásával, és magában foglalja a hallgatók bevonását az anyag tanulmányozásába. A tantermi tanulók bármely csoportja számára létrejön egy termelési szituáció (termelési célok kitűzése vagy termelési probléma), felépül az aktuális helyzet megoldására szolgáló algoritmus, amely a szakmai kompetenciák fejlesztéséhez vezet. Az órákra való felkészülés meglehetősen fáradságos folyamat, amely sok időt vesz igénybe. Szükséges a szakmai feladatok kiválasztása és a munkahelyzet szimulálásának képessége az óra során. A kompetencia alapú megközelítés megvalósítása során szükséges a foglalkozások lebonyolításának aktív formáinak alkalmazása az oktatási folyamatban és a tanórán kívüli foglalkozásokon. Problémás óra, párbeszéd vagy játék létrehozása, modellezési módszer alkalmazása vagy kritikus helyzet kialakítása, esetmódszer alkalmazása stb. - ezek a tanulási formák mindig a tanulók önálló gondolkodásának és nem megfelelő megoldási képességének fejlesztésére irányulnak majd. -standard szakmai feladatok. A tanulók gondolkodásának fejlesztésével, a problémamegoldásba való bevonásával, az ismeretek bővítésével, elmélyítésével, valamint a gyakorlati készségek fejlesztésével, a gondolkodási, reflektálási, cselekvési készségükkel, biztosak lehetünk abban, hogy hatékony munkát végeznek a tanulók tanulóinak kialakításában és fejlesztésében. hallgatóink általános és szakmai kompetenciáit egyaránt. A hallgatók szakmai képzésének több szakasza van. A kezdeti szakasz az első tanulmányi év. A cél a tanulók új körülményekhez való alkalmazkodása, a kezdeti szakmai készségek kialakítása. Ebben a szakaszban kialakulnak a tanulási készségek is: az idő tervezése és szervezése, az oktatási anyagok elemzése, a tanulási tevékenységek elemzése és korrigálása, a célok kitűzése és az elérési módok megválasztása. Ezt a szakaszt tartjuk a legfontosabbnak, hiszen a hallgatók szakmai képzésének megalapozása, kezdenek kialakulni az általános és szakmai kompetenciák. A fő szakaszt elsősorban oktatási és termelő tevékenység megvalósítása, termelési jellegű oktatási problémák megoldása jellemzi. Ez a szakasz magában foglalja a második tanulmányi évet. A cél a képzési gyakorlat időszakában a hallgatók oktatási és termelési problémák megoldásának megtanítása, az általános és szakmai kompetenciák kialakításának folytatása. Az utolsó szakaszban (3. évfolyam) az oktatási és szakmai tevékenység a vezető: az oktatási feladatok túlnyomórészt szakmai tevékenység jellegűek. A cél az oktatási és szakmai problémák megoldásának megtanítása, a következő készségek kialakítása: szakmai tevékenységek tervezése, szervezése, szakmacsoportos kapcsolatépítés képessége, termelési és technológiai helyzetek elemzése. Ebben a szakaszban szakmai gyakorlatot szerveznek, ahol a legaktívabban formálódnak a szakmai kompetenciák. A kompetenciaképzés szintjének felmérésére a következőket használják: megfigyelés, tesztelés, a tanulók tevékenységének értékelése a gyakorlati órákon, a munkavégzés elemzése az oktatási és ipari gyakorlatban. N. A. Moreva úgy véli, hogy "a gyakorlati órák fő célja az ismeretek készségekké és képességekké alakítása, a tevékenységi módszerek elsajátítása, és ennek alapján a tanulók felkészítése jövőbeli szakmájukra." , szakmai anyagok, készségek, referencia összeállítási képességek. könyvek, tárgyak, jelenségek, műszaki dokumentáció használata, gyártási protokollok kitöltése, különféle eszközökkel kapcsolatos problémák megoldása LG Semushina és NG Yaroshenko szemszögéből a gyakorlati órák tartalma: - gyártási helyzetek elemzése - problémák megoldása különféle - technológiai folyamatok megismerése - gépek felépítésének tanulmányozása - munkavégzés különféle eszközökön, mérőműszerekkel - termékek, iparcikkek minőségének diagnosztikája. A szerzők (L.G. Semushina és N.G. Yaroshenko) a következőképpen mutatják be a gyakorlati óra felépítését: 1. A munka témájának és céljának közlése; 2. A kísérlet megvalósításához szükséges elméleti ismeretek aktualizálása; 3. Kísérlet vagy egyéb gyakorlati tevékenységek végrehajtására szolgáló algoritmus kidolgozása; 4. Biztonsági eligazítás; 5. A kapott eredmények rögzítésének módszereinek megismerése; 6. Közvetlen kísérlet vagy gyakorlati munka; 7. A kapott eredmények általánosítása, rendszerezése (grafikonok, táblázatok formájában); 8. A lecke összegzése. A gyakorlati órákon fontos szerepet kap a pedagógiai vezetés. A képzés kezdeti szakaszában nagyon fontos a kognitív feladat egyértelmű megfogalmazása, valamint az előzetes eligazítás. A tanár ellenőrizze a tanulók elméleti és gyakorlati felkészültségét, figyeljen a munkavégzés során felmerülő nehézségekre, irányítsa a tanulókat az önkontrollra. Amikor a tanulók elkezdenek elvégezni egy feladatot, szükségük van egy tanár segítségére, a tettek kijavítására, a köztes eredmények ellenőrzésére. A munka megfigyelése lehetővé teszi a tanuló gondolatmenetének megfelelő irányba terelését, kognitív önállóságának, alkotó tevékenységének fejlesztését, a munkatempó szabályozását. A "Táplálkozás élettana az élelmiszerek árutudományának alapjaival" tudományág tanulmányozásakor az oktatási folyamat következő szervezési formáit alkalmazzák: edzések (az órákon); műhelyek; differenciált kredit (2. félévben). 1. táblázat A "Táplálkozás élettana az élelmiszeripari termékek árutudományi alapjaival" tudományág kötete és az oktatómunka típusai. Tanulmányi munka típusa Óraszám Maximális terhelés (összesen) 78 Kötelező tantermi tanulmányi terhelés (összesen) 52 beleértve: gyakorlati órák 20 teszt 4 A hallgató önálló munkája (összesen) 26 Végső bizonyítvány differenciált kredit formájában tudományterületenként ÖSSZESEN : 78 Gyakorlati órák óraszáma - 20 óra (ami a kötelező tanulmányi általános szakmai diszciplínák blokkjának 2,5%-a), önálló munkavégzésre - 26 óra (ami az önálló tanulásra vonatkozó általános szakmai diszciplínák blokkjának 3,3%-a) , a tantermi órákra - 52 óra (ami az általános szakmai diszciplínák blokkjának 6,6%-a a kötelező tanuláshoz). Összesen 78 óra van a fegyelemre. A „Táplálkozás élettana az élelmiszertermékek árutudományának alapjaival” tudományág elsajátítása eredményeként a hallgató legyen képes: az élelmiszer-alapanyagok és termékek minőségének érzékszervi vizsgálatára; kiszámítja az ételek energiaértékét; diétákat fogalmazzon meg. A „Táplálkozás élettana az élelmiszertermékek árutudományának alapjaival” tudományág elsajátítása eredményeként a hallgató ismerje: az élelmiszer szerepét az emberi szervezetben; alapvető anyagcsere-folyamatok a szervezetben; napi energiafogyasztás; a különféle élelmiszerek összetétele, élettani jelentősége, energia- és tápértéke; a tápanyagok és ásványi anyagok, vitaminok, mikroelemek és a víz szerepe a táplálkozás felépítésében; az élelmiszer fizikai és kémiai változásai az emésztés során; az élelmiszer emészthetősége, az azt befolyásoló tényezők; az étrend fogalma; az emberi tápanyagszükséglet napi aránya; a racionális kiegyensúlyozott táplálkozás normái és alapelvei; diéták összeállításának módszertana; az élelmiszeripari termékek főbb csoportjainak választéka és jellemzői; az alapanyagok és termékek minőségére vonatkozó általános követelmények; különböző típusú élelmiszerek tárolásának, csomagolásának, szállításának és értékesítésének feltételei. A diplomások szakmai tevékenysége a szövetségi állami oktatási szabványnak megfelelően az egyszerű és főételek, valamint az alapvető sütőipari és cukrászati ​​liszttermékek széles választékának elkészítése, figyelembe véve a fogyasztók különböző kategóriáinak igényeit. A végzettek szakmai tevékenységének tárgyai: - a fő- és kiegészítő alapanyagok a kulináris ételek, sütőipari és cukrászati ​​liszttermékek készítéséhez; - élelmiszer- és édességgyártás technológiai berendezései; - edények és felszerelések; - élelmiszeripari termékek elkészítésének folyamatai és műveletei. Elemezzük a 260807.01 szakács, cukrász Szövetségi Állami Oktatási Szabványt, ahol a gyakorlati gyakorlatok során az általános és szakmai kompetenciák kialakítását vesszük figyelembe (2. táblázat). 2. táblázat Gyakorlati gyakorlatok során kialakult kompetenciák. A PC kialakítható komponensei Gyakorlati gyakorlatok végrehajtása során kialakított komponensek Minőségellenőrzés, amely gyakorlati gyakorlatok végrehajtása során képződő A PC folyamatának ismerete ismerete 1.1. Ételek elkészítéséhez, feldolgozásához: hagyományos zöldség- és gyümölcsfajták, 1. szeletelés és gomba fontossága saját és PC 1.2. Készítse el és díszítse a főbb jövőbeli és egyszerű ételeket és OK 1. Ismerje meg a kialakulását és a társadalmi lényeget, valamint a fűszerek és fűszerek elkészítését. zöldségek 2. az elsődlegesből 1. A készség lényege a gabonafélék, hagyományos zöldség- és gombafajták körítése. a szakmától. leendő szakmájuk társadalmi jelentősége, 2. Szervezetek megmutatják a hüvelyeseknek és a PC-nek 2.1. Tészta gabonatermékek gyártása, u zsír, cukor, saját fenntartható x termékek készítése, liszt, tojás, tej főzési tevékenységhez. tojás, ételek és köretek. OK 2. Túró szervezése, PC 2.2. Kása főzés és díszítés és 3. A teszt eredménye gabonafélékből és rizsből készült köretek, egyszerű saját ételek. 3. levesek és hüvelyesekből és kukoricából. munka. tevékenységek, szószok PC 2.3. Egyszerű ételek készítése és elrendezése a célnak megfelelően 4. halból és annak módszereiből, köreteket tésztából 5. húsból és termékekből. eredmények, otthoni PC 2.4. Készítsen és díszítsen néhány egyszerű madárételt tojásból és túróból. fej 6.hideg PC 2.5. Egyszerű elkészítése és elrendezése OK 3. Elemezzen ételeket és lisztes ételeket darált húsos tésztából. snack PC 3.1. Készítsen húsleveseket és főzeteket. működőképes 7. édes PC létrehozásához 3.2. Készítsen egyszerű leveseket. helyzet, edények elvégzése és PC 3.3. Készítse elő az italok egyes összetevőit szószokhoz és szósz-félkész termékekhez. jelenlegi 8.baker PC 3.4. Készítsen egyszerű hideg és végső, teljes munkaidős, forró mártásokat. kontroll, liszt és PC 4.1. A halak feldolgozásához és értékeléséhez és édesipari csontvázához. termékeik korrekciója. PC 4.2. Főzés vagy félkész termékek készítése halból tevékenységekkel, csontvázzal. PC-vel 4.3. Egyszerű halételek elkészítése és díszítése csontvázzal. b az SC 5.1 eredményeihez. Készítse elő a munkáját. hús, húskészítmények és baromfi előállításából származó félkész termékek. PC 5.2. Elkészíteni az OK 4. Elvégezni a keresési és információfeldolgozást, a főbb szükséges félkész termékek húsból, húskészítmények hatékony és baromfi. PC 5.3. Egyszerű ételek elkészítése és díszítése húsból és húskészítményekből. PC profi 5.4. Egyszerű feladatok előkészítése és végrehajtása. baromfi ételek. OK 5. Használja a PC 6.1-et. Készítsen szendvicseket és fogyasszon gasztronómiai termékeket adagokban. információ PC 6.2. Salátákat készítünk és díszítünk. o- PC 6.3. Egyszerű hideg előételek elkészítése és elrendezése. PC adatok 6.4. Egyszerű technológiás hidegtálak elkészítése és díszítése. PC Professional 7.1. Készítsen és díszítsen egyszerű noé hideg és meleg édes ételeket. tevékenységek. PC 7.2. Cook OK 6. Munka egyszerű forró italokat. PC 7.3-ban. Készítsen és tálaljon egyszerű, hatékony hideg italokat. kommunikálni PC 8.1. Egyszerű munkatársakat, pékárut és kenyeret készítsen és díszítsen. menedzsment, PC 8.2. Főbb ügyfelek előkészítése és lebonyolítása. lisztes édességek. OK 7. PC előkészítése 8.3. Süti, mézeskalács, mézeskalács főzés, díszítés. gyártási PC 8.4. Készítsen dekorációt és használjon egyszerű és alapvető befejező félkész termékeket. PC 8.5. Felkészíteni a csapatra, a munkaterületre és támogatni a hazai klasszikus sütemények tervezését és higiéniai állapotát. sütemények. PC 8.6. Gyümölcsös és könnyű zsírmentes sütemények, péksütemények elkészítése és díszítése. A következő gyakorlati gyakorlat

Szakaszok: Iskolai adminisztráció

1. függelék , 2. függelék ( megtekinthető a cikk szerzőjével kapcsolatba lépve)

A Jacques Delors által megfogalmazott 21. századi oktatási célok:

• tanulni tudni;
• tanulni csinálni;
• tanulni együtt élni;
• tanulj meg élni"
  lényegében meghatározza a főbb globális kompetenciákat.

Hagyományosan az iskolai oktatás céljait azon ismeretek, készségek és képességek összessége határozta meg, amelyeket egy végzősnek el kell sajátítania. Ma ez a szemlélet ma már nem elég, a társadalomnak (szakképző iskolák, ipar, család) nem hozzáértőkre, beszélgetőkre van szüksége, hanem olyan diplomásokra, akik készen állnak a további élettevékenységekbe bekapcsolódni, gyakorlatiasan megoldani az élet- és szakmai problémákat. hogy szembesülnek. Ma az a fő feladat, hogy egy olyan szintű végzettséget felkészítsenek, hogy problémahelyzetbe kerülve többféle megoldási módot találjon, racionális utat válasszon, megindokolva döntését.

És ez nagymértékben nem a kapott ZUN-októl, hanem néhány további tulajdonságtól függ, amelyek megjelölésére a „kompetencia” és a „kompetencia” fogalmát használják, amelyek jobban összhangban vannak az oktatás modern céljainak megértésével.

A modern oktatási rendszer fő feladata a minőségi oktatás feltételeinek megteremtése. A kompetencia alapú megközelítés bevezetése fontos feltétele az oktatás minőségének javításának, a modern tanárok szerint már a létfontosságú kompetenciák elsajátítása ad lehetőséget az embernek a modern társadalomban való eligazodásra, alakítja ki a gyors reagáló képességet. az akkori igényekhez.

Az oktatásban a kompetencia alapú megközelítés a tanulóközpontú és aktuális oktatási megközelítésekhez kapcsolódik, mivel a tanuló személyiségét érinti, és csak egy adott tanuló bizonyos cselekvési sorozatának végrehajtása során valósítható meg és ellenőrizhető.

E tekintetben a modern pedagógiai folyamatban jelentősen megnő a szakmailag hozzáértő tanárok szerepe a tanulók általuk szervezett oktatási tevékenységében.

A kompetenciák „beágyazódnak” az oktatási folyamatba:

• Technológiák;
• oktatási tartalom;
• OS életmód;
• A tanárok és a diákok közötti, valamint a diákok közötti interakció típusa.

Tehát mi az a „kompetencia” és „kompetencia”?

Kompetencia- 1) azon kérdések köre, amelyekkel valaki jól ismeri; 2) valakinek a hatásköreinek, jogainak köre.

Illetékes- 1) ismerve, tudatában; mérvadó egy adott iparágban; 2) hozzáértő szakember

Kompetencia- ez egy sor olyan kérdés, jelenség, amelyben az embernek tekintélye, tudása, tapasztalata van.

Például: tanulók nevelési kompetenciája, pedagógus pedagógiai kompetenciája, orvos orvosi kompetenciája stb.

Más szóval, a kompetencia a „tudás-készség” és a helyzet közötti kapcsolat megteremtésének és megvalósításának képessége.

I. Hasan megjegyzi, hogy a kompetenciák (egy személy elé kitűzött) célok, a kompetenciák pedig eredmények.

Egy hozzáértő szakember, egy hozzáértő személy nagyon jövedelmező lehetőség. Felajánlott a kompetencia képlete. Mik a fő összetevői?

Először is a tudás, de nem csak az információ, hanem az, ami gyorsan változó, sokrétű, amit képesnek kell lennie megtalálni, kigyomlálni a feleslegesből, átültetni a saját tevékenység tapasztalatába.

Másodszor, az a képesség, hogy ezt a tudást egy adott helyzetben felhasználjuk; megérteni, hogyan lehet megszerezni ezt a tudást.

Harmadrészt önmaga, a világ, a világban elfoglalt helyének adekvát megítélése, konkrét tudása, hogy a tevékenységéhez szükséges-e vagy szükségtelen, valamint ezek megszerzésének, felhasználásának módja. Ez a képlet logikusan a következőképpen fejezhető ki:

Kompetencia= tudás mobilitása + a módszer rugalmassága + kritikai gondolkodás

Természetesen az ilyen tulajdonságokat megtestesítő személy meglehetősen kompetens szakember lesz. De az ilyen eredmény elérésének mechanizmusa még nem alakult ki, és meglehetősen bonyolultnak tűnik. Lehetőségként a tanulók fejlődésének pszichológiai és pedagógiai támogatásának modelljét kínálják, amely éppen kompetenciáik formálására irányul.

A kompetencia komplex képződmény, a tanulás integrált eredménye, a kompetenciáknak vannak típusai vagy területei. Három csoportra oszthatók.

1. Szociális kompetenciák a környezettel, a társadalom életével, az egyén szociális aktivitásával kapcsolatos (együttműködési képesség, problémamegoldó készség különféle élethelyzetekben, kölcsönös megértés készsége, szociális és szociális értékek és készségek, kommunikációs készség, mobilitás különböző társadalmi körülmények között).

2. Motivációs kompetenciák a belső motivációhoz, érdeklődési körhöz, a személy egyéni választásához kötődik (tanulási képesség, találékonyság, alkalmazkodási és mobilitási készség, életbeli sikerek képessége, az ember érdeklődési köre és belső motivációja, gyakorlati képességek, önálló választás képessége) .

3. Funkcionális kompetenciákösszefügg a tudományos ismeretekkel és tényanyaggal való működés képességével (műszaki és tudományos kompetencia, tudással való operálás képessége az életben és a tanulásban, az információforrások saját fejlődése érdekében történő felhasználása)

A kulcskompetenciákkal rendelkező tanulók formálása az oktatási folyamatban kompetencia megközelítésnek nevezik.

Ezen életkészségek komplexuma központi helyet foglal el a kompetencia alapú megközelítés rendszerében, valamint a képzés végeredménye.

A modell az oktatás minden szintjét és típusát lefedi: óvodai, alap- és teljes középiskolai, szakképzési és felsőoktatási, tanórán kívüli, posztgraduális és távoktatást, folyamatos oktatáshoz való hozzáféréssel, az egyén élethosszig tartó tanulási képességével.

A kompetencia alapú megközelítés rendszerében a tevékenység alanyai mindenekelőtt a tanuló, a szülők és az állami struktúrák, amelyek az állami oktatáspolitikán keresztül közvetlenül és közvetve is befolyásolják az egyén formálódását. Ezek is a pedagógiai folyamat alanyai az oktatási rendszerben - pedagógus, pszichológus, tanár.

Tevékenységi alanyok a kompetencia alapú megközelítés rendszerében:

A pedagógiai folyamat tantárgyai az oktatási rendszerben -

A fő kompetenciacsoportok nagyrészt összefüggenek egymással. Ezért a rendszer egyes alanyai befolyásolhatják a szociális, motivációs és funkcionális kompetenciák fejlődését.

A tantárgyak grafikus felosztása a hatás prioritása szerint készült: a családi és alapfokú oktatás tanulásra, fejlődésre motivál (motivációs kompetencia), az iskola és a felsőoktatás a fejlődés feltételeit teremti meg, és hozzájárul az ismeretszerzéshez (funkcionális kompetencia), a rendszer többi tantárgya hozzájárul az egyén szociális fejlődéséhez (szociális kompetencia). A fejlődés dialektikája ebből a szempontból a következőképpen jelölhető:

Motiváció Funkcionális készségek Szocializáció Motiváció

Ez a séma a motívumoktól a szükséges funkcionális poggyász megszerzésén át a szocializációig vezető útnak tekinthető; a szocializáció folyamatában új motívumok alakulnak ki, az átalakulások láncolata magasabb szinten valósul meg. Ezért az alapkompetenciák szükségszerűen összefüggenek egymással. Ugyanakkor a tanulók fejlesztésének pszichológiai és pedagógiai támogatásának mechanizmusa alapvetően nem változik, feltéve, hogy eltérő besorolást alkalmaznak, és más fő kompetenciacsoportokat azonosítanak.

A kompetenciák osztályozása:

1. A legfontosabbak a következők: (számokkal való munka, kommunikáció, információs technológia, önálló tanulás, csapatmunka, problémamegoldás, emberré válás).
2. Tevékenység típusa szerint (munkaügyi, oktatási, kommunikációs, szakmai, tantárgy, profil)
3. A közélet területei szerint (háztartás, civil társadalom, művészet, kultúra és szabadidő, testnevelés, sport, oktatás, orvostudomány, politika stb.).
4. A közismereti ágakban (matematikából, fizikából, bölcsészettudományból, társadalomtudományból, biológiából).
5. A társadalmi termelés ágazataiban.
6. A pszichológiai szféra (kognitív, technológiai, motivációs, etnikai, szociális, viselkedési) összetevői szerint.
7. A képességek területén (testkultúrában, szellemi szférában, közéleti, gyakorlati, végrehajtói, kreatív, művészi, technikai, pedagógiai, pszichológiai, szociális).
8. Társadalmi fejlettségi szinteknek és státusznak megfelelő területeken (iskolára való felkészültség, diplomás, fiatal szakember kompetenciája, szakember - gyakornok, vezető).

Amint látja, nagyon sok kompetencia létezik, de mint észrevetted, ezek közül megkülönböztetik a kulcsfontosságú (fő) kompetenciákat.

A kompetenciák hierarchiája:

• kulcskompetenciák - kapcsolódnak az oktatás általános (meta-tantárgyi) tartalmához;
• általános tantárgyi kompetenciák - tantárgyak és oktatási területek bizonyos körébe tartoznak;
• tantárgyi kompetenciák - zártkörű az előző két kompetenciaszinthez képest, sajátos leírással és képzési lehetőséggel a tantárgyak keretein belül.

A kulcskompetenciák közé tartozik:

1. A szociális kompetencia a társadalomban való cselekvés képessége, figyelembe véve más emberek helyzetét.
2. A kommunikációs kompetencia a kommunikáció képessége annak érdekében, hogy megértsék.
3. A tantárgyi kompetencia az a képesség, hogy az emberi kultúra bizonyos területeit elemezzük és cselekedjünk.
4. Az információs kompetencia az információs technológiák elsajátításának, minden típusú információval való munkavégzés képessége.
5. Az autonómizációs kompetencia az önfejlesztés, az önrendelkezés, az önképzés, a versenyképesség képessége.
6. Matematikai kompetencia - a számokkal, numerikus információkkal való munka képessége.
7. A produktív kompetencia az a képesség, hogy dolgozzon és pénzt keressen, képes saját terméket létrehozni, döntéseket hozni és azokért felelősséget vállalni.
8. Az erkölcsi kompetencia a hajlandóság, képesség a hagyományos erkölcsi törvények szerint élni.

Az oktatási folyamat kompetencia alapú megközelítését meghonosító program szerint a következő kulcskompetenciákat különböztetjük meg.

1. Kognitív kompetencia:

– oktatási eredmények;
- szellemi feladatok;
- az ismeretek tanulásának és működtetésének képessége.

2. Személyes kompetencia:

– egyéni képességek és tehetségek fejlesztése;
- ismeri erősségeit és gyengeségeit;
- reflektáló képesség;
- a tudás dinamikája.

3. Önképzési kompetencia:

– önképzési képesség, saját öntanulási módszerek megszervezése;
– felelősség a személyes önképző tevékenység szintjéért;
– rugalmasság az ismeretek, készségek és képességek alkalmazásában a gyors változások körülményei között;
- folyamatos önelemzés, tevékenységük ellenőrzése.

4. Szociális kompetencia:

- Együttműködés, csapatmunka, kommunikációs készség;
- saját döntések meghozatalának képessége, saját szükségleteik, céljaik tudatosítására való törekvés;
- társadalmi integritás, a társadalomban betöltött személyes szerepmeghatározás képessége;
– személyes tulajdonságok fejlesztése, önszabályozás.

5. Kompetens hozzáállás saját egészségünkhöz:

– szomatikus egészség;
– klinikai egészség;
- fizikai egészség;
- a valeológiai ismeretek szintje.

Ismételten ki kell emelni a kompetencia, mint pedagógiai jelenség fő jellemzőjét, nevezetesen: a kompetencia nem specifikus tantárgyi készségek és képességek, még csak nem is elvont mentális cselekvések vagy logikai műveletek, hanem sajátos, létfontosságú, bármely szakmát képviselő ember számára szükséges, kor, rokon állapot.

Így a kulcskompetenciák oktatási területek és tantárgyak szintjén vannak meghatározva az egyes oktatási szinteken. A kulcskompetenciák listáját az általános műveltség fő céljai, a szociális tapasztalatok és az egyén tapasztalatának strukturális reprezentációja, valamint a tanulói tevékenység főbb típusai alapján határozzák meg, amelyek lehetővé teszik számára a szociális tapasztalatok elsajátítását, az élet megszerzését. készségek és gyakorlati tevékenységek a társadalomban:

1. Érték-szemantikai kompetencia.
2. Általános kulturális kompetencia.
3. Oktatási és kognitív kompetencia.
4. Információs kompetencia.
5. Kommunikációs készség.
6. Szociális és munkaügyi kompetencia.
7. Személyes önfejlesztési kompetencia

Az iskolázottság szintjét, különösen a modern körülmények között, nem az ismeretek mennyisége, azok enciklopédikus jellege határozza meg. A kompetencia alapú megközelítés szempontjából az iskolai végzettség szintjét az határozza meg, hogy a meglévő ismeretek alapján milyen komplexitású problémákat tudunk megoldani. A kompetencia alapú megközelítés nem tagadja a tudás fontosságát, de a megszerzett tudás felhasználási képességére helyezi a hangsúlyt. Ezzel a megközelítéssel az oktatás céljait olyan kifejezésekkel írják le, amelyek tükrözik a tanulók új lehetőségeit, személyes potenciáljának növekedését.

TÓL TŐL A kompetencia alapú megközelítés pozícióiban az oktatási tevékenység fő közvetlen eredménye a kulcskompetenciák kialakítása

Ebből a szempontból iskolai célok a következőkben:

• tanulni tanítani, i.e. tanítani a problémák megoldását az oktatási tevékenység területén;
• megtanítani a valóság jelenségeinek magyarázatát, azok lényegét, okait, összefüggéseit a megfelelő tudományos apparátus segítségével, i.e. kognitív problémák megoldása;
• megtanítani eligazodni a modern élet kulcskérdései között - környezeti, politikai, interkulturális interakció és mások, i.e. elemzési problémák megoldása;
• megtanítani eligazodni a spirituális értékek világában;
• egyes társadalmi szerepek megvalósításával kapcsolatos problémák megoldásának megtanítása;
• megtanítani a különböző típusú szakmai és egyéb tevékenységekre jellemző problémák megoldását;
• megtanítani a szakmaválasztás problémáinak megoldására, ideértve a továbbképzésre való felkészítést a szakmai rendszerű oktatási intézményekben

A tanulók kompetenciáinak kialakítása nemcsak az oktatás aktualizált tartalmának, hanem a megfelelő oktatási módszerek és technológiák megvalósításának is köszönhető. Ezeknek a módszereknek, technológiáknak a listája meglehetősen széles, lehetőségeik szerteágazóak, ezért célszerű felvázolni a főbb stratégiai irányokat, ugyanakkor megállapítani, hogy természetesen nincs minden alkalomra recept.

A produktív módszerek és technológiák potenciálja például nagyon magas, és ezek megvalósítása hatással van egy ilyen tanulási eredmény, mint kompetencia elérésére.

Ossza ki a főbb feladatokat:

- a tanulók fejlődésének, önmegvalósításának feltételeinek megteremtése;
- a produktív tudás és készségek asszimilációja;
- tudásuk egész életen át tartó feltöltésének igényének kialakulása.

Mit kell a tanárnak irányítania ezek megvalósításához? Először is, függetlenül a tanár által használt technológiáktól, emlékeznie kell a következő szabályokra:

1. Nem az általad tanított tantárgy a lényeg, hanem a személyiség, amit formálsz. Nem a tantárgy formálja a személyiséget, hanem a tanár a tantárgy tanulásához kapcsolódó tevékenysége révén.
2. Ne szánjon sem időt, sem erőfeszítést a tevékenység nevelésére. A ma aktív diákja a holnap aktív tagja a társadalomnak.
3. Segítse a tanulókat az oktatási és kognitív tevékenység legtermékenyebb módszereinek elsajátításában, tanítsa meg őket tanulni. .
4. Az ok-okozati gondolkodás megtanításához gyakrabban szükséges a „miért?” kérdés használata: az ok-okozati összefüggések megértése a fejlesztő tanulás előfeltétele.
5. Ne feledje, hogy nem az tudja, aki újra mesél, hanem az, aki a gyakorlatban használja.
6. Ösztönözze a tanulókat, hogy saját maguk gondolkodjanak és cselekedjenek.
7. A kreatív gondolkodás fejlesztése a problémák átfogó elemzésével; kognitív feladatokat többféleképpen megoldani, kreatív feladatokat gyakrabban gyakorolni.
8. Gyakrabban meg kell mutatni a tanulóknak tanulásuk szempontjait.
9. Használjon diagramokat, terveket a tudásrendszer asszimilációjának biztosítására.
10. A tanulási folyamat során mindenképpen vegyük figyelembe az egyes tanulók egyéni sajátosságait, az azonos tudásszintű tanulókat vonjuk differenciált alcsoportokba.
11. Tanulmányozza és vegye figyelembe a tanulók élettapasztalatait, érdeklődési körét, fejlődési jellemzőit.
12. Legyen tájékozott a téma legújabb tudományos fejleményeiről.
13. Bátorítsa a hallgatói kutatásokat. Lehetőséget találni arra, hogy megismertesse őket a kísérleti munka technikájával, a problémamegoldó algoritmusokkal, az elsődleges források és referenciaanyagok feldolgozásával.
14. Úgy tanítson, hogy a tanuló megértse, számára a tudás létszükséglet.
15. Magyarázd el a tanulóknak, hogy minden ember megtalálja a helyét az életben, ha mindent megtanul, ami az élettervek megvalósításához szükséges.

Ezek a hasznos szabályok-tippek csak egy kis részét képezik, csak a jéghegy csúcsát jelentik a pedagógiai bölcsességnek, pedagógiai készségnek és sok generáció általános pedagógiai tapasztalatának. Emlékezni rájuk, örökölni, tőlük vezérelni - ez az a feltétel, ami megkönnyítheti a tanár számára a legfontosabb cél - a személyiség formálása, fejlődése - elérését.