Svaki posao za svoju uspješnu implementaciju zahtijeva određeni skup kompetencija od osobe, tj. skup znanja, vještina, ličnih, motivacionih karakteristika. Koje - u svakom slučaju, skup je drugačiji, to određuje sadržaj rada. Kako bolje obaviti posao? Kako postići najbolje rezultate od zaposlenih? Odgovor se čini očiglednim – razvijati kompetencije. Ali ne mogu se sva ulaganja u razvoj kompetencija zaposlenih opravdati. Jer nisu sve kompetencije pogodne za razvoj, posebno one brze.

Zašto je moguće razviti neke kompetencije, a druge se ne isplati? Po čemu se neki od njih razlikuju od drugih?

Prije svega, kompetencije se razlikuju po svom sadržaju i onome što imaju više: znanju, vještini, individualnoj predispoziciji.

Gotovo sve kompetencije se mogu razviti. A u okviru korporativne obuke najefikasnije je i relativno lako unaprediti kompetencije koje podrazumevaju profesionalna znanja i veštine, na primer:

Delegacija,

kontrola izvršenja,

postavljanje zadataka,

motivacija,

pregovaranje,

Vještine vezane za usluge

Vještina prodaje,

stručno znanje,

Poznavanje proizvoda.

Ljudi koji nastoje da budu uspješni u svom poslu mogu se osposobiti da distribuiraju zadatke, pravilno ih formuliraju, ohrabruju ljude da ih završe, postavljaju kontrolne točke i prate ih. Ili naučite kako pravilno prezentirati informacije o svom proizvodu i potaknuti ljude da izvrše kupovinu, pregovaraju ili organiziraju cijeli proces prodaje u cjelini.

Sasvim je moguće naučiti osoblje gostoljubivoj usluzi, korektnom prijemu posetilaca u kratkom vremenskom periodu. Ipak, vrijedno je napomenuti da ova oblast i dalje zahtijeva prirodnu sklonost za rad u ovoj oblasti: podučavanje sposobnosti empatije, pomoći i strpljenja u bilo kojoj situaciji nije uvijek lako.

Ovakvi programi funkcionišu efikasno ako kompanija ima sistem redovne obuke i podrške razvoju zaposlenih, koriste se visokokvalitetni programi, nema ozbiljnih problema sa fluktuacijom kadrova, a vrši se kvalitetno zapošljavanje.

Postoji niz kompetencija čijim je razvojem u okviru korporativne obuke najteže i nije uvijek efikasno rješavati. Često se nazivaju nerazvijenim. Tu spadaju, prije svega, oni koji se zasnivaju na ličnim karakteristikama, motivaciji, urođenim sposobnostima i sklonostima osobe, pa i karakteristikama intelekta. Pokušaj promjene osobina ličnosti ili urođenih sposobnosti krajnje je nezahvalan zadatak.

Ove kompetencije obično uključuju sljedeće:

odgovornost,

Fleksibilnost,

Donošenje odluka

komanda,

Lojalnost,

sistemsko razmišljanje,

orijentacija na rezultat,

Kreativnost.

Takve kompetencije kao što su odgovornost ili orijentacija osobe na rezultat ili proces su gotovo nepromijenjene. Osposobiti osobu da preuzme određeni teret odgovornosti i može ga nositi je prilično težak zadatak i zavisi od razvoja pojedinca u cjelini, pa i njegovog samopoštovanja i težnji, lične zrelosti i integriteta.

Ili, na primjer, odlučivanje u menadžerskoj aktivnosti (iako se češće naziva funkcijom) je složena kombinacija niza ličnih komponenti zasnovana upravo na spremnosti za preuzimanje odgovornosti. Osim toga, ovo je i odlučnost i sposobnost analiziranja situacije, uslova, resursa i predviđanja promjena. Doneta odluka je postavljeni cilj, što znači sposobnost da preduzmete akciju, progurate svoju odluku itd.

Kreativnost - kao sposobnost stvaranja nečeg novog, pronalaženja nestandardnih, originalnih rješenja, prevazilaženja već poznatih šablonskih shema. Ona je u velikoj mjeri određena fleksibilnošću mišljenja i sposobnošću sagledavanja, analize, djelovanja u situaciji neizvjesnosti, nejasnoća. A utjecati na fleksibilnost razmišljanja kod odrasle i zrele osobe je, možda, nepodnošljiv zadatak za posao. Za ovu kompetenciju od velike je važnosti ljudska potreba za stalnom kreativnom aktivnošću i vlastita ideja o tome.

Drugi primjer je timski rad – u ovom slučaju to znači sklonost timskom radu. Vještine timskog rada se mogu naučiti. Naša kompanija realizuje projekte u kojima obučavamo tim za zajednički rad, rešavanje zajedničkog problema i pregovaranje. Efekat ovakvih obuka u velikoj meri zavisi od toga kako je tim popunjen zaposlenima koji su inicijalno skloni timskom radu. U ovoj kompetenciji važnu ulogu imaju osobine motivacije, karakter, nivo konflikta, fleksibilnost, potreba da se bude dio nečega, sposobnost da se vidi i osjeti kolega u blizini itd.

Komunikacijska vještina je sposobnost izgradnje odnosa s ljudima kroz komunikaciju, produktivna komunikacija, sposobnost uspostavljanja i održavanja kontakta, slušanja. Ova vještina se razvija, ali zahtijeva mnogo pedantnog rada. Ovdje je potrebno razlikovati komunikacijsku vještinu i takvu kompetenciju kao što je društvenost. Ako se ta vještina može razviti, onda se društvenost, pod kojom podrazumijevamo količinu komunikacije kojoj je osoba potrebna i u kojoj se osjeća ugodno, ne razvija ni na koji način. Postoje ljudi sa odličnim komunikacijskim vještinama, ali je krug njihove komunikacije i količina komunikacije vrlo ograničen. Oni jednostavno ne mogu podnijeti veliku interakciju.

Vrijedi spomenuti tako često susreću kompetenciju kao što je liderstvo, koja se podrazumijeva kao sposobnost utjecaja na ljude, podsticanja da idu ka cilju, vođenja, uvjeravanja. Liderstvo sadrži i slabo razvijene komponente, kao što su spremnost na preuzimanje odgovornosti, sposobnost analiziranja situacije, predviđanja njenih posljedica, procjene raspoloživih resursa, uslova itd.

Naravno, postoje prilično uobičajene metode za razvijanje sposobnosti donošenja odluka, vođenja, kreativnosti i komunikacijskih vještina. Mogu se naučiti. Ali razvoj ovih kompetencija jako zavisi od motivacije osobe, od njene prirodne predispozicije. Zahteva dubok unutrašnji rad na sebi.

Najčešće se osoba samostalno bavi razvojem navedenih kompetencija. Odabir oblika i programa obuke (coaching, mentorstvo, psihoterapija, savjetovanje i dr.), rukovodeći se životnim ciljevima i težnjama. I uz odgovarajuću odlučnost postiže pozitivne rezultate.

Šta je sa nerazvijenim kompetencijama u poslovanju?

Ukoliko je kompetencija neophodna, ali spada u grupu slabih ili nerazvijenih, treba je uvrstiti u filter u fazi odabira kandidata za poziciju. I sa eksternom selekcijom, i sa internom (među sopstvenim zaposlenima). U tom slučaju preporučujemo odabir kandidata koji već imaju potrebne sklonosti i individualne karakteristike.

Ovdje su bitne kvalifikacije onih koji će vršiti selekciju i kvalitet korištenih metoda ocjenjivanja.

Važno je i sam model kompetencija razviti profesionalnim pristupom: voditi računa o stepenu razvijenosti kompetencija, njihovoj ravnoteži u pogledu stepena razvijenosti, uslovima rada (kako utiču na ispoljavanje i razvoj kvaliteta), specifičnosti aktivnosti, organizacija rada, korporativna kultura kompanije, karakteristike njene strategije i razvoja, poslovni ciljevi, stvarna potreba za određenim kompetencijama.

Modeli kompetencija moraju se periodično revidirati i revidirati. Ovo je posebno važno kada kompanija prolazi kroz bilo kakve globalne promjene, mijenjajući ciljeve i strategiju.

Na primjer, u praksi smo se susreli sa situacijama kada se među korporativnim kompetencijama (očekuju se od svih zaposlenih bez izuzetka) većina pokazala nerazvijenom: lojalnost, timski rad, odgovornost. Ali da li su svi zaposleni u kompaniji zaista toliko potrebni? Da li sve pozicije zahtijevaju timski rad ili istu kreativnost za poslovnu efikasnost? Možda je negdje potrebna veća autonomija i samostalnost, ili elementarna marljivost, bez unošenja kreativnosti u djelatnost?

Prilikom izrade profila kompetencija, odabira metoda za identifikaciju kompetencija ili sistema ocjenjivanja u cjelini, počinjemo sa proučavanjem aktivnosti kompanije kupca i zaposlenih na interesantnim pozicijama, specifičnostima organizacije rada, upoznajemo se sa ciljevi, misija, vrijednosti itd. Identifikujemo skup kompetencija potrebnih u ovom slučaju. Određujemo značenje svake, kako bi se ona trebala manifestirati u djelu. Često je u to uključena grupa stručnjaka, što osigurava visoku pouzdanost dobijenih rezultata i skraćuje vrijeme projekata.

Šta se još može učiniti?

Konstantno unapređivati ​​nivo kvalifikacija stručnjaka za ljudske resurse i obratiti pažnju na unapređenje procesa HR usluga.

Mnoge zapadne kompanije stvaraju i razvijaju korporativnu kulturu koja promoviše lični razvoj, u kojoj znaju kako delegirati odgovornost, vlada atmosfera otvorenosti i povjerenja, a svuda je razvijena institucija koučinga i mentorstva. Gdje je, na primjer, uobičajeno da se kolege različitih nivoa vještina i obuka okupljaju kako bi riješili poslovne slučajeve ili formirali tim za implementaciju novog projekta unutar kompanije.

Postoji još jedan način da se kapitaliziraju sposobnosti ljudi sa razvijenim kompetencijama i nadoknadi nedostatak nekih kompetencija u ostalima. A ova metoda je sistematski pristup upravljanju. Opis, optimizacija ili reinženjering poslovnih procesa, razvoj i unapređenje sistema menadžmenta, inovacije u poslovnoj administraciji i menadžmentu osoblja. Da, globalno i nije uvijek lako. Ali sigurno je.

Poslovni analitičar.

U modernom obrazovnom sistemu postoji ogromna predrasuda prema učenju, pri čemu teorijsko znanje dominira nad praktičnim vještinama.

I iako TSB definiše obrazovanje kao "obuku i odgoj", u praksi svi obično uspješno zaborave na odgoj. (Izraz "stručno obrazovanje" je nadaleko poznat, ali retko ko je čuo izraz "stručno obrazovanje".) Čemu to vodi? Sva znanja i vještine, pa čak i ono malo vještina koje su mladi specijalisti stekli, ne mogu uspješno primijeniti. Zašto?

§ Nedostaju im odgovarajući kvaliteti.

§ Nedostaje im iskustvo.

§ Ne žele da budu profesionalci!

§ Oni su „van kontakta“, jer okruženje u kojem su „kuvali“ u procesu učenja su studenti i nastavnici, a ne profesionalci.

Samo ove četiri komponente nedostaju u savremenom stručnom obrazovanju:

§ Stručno obrazovanje.

§ Stručna praksa.

§ Aktuelizacija profesionalnog izbora.

§ Uživljavanje u profesionalno okruženje.

Osim toga, za precizniju analizu i planiranje stručnog osposobljavanja, vrijedi podijeliti: a) obuku znanja (uslovno, ovaj dio stručnog obrazovanja može se nazvati "obuka") i obuku vještina (uslovno, ovaj dio se može nazvati nazvano „trening“, jer je trening glavni metod razvoja veština i sposobnosti). Obuka se razlikuje od profesionalne prakse po tome što se izvodi ne u stvarnim, već u obuci – olakšanim uslovima, a predmet obuke nije cjelokupna aktivnost u cjelini, već pojedinačne profesionalne vještine i sposobnosti.

U savremenom stručnom obrazovanju, kako na nivou stručne zajednice, tako i na nivou državnih struktura, postoji tendencija da se stručno obrazovanje opiše kao proces razvoja neophodne kompetencije specijaliste. I iako se do sada to dešavalo samo na rečima i na papiru, nadajmo se da je „proces počeo“. Ali, prirodno se postavlja pitanje šta se podrazumijeva pod kompetencijom?

Po pravilu, pod kompetencijom se podrazumijeva posjedovanje od strane specijaliste skupa kompetencija neophodnih za njegov rad, ili usklađenost ovog specijaliste sa zahtjevima njegovog položaja, ili sposobnost specijaliste da efikasno obavlja svoje profesionalne aktivnosti. A kako je ključna riječ u definiciji kompetencije riječ "kompetentnost", upravo tu riječ treba precizno definisati.

Definicije pojma "kompetencije" variraju. Štaviše, individualne vještine (upravljanje konfliktima), osobine ličnosti (društvenost, odgovornost, analitički način razmišljanja) i psihološki stavovi (orijentacija na postignuće) ponekad se navode kao primjer kompetencija. Ali sama po sebi nijedna od ovih komponenti (znanje, vještine, stavovi itd.) nije kompetencija u odnosu na djelatnost specijaliste, već je samo jedan od njenih elemenata.

Ali, ipak, ako istaknemo suštinu, onda svi ovi primjeri i definicije govore o istoj stvari - o određenim individualnim karakteristikama koje omogućavaju stručnjaku da bude efikasan u svom području djelovanja. Istina, ponekad se kompetentnost shvata kao uslov za poziciju specijaliste, ali, po mom mišljenju, radi se o istoj stvari, ali u drugom kontekstu.

Dakle, predlažem sljedeću definiciju kompetencije: „Kompetencija je kompleks individualnih karakteristika specijaliste, neophodnih i dovoljnih za efikasno i garantovano obavljanje njegovih profesionalnih aktivnosti u datim uslovima i na datom nivou kvaliteta“.

Sličnu definiciju daje i Rečnik ekonomije i finansija: „Kompetencija je jedinstvo znanja, profesionalnog iskustva, sposobnosti delovanja i veština ponašanja pojedinca, koje su određene ciljem, datom situacijom i položajem“.

Istina, ovdje se pokušalo otkriti sastav kompetencije, međutim, po mom mišljenju, zgodnije je to učiniti stvaranjem modela strukture kompetencije.

Sagledavajući kompetenciju sa stanovišta zdravog razuma, kao i kroz prizmu niza živopisnih primjera efektivnog stručnog usavršavanja, identifikovao sam niz ključnih elemenata, koji se poklapaju sa već poznatim (znanje, vještine, stavovi), i ne.

Najznačajniji (sistemoformirajući!) element u ovom modelu je postao varijabilni individualizovani algoritam aktivnosti specijaliste – njegova tehnologija, njegovo „know-how“.

Zaista, u aktivnostima koje provodi uspješan stručnjak, uvijek možete vidjeti određenu strukturu. A profesionalni stručnjak uvijek može opisati ovu strukturu ("prvo radim ovo, onda ovo, ako je tako - radim tako, ako je tako - onda tako", itd.). Upravo ovaj algoritam dovodi do planiranog rezultata, a sve ostale komponente kompetencije (znanja, vještine, stavovi) u odnosu na njega su pomoćne. I što je veća kvalifikacija specijaliste, što je složenija njegova aktivnost, što su nesigurniji uvjeti ove aktivnosti, to je potreban složeniji, varijabilniji i individualiziraniji algoritam.

Međutim, posmatrajući profesionalnu djelatnost u manje-više dugom vremenskom periodu, može se uočiti da kada se promijene uvjeti djelatnosti ili kako se povećaju zahtjevi za njenim rezultatima, specijalista treba da unaprijedi samu djelatnost. To se po pravilu ostvaruje kroz dva glavna pravca: a) samostalnu obuku i b) uvođenje novih oblika u praksu.

Potreba za tim direktno proizilazi iz modela efektivne profesionalne aktivnosti (Slika 1):

Slika 1 – Zatvoreni ciklus efektivne profesionalne aktivnosti.

Dakle, postoji potreba da se u strukturu kompetencija uključe dva dodatna elementa: metode samoobuke i metode inovacija.

PUSK - Kompletan univerzalni okvir kompetencija

Slika 2 – Kompletan univerzalni okvir kompetencija

Poslovna obuka - spas

Budući da moderno stručno obrazovanje ima sklonost ka učenju (uglavnom teorijskom), potrebni su kompenzacijski mehanizmi za efikasnu obuku gotovo svih specijalista.

Posljednjih godina poslovna obuka je postala glavni oblik ovih oblika.

Ako poslovnu obuku posmatramo kao poseban oblik kratkotrajnog stručnog obrazovanja, onda bi bilo pošteno reći da je svrha poslovne obuke razvijanje kompetencija polaznika obuke do nivoa koji im je potreban.

Ovakav pristup omogućava da se olakša rad i poslovnog trenera (daje smjernice prilikom postavljanja ciljeva obuke), i kupca (pomaže u identifikaciji potreba za obukom), i klijenta – učesnika obuke (motivirajući ga da u potpunosti učestvuje u treningu). obuka).

Međutim, ovdje se postavlja niz problematičnih pitanja:

Kako definirati traženi profil kompetencija?

Kako izmjeriti nivo "suptilnih" komponenti kompetencije?

Kako najefikasnije razviti različite aspekte kompetencije?

Na osnovu ličnog i profesionalnog iskustva, a opet na osnovu zdravog razuma, vidim sljedeće odgovore na ova pitanja:

Da bi se definirao profil kompetencija, potrebno je:

Jasno definirajte cilj.

Odredite moguće načine da to postignete i na osnovu rezultata analize eksternih i unutrašnjih resursa izaberite najbolji.

Modelirajte aktivnosti za postizanje zadanog cilja na zadati način – tj. kreirajte algoritam za ovu aktivnost.

Odredite koji su stavovi, znanje, vještine, kvalitete, iskustvo potrebno specijalistu za implementaciju ovog algoritma – tj. kreirati profil potrebnih kompetencija. Da biste to učinili, možete testirati nekoliko stručnjaka koji obavljaju takve aktivnosti; u nekim slučajevima dovoljno je provesti misaoni eksperiment.

Da bi se izmjerile "suptilne" komponente kompetencije, potrebno je pronaći relativno jednostavne aktivnosti čiji su rezultati mjerljivi i koreliraju sa testiranim parametrom kompetencije (tj. odabrati ili kreirati sistem testova).

Uz određenu upornost i kreativan pristup, mogu se izmjeriti čak i takve "suptilne" kvalitete kao što su empatija (prikladna je metoda semantičke diferencijacije), otpornost na energiju i stres (pogodna metoda zadržavanja daha) itd. Osim toga, uvijek možete koristiti metodu stručne procjene - glavna stvar je precizno formulirati zadatak za stručnjaka i razviti adekvatnu i prikladnu mjernu skalu.

Čak i u nedostatku profila kompetencija za posao, on se može sastaviti uz pomoć samih učesnika obuke. Uzimajući za 10 bodova idealan nivo razvoja svakog od parametara za trenutnu ili planiranu aktivnost, učesnik će dobiti idealan profil svoju nadležnost.

Procjenom trenutnog nivoa svakog parametra, on će moći kreirati trenutni profil svoje kompetencije.

Slika 3 - Tri profila kompetencija

Na kraju treninga, polaznik zajedno sa trenerom može analizirati svoje rezultate i skicirati svoje naredne korake, kreirajući i birajući metode za dalji samostalan rad na ostvarivanju istog. Inače, ovi rezultati, zajedno sa programom samoobuke i programom implementacije materijala naučenog na obuci, mogu biti od velike koristi za HR stručnjaka zaduženog za ovog zaposlenog.

Sa stanovišta profesora Moskovskog državnog univerziteta V.I. aktivnosti specijalista za upravljanje ljudskim resursima“ /25/.

Pored toga, analiza kompetencija je neophodna za strateško upravljanje svim aktivnostima organizacije, kao i za efikasno upravljanje korporativnom kulturom.

Bez cilja na detaljnu analizu ovog pitanja, razmotrićemo samo neke od mogućnosti koje kompetentan pristup pruža za organizovanje efektivnog upravljanja kadrovima.

Prisjećajući se lanca cilj-aktivnost-kompetencije i primjenom ovog modela na strateško upravljanje ljudskim resursima, možemo doći do najmanje dva vrlo zanimljiva zaključka.

Prvi zaključak:

Veći ciljevi obično zahtijevaju složenije aktivnosti za postizanje. Složenija aktivnost zahtijeva veću stručnost specijaliste. A za sticanje viših kompetencija potrebno je vrijeme, često značajno. Uostalom, čak i jednostavna vještina se formira u prosjeku za 21 dan, a može postojati nekoliko potrebnih vještina.

Osim toga, razvoj ličnih kvaliteta zahtijeva mnogo više vremena - ponekad su potrebne godine!

Koji mogu biti načini za rješavanje ovog problema, osim, naravno, stalne promjene osoblja (koja nije uvijek moguća i uvijek skupa)?

Implementirati sistem strateškog upravljanja i strateški sistem upravljanja osobljem u organizaciji.

A onda, znajući koje će ciljeve zaposlenik imati za nekoliko godina i kako će ih ostvariti, možete planirati dugoročni program njegovog usavršavanja i razvoja.

Trenutne aktivnosti zaposlenika smatrajte ne samo praktičnim, već i obrazovnim.

Primjenjujući ovaj koncept na poslovanje, možemo reći sljedeće: neka moj zaposlenik griješi ako greši u obuci, a ne zbog nemara. Šteta od ovih grešaka će biti višestruko pokrivena u budućnosti. Uostalom, kada zaposlenik podigne svoju kompetentnost, on će početi donositi profit, nemjerljivo veći nego što donosi sada (čak i ako sada ne griješi).

Drugi zaključak koji proizlazi iz kompetentnog pristupa odnosi se na tzv. „upravljanje talentima“. Ovaj zaključak se može formulirati na sljedeći način:

Ako kompetentnost talentiranog zaposlenika premašuje kompetenciju njegove pozicije u barem jednom od parametara, tada se zaposleni osjeća nezadovoljno, a njegova kompetencija počinje opadati.

Štaviše, da bi se takav zaposlenik osjećao sretnim, potrebno je da zahtjevi njegove pozicije premašuju njegovu trenutnu kompetenciju barem u jednom od parametara.

Naravno, postoji niz uslova: višak mora biti adekvatan poziciji, trenutnim zadacima organizacije i psihološkom tipu ovog zaposlenog; zaposleni mora biti svjestan ove neusklađenosti i raditi s tim, itd.

Ali, uprkos svim poteškoćama, ovaj zaključak otvara čitav niz mogućnosti za motivisanje i zadržavanje kadrova. Najupečatljiviji (čak i paradoksalni) primjer: umjesto povećanja iznosa plaćanja, možete zakomplicirati profesionalne aktivnosti zaposlenika. Naravno, postavlja se pitanje: kako komplikovati i koliko?

I tu može pomoći analiza profila kompetencija ovog zaposlenika.

Ovaj zaključak odjekuje idejama o realizaciji ljudskih potencijala. Ideja je da se strateški pravci i ciljevi određuju ne samo na osnovu odluka prvih osoba organizacije, već i na osnovu postojećih neostvarenih kompetencija osoblja (što, opet, analiza kompetencija zaposlenih). može pomoći). Ako ljudi smatraju da organizacija ne samo da osigurava njihov životni standard, već im omogućava i da se potpunije ostvare, tada će doći do pojave koja se nedavno naziva "uključenost osoblja". Ali angažman osoblja daje ne samo psihološki, već i ekonomski efekat!

Već je nepobitno dokazano da zbog niske uključenosti zaposlenih, organizacije gube ogromne količine novca, koje po veličini nisu uporedive sa troškovima kvalitetnog upravljanja osobljem.

Prema istraživanju Gallupa, čak i u discipliniranoj zemlji poput Njemačke, samo 15% zaposlenih u preduzećima je zainteresirano za svoj posao i zadovoljno je njime, što uzrokuje ogromnu štetu zbog niske produktivnosti rada, čestih promjena posla i, iznenađujuće, izostanaka. Dakle, uvođenjem pristupa zasnovanog na kompetencijama u oblasti upravljanja osobljem, može se ne samo poboljšati psihološka klima i zadržati talentovane zaposlenike, već se mogu smanjiti i finansijski troškovi organizacije, povećavajući profit za nekoliko puta!

Materijal sa sajta

Koja je suština koncepta "kompetencije"?

Produktivnost organizacije direktno zavisi od profesionalnih i poslovnih kvaliteta zaposlenih. Ove kvalitete i pogodnost za posao također su poznati kao kompetencije.
Kompetencija je individualna sposobnost specijaliste da riješi jasno definisanu listu profesionalnih zadataka.
Za svakog specijaliste postoji poseban nivo kompetencije, jer za svaku profesiju postoji različita lista zadataka i poslovnih kvaliteta.
Nepotrebno je reći da se kompetentnost zaposlenih treba redovno ocjenjivati. Štaviše, to treba učiniti ne samo prilikom zapošljavanja, već i nakon određenog perioda profesionalne aktivnosti, kako bi se shvatilo koliko je podređeni porastao kao profesionalac, ili nema razvoja?

Vrste kompetencija

Teoretski, kompetencije su sljedeće vrste:
1) Obrazovna i kognitivna kompetencija je skup onih vještina koje je zaposlenik u sebi razvio spoznajom. Koliko su razvijene vještine postavljanja ciljeva, djelovanja u nestandardnim situacijama, planiranja, analize, samoprocjene profesionalnog uspjeha.
2) Informaciona kompetencija je veština samostalnog traženja, analize, odabira, obrade i prenošenja potrebnih informacija.
3) Komunikativna kompetencija je sposobnost interakcije sa drugim ljudima i rada u timu. Isprobavanje raznih društvenih uloga itd.

Procjena kompetencija zaposlenih

Procjena kompetencija je proces utvrđivanja prioritetnih profesionalnih kvaliteta neophodnih za efikasan rad zaposlenih, njihove analize, dijagnostike, izračunavanja i formiranja planova razvoja zaposlenih.
Procjena kompetencije se obično utvrđuje metodom provođenja posebnih HR testova i rješavanja slučajeva. Na osnovu rezultata ocjenjivanja kompetencija moguće je dobiti odgovore na sljedeća pitanja:

• Koliko se podređeni efikasno nose sa svojim poslovima?
• Da li nivo znanja i kvalifikacija zaposlenih odgovara postavljenim ciljevima?
• Koje metode podučavanja ili obuke mogu pomoći osoblju da ih razvije?
• Kako motivisati zaposlene za produktivan rad?

Koje metode procjene osoblja se koriste za formiranje modela kompetencija?

Za procjenu kompetencije koriste se sljedeće metode:
1) kreiranje određenih poslovnih situacija sa kojima se susreću u svakodnevnoj praksi, njihova stručna procena.
2) dubinski intervju strukturiran na poseban način, dopunjen elementima samoprocjene zaposlenog.
3) Određivanje portreta ponašanja zaposlenog (uspeh, iskazivanje potrebnih kvaliteta i karakteristika svojstvenih svakom ispitaniku).

Glavni izvori razvoja kompetencija.

Nakon preciznog utvrđivanja nivoa stručnosti svakog od zaposlenih, uobičajeno je da se napravi plan i metodologija za povećanje ovog nivoa, njegovog razvoja.
Najčešće metode za razvoj kompetencije:
1) Učenje na poslu, bez prekida, iz iskustva drugih.
2) Obavljanje posebnih razvojnih zadataka u cilju povećanja nivoa kompetencija.
3) Učešće na obukama i seminarima, čitanje specijalne literature.
4) Rješavanje praktičnih zajedničkih zadataka u dinamičnom režimu, razvijanje vještina za interakciju u timu.

Formiranje opštih i stručnih kompetencija na praktičnoj nastavi iz discipline „Fiziologija ishrane sa osnovama roboslovlja prehrambenih proizvoda“ po zanimanju 260807.01 Kuvar, poslastičar. Vinokurova Natalya Anatolyevna, nastavnik stručnih modula i specijalnih disciplina G. D. Zuikova, Omsk Režija festivala: Organizacija praktične nastave u stručnom obrazovanju po zanimanju, praktične edukativne predstave, čiji je jedan od oblika realizacije praktična nastava. Ovi časovi treba da obogate teorijska znanja učenika, razbude njihovu kreativnu aktivnost i približe ih praktičnom životu i budućem radu. Od posebne je važnosti korištenje praktičnih vježbi prilikom prelaska na Federalni državni obrazovni standard, jer se tokom praktičnog rada ne formiraju samo profesionalne vještine i sposobnosti, već se razvijaju i sljedeće sposobnosti: organizirati vlastite aktivnosti, analizirati radnu situaciju , vrše tekuću i završnu kontrolu, procenjuju i koriguju sopstvene aktivnosti, odgovaraju za rezultate svog rada, traže potrebne informacije, rade u timu, efikasno komuniciraju. Sve ovo doprinosi razumijevanju od strane učenika suštine i društvenog značaja svoje buduće profesije, postojanom interesovanju za svoju buduću profesiju i samim tim povećava spremnost učenika za rješavanje različitih profesionalnih problema. Dakle, razvoj robne nauke praktične nastave na predmetu "Fiziologija ishrane sa osnovama prehrambenih proizvoda" predstavlja hitan pedagoški problem, čije je rešenje jedan od uslova za prelazak na Savezni državni obrazovni standard srednje škole. stručno obrazovanje iz struke 260807.01 Kuvar, poslastičar, na kojem se formiraju opšte i stručne kompetencije. Kompetencija (od latinskog compere - uklapati se, uklapati) - sposobnost primjene znanja, vještina, uspješnog djelovanja na osnovu praktičnog iskustva u rješavanju problema opšte vrste, takođe u određenoj širokoj oblasti. Kompetencija se ne može „posedovati“, jer nije zbir znanja, veština i sposobnosti. Kompetencija se može formirati (u procesu ovladavanja određenom vrstom aktivnosti) i može se manifestovati u tome koliko će ta aktivnost kojom osoba savladava biti uspješna. Koncept „kompetencije“ kao pedagoškog problema je relativno nov i definiše se kao sposobnost učenika da primijeni znanja, vještine, lične kvalitete i praktično iskustvo za uspješne aktivnosti u određenoj oblasti. U naučnoj literaturi su identificirane sljedeće bitne karakteristike kompetencija: 1. Kompetencija je ono što potiče vještinu, djelovanje. Potrebno je razlikovati kompetenciju i vještinu. Vještina je radnja u specifičnoj situaciji, kompetencija je karakteristika koja se može izvesti iz zapažanja radnji, vještina. Dakle, vještine su predstavljene kao kompetencije na djelu. 2. Kompetencija se formira kao rezultat svjesne aktivnosti. Neki odgajatelji govore o motivaciji ili interesu, drugi o vrijednostima, a treći o emocionalnom naboju ili moralnoj obavezi. 3. Sticanje kompetencija zavisi od aktivnosti polaznika. Da biste naučili kako da radite, morate raditi. Ne možete naučiti francuski ako ne govorite francuski; koristite računar bez pribjegavanja vježbi. Dakle, da bi stekao kompetencije, učenik mora postati subjekt ove svjesne aktivnosti. 4. Priroda kompetencija je kontekstualna. „Nadležnost se ne može izolovati od konkretnih uslova za njeno sprovođenje. Istovremeno povezuje mobilizaciju znanja, vještina i stavova ponašanja, prilagođenih uslovima određene aktivnosti. Ponekad postoje ljudi koji imaju veliko znanje, ali ne znaju kako da ih mobilišu u pravom trenutku kada se za to ukaže prilika. Neophodno je biti u stanju pokazati odgovarajuću kompetentnost u ovim uslovima. Dakle, za formiranje određenih kompetencija neophodni su odgovarajući uslovi u kojima se one manifestuju. 5. Proces usavršavanja je važan za formiranje kompetencija. Kompetencija se razvija, obogaćuje, proširuje ili jača, počevši od početnog nivoa. Biti kompetentan znači imati određeni nivo vještine, savršenstvo u aktivnosti. 6. Svi istraživači koji su proučavali prirodu kompetencije primjećuju njenu višestruku, raznoliku i sistemsku prirodu. Dakle, kompetencija je integralna karakteristika procesa i rezultata obrazovanja, koja određuje sposobnost učenika da rješava probleme, uklj. profesionalne aktivnosti koje nastaju u stvarnim situacijama koristeći znanje, životno i profesionalno iskustvo, vrijednosti i sklonosti. 1. Formiranje kompetencija kod učenika u obrazovnim ustanovama NPO sistema Kompetencije se dijele u dvije glavne grupe: opšte (univerzalne, „preprofesionalne“, ključne) i stručne (predmetno-specijalizovane). Novi državni obrazovni standardi sadržavaju isti skup opštih kompetencija za jednu oblast obrazovanja. U standardu postoji sedam opštih kompetencija za SVE profesije: OK 1. Shvatite suštinu i društveni značaj svoje buduće profesije, pokažite postojano interesovanje za nju. OK 2. Organizovati sopstvene aktivnosti, na osnovu cilja i načina za postizanje koje odredi rukovodilac. OK 3. Analiziraju radno stanje, vrše tekuću i završnu kontrolu, evaluaciju i korekciju sopstvenih aktivnosti, odgovaraju za rezultate svog rada. OK 4. Tražiti informacije potrebne za efikasno obavljanje profesionalnih zadataka. OK 5. Koristiti profesionalne aktivnosti informiranja i komunikacije. tehnologija u OK 6. Rad u timu, efikasna komunikacija sa kolegama, menadžmentom, kupcima. OK 7. Obavljanje vojne dužnosti, uključujući korištenje stečenih stručnih znanja (za dječake). Formiranje svake stručne kompetencije obezbjeđuje se određenim skupom disciplina (ili praksi) spojenih u odgovarajuće module, a sadržaj modula u potpunosti odgovara nivou ovih kompetencija. Formiranje kompetencija zahtijeva kreiranje određenih situacija učenja koje se mogu implementirati u posebnim okruženjima za učenje koja omogućavaju nastavniku da modelira i vrši efektivnu kontrolu nad aktivnostima učenika u modelskom okruženju. Poslodavci će biti uključeni u identifikaciju opštih i posebnih kompetencija, kao rezultat toga, obrazovni sistem će moći brže da odgovori na zahteve tržišta rada i pridaće mnogo veći značaj izgledima za zapošljavanje svojih diplomaca. 2. Tehnologija pristupa zasnovanog na kompetencijama u stručnom obrazovanju Pristup zasnovan na kompetencijama je metodološka osnova za razvoj diplomskog modela koji određuje vrste, strukturu i specifičnosti kompetencija na osnovu nove generacije Federalnih državnih obrazovnih standarda za ustanove. srednjeg stručnog obrazovanja. Rezultati obrazovanja u pristupu zasnovanom na kompetencijama shvataju se kao skupovi kompetencija koje izražavaju šta će tačno student znati, razumjeti i moći raditi nakon završene discipline, obrazovnog modula ili cjelokupnog obrazovnog programa. Definisanje rezultata obrazovanja u vidu ciljne, osnovne funkcije sistema stručnog obrazovanja znači prelazak na novi model diplomskog osposobljavanja, kada se akcenat sa sadržaja (onog što se predaje) pomera na rezultat (koje kompetencije postoje). učenik će savladati ono što će znati i biti spreman da uradi). Upravo ovaj model obuke prepoznat je kao prioritet od strane zemalja učesnica Bolonjskog procesa u izgradnji evropskog prostora za stručno obrazovanje. Uvođenje novog saveznog državnog obrazovnog standarda pojačava potrebu da se, u okviru osiguranja i evaluacije kvaliteta diplomskog obrazovanja u formatu zasnovanom na kompetencijama, analizira: metodologija za razvoj i implementaciju savremenog sistema alata i tehnologija za atestiranje studenata; - modernizacija sistema završne državne certifikacije (alati ocjenjivanja i tehnologije sertifikacije) diplomaca ustanova osnovnog stručnog obrazovanja. Razmotrimo proces formiranja osnovnih kompetencija kod adolescenata. U adolescenciji komunikacija sa vršnjacima igra značajniju ulogu u formiranju ličnosti tinejdžera, ali sama komunikacija nije u stanju da bude predmet bilo kakve aktivnosti. Tinejdžerova svijest o vlastitim mogućnostima učenja i mijenjanja svijeta oko sebe formira njegov doživljaj kreativne aktivnosti u vidu sposobnosti donošenja odluka u problemskim situacijama, tj. kreativne kompetencije. U dobi od 16-18 godina dolazi do nove promjene u vrsti vodeće djelatnosti - prelaska na profesionalnu djelatnost. Glavni način aktivnosti u ovom periodu je asimilacija profesionalnih metoda aktivnosti sa predmetima i ljudima. Motiv ove aktivnosti nije „Ja sam danas“ kao u kreativnoj aktivnosti adolescencije, već „Ja sam sutra“, subjekt sposoban za obavljanje profesionalnih aktivnosti. Govoreći o razvojnoj ulozi profesionalne djelatnosti, mora se imati na umu da nije svaka profesionalna djelatnost razvojna. Ako radnik dugi niz godina obavlja monoton posao, malo je vjerovatno da će mu se takva aktivnost razviti. Potrebno je uzeti u obzir razvojnu prirodu rada, koja doprinosi rastu i samousavršavanju postojećeg subjekta profesionalnog informiranja i komunikacije. kompetencije, te dodajmo većoj profesionalnoj motivaciji i razvojnim aktivnostima. Organizacija takve profesionalne djelatnosti zahtijeva stalni profesionalni razvoj subjekta, optimizaciju i unapređenje proizvodnih procesa, uvođenje novih, naprednijih tehnologija profesionalne djelatnosti. Kao što znate, djeca i tinejdžeri su skloniji novom i modernom. Već posedujući opšte veštine korišćenja kompjuterskih elektronskih uređaja, spremni su da percipiraju složene informacije i samostalno pronalaze izvore tih informacija. To je ono što mentor treba da radi. Nastavnik i majstor industrijskog osposobljavanja treba da pruži učeniku mogućnost da koristi najnaprednije tehnologije. Istovremeno, sam nastavnik mora savladati osnovne metode rada na personalnom računaru i navigacije Internetom. Nije tajna da je efikasnost razvoja bilo koje nove tehnologije povezana sa kvalifikacijama kadrova, ali odlučujući faktor za uspješnu implementaciju informacionih tehnologija u obrazovni proces je i dalje spremnost i sposobnost nastavnika i majstora da ovladaju informacijama. tehnološke alate i ponuditi nove nastavne metode koristeći te alate svojim učenicima. Kao rezultat, formira se iskustvo u realizaciji složenih kulturno primjerenih aktivnosti, tj. ključne kompetencije samousavršavanja. Odnos studenata prema budućoj profesionalnoj aktivnosti u velikoj mjeri je određen prirodom obrazovno-vaspitnog rada, u kojem treba na određeni način modelirati buduću profesionalnu djelatnost. Modeliranje buduće profesionalne aktivnosti u obrazovnoj djelatnosti osigurava prelazak kognitivne aktivnosti u profesionalnu djelatnost uz odgovarajuću promjenu motiva, ciljeva, sredstava, ishoda učenja i uključuje uključivanje učenika u proučavanje gradiva. Za bilo koju grupu učenika u učionici stvara se proizvodna situacija (postavljanje proizvodnih ciljeva ili proizvodni problem), izgrađuje se algoritam za rješavanje postojeće situacije, što vodi razvoju profesionalnih kompetencija. Priprema za nastavu je prilično naporan proces koji oduzima puno vremena. Neophodno je imati izbor stručnih zadataka i sposobnost simulacije radne situacije u toku časa. Implementirajući kompetencijski pristup, potrebno je koristiti aktivne oblike izvođenja nastave u obrazovnom procesu iu vannastavnim aktivnostima. Problematičan čas, kreiranje dijaloga ili igre, korištenje metode modeliranja ili kreiranje kritične situacije, korištenje metode slučaja i sl. – ovi oblici učenja uvijek će imati za cilj razvijanje samostalnog mišljenja učenika i sposobnosti kompetentnog rješavanja ne -standardni stručni zadaci. Razvijanjem mišljenja učenika, uključivanjem u rješavanje problema, proširenjem i produbljivanjem znanja i istovremeno razvijanjem praktičnih vještina i sposobnosti razmišljanja, promišljanja, sagledavanja svojih postupaka, možemo biti sigurni u efikasan rad na formiranju i razvoju opšte i stručne kompetencije naših studenata. U stručnom osposobljavanju studenata postoji nekoliko faza. Početna faza je prva godina studija. Cilj je prilagođavanje učenika novim uslovima, formiranje početnih profesionalnih vještina. U ovoj fazi se formiraju i vještine učenja: planiranje i organiziranje vremena, analiza nastavnog materijala, analiza i korekcija svojih aktivnosti učenja, postavljanje ciljeva i odabir načina za njihovo postizanje. Ovu fazu smatramo najvažnijom, jer se postavljaju osnove za stručno osposobljavanje studenata i formiraju opšte i stručne kompetencije. Glavnu fazu karakteriše realizacija uglavnom obrazovnih i proizvodnih aktivnosti, rešavanje obrazovnih problema proizvodne prirode. Ova faza uključuje drugu godinu studija. Cilj je naučiti studente kako da rješavaju nastavno-proizvodne probleme tokom trajanja vježbeničke prakse, da nastave sa formiranjem opštih i stručnih kompetencija. U završnoj fazi (3. godina) vodeća je obrazovna i profesionalna djelatnost: obrazovno-vaspitni zadaci su pretežno u prirodi profesionalne djelatnosti. Cilj je naučiti kako rješavati obrazovne i profesionalne probleme, formirati sljedeće vještine: planiranje i organiziranje profesionalnih aktivnosti, sposobnost izgradnje odnosa u profesionalnim grupama, analiza proizvodnih i tehnoloških situacija. U ovoj fazi se organizuje pripravnički staž u kojem se najaktivnije formiraju stručne kompetencije. Za procjenu stepena formiranja kompetencija koriste se: posmatranje, testiranje, evaluacija aktivnosti studenata na praktičnoj nastavi, analiza uspješnosti rada u obrazovno-vaspitnoj i industrijskoj praksi. N. A. Moreva smatra da je "glavna svrha praktične nastave transformacija znanja u vještine i sposobnosti, ovladavanje metodama aktivnosti i, na osnovu toga, priprema učenika za buduću profesiju." , stručni materijali, vještine, sposobnosti sastavljanja reference knjige, objekti, pojave, koriste tehničku dokumentaciju, popunjavaju proizvodne protokole, rješavaju probleme sa raznim vrstama uređaja Sa stanovišta L.G. Semushine i NG. Yaroshenko, sadržaj praktične nastave je: - analiza proizvodnih situacija - rješavanje problema raznih vrsta; - upoznavanje sa tehnološkim procesom; - proučavanje strukture mašina; - rad na raznim uređajima, sa mjernim instrumentima; - dijagnostika kvaliteta proizvoda, proizvedene robe. Autori (L.G. Semushina i N.G. Yaroshenko) predstavljaju strukturu praktične nastave na sljedeći način: 1. Komunikacija teme i svrhe rada; 2. Aktuelizacija teorijskih znanja koja su neophodna za realizaciju eksperimenta; 3. Razvoj algoritma za izvođenje eksperimenta ili drugih praktičnih aktivnosti; 4. Sigurnosni brifing; 5. Upoznavanje sa metodama fiksiranja dobijenih rezultata; 6. Direktan eksperiment ili praktični rad; 7. Generalizacija i sistematizacija dobijenih rezultata (u obliku grafikona, tabela); 8. Sumiranje lekcije. Pedagoško vodstvo igra važnu ulogu u praktičnoj nastavi. U početnim fazama obuke, jasna izjava kognitivnog zadatka, kao i preliminarna instrukcija, od velike je važnosti. Nastavnik treba provjeriti teorijsku i praktičnu pripremljenost učenika, obratiti pažnju na poteškoće koje mogu nastati u procesu rada i orijentisati učenike na samokontrolu. Kada učenici počnu da izvršavaju zadatak, potrebna im je pomoć nastavnika, ispravljanje radnji, provjera međurezultata. Posmatranje rada omogućava da se učenikov misaoni tok usmjeri u pravom smjeru, razvije njegova kognitivna samostalnost, stvaralačka aktivnost i reguliše tempo rada. Pri izučavanju discipline „Fiziologija ishrane sa osnovama roboslovlja prehrambenih proizvoda“ koriste se sledeći oblici organizacije obrazovnog procesa: treninzi (u učionici); radionice; diferencirani kredit (u 2. semestru). Tabela 1. Obim discipline "Fiziologija ishrane sa osnovama roboslovlja prehrambenih proizvoda" i vrste obrazovno-vaspitnog rada. Vrsta studijskog rada Obim sati Maksimalno opterećenje (ukupno) 78 Obavezno opterećenje učionice (ukupno) 52 uključujući: praktičnu nastavu 20 testova 4 Samostalni rad studenta (ukupno) 26 Završna ovjera u vidu diferenciranih bodova UKUPNO po disciplini : 78 Broj sati za praktičnu nastavu - 20 sati (što je 2,5% bloka opštih stručnih disciplina za obavezni studij), za samostalan rad - 26 sati (što je 3,3% bloka opštih stručnih disciplina za samostalni studij) , za nastavu u učionici - 52 časa (što je 6,6% bloka opštih stručnih disciplina za obavezni studij). Ukupno je za disciplinu predviđeno 78 sati. Kao rezultat savladavanja discipline „Fiziologija ishrane sa osnovama roboslovlja prehrambenih proizvoda“, student treba da bude osposobljen da: izvrši organoleptičku ocjenu kvaliteta prehrambenih sirovina i proizvoda; izračunati energetsku vrijednost posuđa; formulisati dijete. Kao rezultat savladavanja discipline „Fiziologija ishrane sa osnovama roboslovlja prehrambenih proizvoda“, student treba da zna: ulogu hrane za ljudski organizam; osnovni metabolički procesi u tijelu; dnevna potrošnja energije; sastav, fiziološki značaj, energetska i nutritivna vrijednost različitih prehrambenih proizvoda; uloga nutrijenata i minerala, vitamina, mikroelemenata i vode u strukturi ishrane; fizičke i hemijske promene u hrani tokom varenja; probavljivost hrane, faktori koji na nju utiču; koncept dijete; dnevna stopa ljudske potrebe za nutrijentima; norme i principi racionalne uravnotežene ishrane; metodologija za sastavljanje dijete; asortiman i karakteristike glavnih grupa prehrambenih proizvoda; opšti zahtjevi za kvalitetu sirovina i proizvoda; uslovi skladištenja, pakovanja, transporta i prodaje raznih vrsta prehrambenih proizvoda. Područje profesionalne djelatnosti diplomaca u skladu sa Federalnim državnim obrazovnim standardom je priprema širokog spektra jednostavnih i glavnih jela i osnovnih pekarskih i konditorskih proizvoda od brašna, uzimajući u obzir potrebe različitih kategorija potrošača. Predmeti profesionalne djelatnosti diplomiranih studenata su: - glavne i dodatne sirovine za pripremu kulinarskih jela, pekarskih i konditorskih proizvoda od brašna; - tehnološka oprema za proizvodnju hrane i konditorskih proizvoda; - posuđe i oprema; - procesi i operacije za pripremu prehrambenih proizvoda. Analizirajmo Federalni državni obrazovni standard po zanimanju 260807.01 Kuvar, poslastičar, gdje ćemo u toku praktičnih vježbi razmatrati formiranje općih i stručnih kompetencija (tab. 2). Tabela 2. Kompetencije formirane u toku praktičnih vježbi. Komponente PC-a koje se mogu formirati Komponente tokom realizacije praktičnih vežbi QC, koje se mogu formirati tokom realizacije praktičnih vežbi znanja o znanju znanja o Procesu PC 1.1. Za pripremu, obradu, pripremu jela: tradicionalne vrste povrća i voća, značaj 1. rezanja i vlastitih gljiva i PC 1.2. Pripremite i ukrasite glavna buduća i jednostavna jela i OK 1. Shvatite oblikovanje i društvenu suštinu i od pripreme začina i začina. povrće 2.od osnovnog 1. Suština umijeća ukrašavanja žitarica, tradicionalnih vrsta povrća i gljiva. od struke. društveni značaj svoje buduće profesije, 2. Organizacije pokazuju mahunarkama i PC 2.1. Proizvodnja testenina proizvoda od žitarica, priprema u masti, šećera, sopstvenih održivih proizvoda, brašna, jaja, mleka za kuvanje aktivnosti od interesa. jaja, jela i prilozi. OK 2. Organizacija svježeg sira, PC 2.2. Kuvanje i ukrašavanje kaše i 3. Rezultati testa su ukrasi od žitarica i pirinča, jednostavna jela za sebe. 3. supe i od mahunarki i kukuruza. rad. aktivnosti, umaci PC 2.3. Pripremati i aranžirati jednostavna jela prema namjeni 4. od ribe i njenih metoda i priloga od tjestenine 5. od mesa i proizvoda. dostignuća, kućni računar 2.4. Pripremite i ukrasite jednostavna jela od ptica od jaja i svježeg sira. glava 6.hladni PC 2.5. Pripremite i rasporedite jednostavno OK 3. Analizirajte jela i jela od brašna od tijesta sa mljevenim mesom. grickalice PC 3.1. Pripremite čorbe i dekocije. da napravite radni 7. slatki PC 3.2. Pripremite jednostavne supe. situacija, posuđe za iznošenje i PC 3.3. Pripremite pojedinačne komponente pića za umake i sosove poluproizvode. struja 8.baker PC 3.4. Pripremite jednostavne hladne i finalne punovremene ljute umake. kontrola, brašno i PC 4.1. Za obradu ribe i procjenu i konditorski koštani skelet. korekcija svojih proizvoda. PC 4.2. Proizvesti kuhanje ili samopripremu poluproizvoda od ribe sa aktivnostima, koštani kostur. nose PC 4.3. Pripremite i ukrasite jednostavna riblja jela sa koštanim kosturom. b za rezultate SC 5.1. Producirajte svoj rad. poluproizvodi od pripreme mesa, mesnih proizvoda i peradi. PC 5.2. Za pripremu OK 4. Izvršiti obradu pretraživanja i informacija, glavni potrebni poluproizvodi od mesa, mesnih prerađevina za efikasno i peradi. th PC 5.3. Pripremite i ukrasite jednostavna jela od mesa i mesnih prerađevina. PC profesionalni 5.4. Pripremite i izvršite jednostavne zadatke. jela od peradi. OK 5. Koristi PC 6.1. Pripremite sendviče i jedite gastronomske proizvode u porcijama. informacioni PC 6.2. Pripremite i ukrasite salate. o- PC 6.3. Pripremite i aranžirajte jednostavna hladna predjela. PC podaci 6.4. Priprema i dekoracija hladnih jela jednostavnom tehnologijom. PC Professional 7.1. Pripremite i ukrasite jednostavna noa hladna i topla slatka jela. aktivnosti. PC 7.2. Kuvajte OK 6. Radite jednostavne tople napitke. u PC 7.3. Pripremite i poslužite jednostavne, efikasne hladne napitke. komunicirati PC 8.1. Pripremite i ukrasite jednostavne suradnike, pecivo i kruh. upravljanje, PC 8.2. Pripremite i dogovorite glavne klijente. konditorski proizvodi od brašna. OK 7. Priprema računara 8.3. Kuvanje i ukrašavanje kolačića, medenjaka, medenjaka. proizvodnja PC 8.4. Pripremite dekoraciju i koristite jednostavne i osnovne završne poluproizvode. PC 8.5. Pripremiti tim za radni prostor i podržati dizajn domaćih klasičnih kolača i njihovo sanitarno stanje. kolači. PC 8.6. Pripremite i ukrasite voćne i lagane torte i kolače bez masti. Slijedi praktična vježba

Odjeljci: Školska uprava

Dodatak 1 , Dodatak 2 ( možete pogledati kontaktiranjem autora članka)

Ciljevi obrazovanja za 21. vek, koje je formulisao Jacques Delors:

• naučite da znate;
• naučiti raditi;
• naučiti živjeti zajedno;
• nauči živjeti"
  definiše u suštini glavne globalne kompetencije.

Tradicionalno, ciljevi školskog obrazovanja bili su određeni skupom znanja, vještina i sposobnosti kojima maturant treba da ovlada. Danas ovakav pristup danas nije dovoljan, društvu (stručne škole, industrija, porodica) nisu potrebni znalci i govornici, već diplomci koji su spremni da se uključe u dalje životne aktivnosti, sposobni da praktično rješavaju životne i profesionalne probleme. sa kojima se suočavaju. Danas je glavni zadatak pripremiti diplomca takvog nivoa da kada dođe u problemsku situaciju, može pronaći nekoliko načina da je riješi, izabere racionalan način, potkrijepivši svoju odluku.

I to u velikoj mjeri ne ovisi o primljenim ZUN-ovima, već o nekim dodatnim kvalitetama, za čije se označavanje koriste koncepti „kompetencije“ i „kompetentnosti“, koji su u skladu sa razumijevanjem modernih ciljeva obrazovanja..

Osnovni zadatak savremenog obrazovnog sistema je stvaranje uslova za kvalitetno obrazovanje. Uvođenje kompetentno zasnovanog pristupa važan je uslov za poboljšanje kvaliteta obrazovanja. Prema mišljenju savremenih nastavnika, samo sticanje vitalnih kompetencija daje osobi mogućnost snalaženja u savremenom društvu, formira sposobnost osobe da brzo reaguje. prema zahtevima vremena.

Pristup zasnovan na kompetencijama u obrazovanju povezan je sa studentom usmjerenim i aktuelnim pristupima obrazovanju, jer se tiče ličnosti učenika i može se implementirati i verificirati samo u procesu izvođenja određenog skupa radnji od strane konkretnog učenika.

S tim u vezi, u savremenom pedagoškom procesu značajno se povećava uloga stručno kompetentnih nastavnika u obrazovnim aktivnostima učenika koje oni organizuju.

Kompetencije se „ugrađuju“ u obrazovni proces kroz:

• Technologies;
• obrazovni sadržaji;
• OS lifestyle;
• Vrsta interakcije između nastavnika i učenika i između učenika.

Dakle, šta je "kompetentnost" i "kompetentnost"?

Kompetencija- 1) opseg pitanja u kojima je neko dobro upoznat; 2) krug nečijih ovlašćenja, prava.

Kompetentan- 1) znajući, svesni; autoritativan u određenoj industriji; 2) kompetentan specijalista

Kompetencija- ovo je niz pitanja, pojava u kojima osoba ima autoritet, znanje, iskustvo.

Na primjer: obrazovna kompetencija učenika, pedagoška kompetencija nastavnika, medicinska kompetencija ljekara itd.

Drugim riječima, kompetencija je sposobnost uspostavljanja i implementacije veze između “znanja-vještine” i situacije.

I. Hasan napominje da su kompetencije ciljevi (postavljeni pred osobu), a kompetencije su rezultati.

Kompetentan stručnjak, kompetentna osoba je vrlo profitabilna perspektiva. Ponuđena je formula kompetencije. Koje su njegove glavne komponente?

Prvo, znanje, ali ne samo informacije, već ono što se brzo mijenja, raznoliko, koje se mora moći pronaći, odvojiti od nepotrebnog, pretočiti u iskustvo vlastite aktivnosti.

Drugo, sposobnost korištenja ovog znanja u određenoj situaciji; razumijevanje kako doći do ovog znanja.

Treće, adekvatna procena sebe, sveta, svog mesta u svetu, specifičnog znanja, da li je ono neophodno ili nepotrebno za nečiju aktivnost, kao i načina sticanja ili korišćenja. Ova formula se logično može izraziti na ovaj način:

Kompetencija= mobilnost znanja + fleksibilnost metode + kritičko mišljenje

Naravno, osoba koja utjelovljuje takve kvalitete bit će prilično kompetentan stručnjak. Ali mehanizam za postizanje takvog rezultata još uvijek nije razvijen i čini se prilično kompliciranim. Kao opciju, nude model psihološko-pedagoške podrške razvoju učenika, usmjeren upravo na formiranje njihove kompetencije.

Kompetencija je složena formacija, integrisani rezultat učenja, postoje vrste ili oblasti kompetencija. Mogu se podijeliti u tri grupe.

1. Socijalne kompetencije povezana sa okolinom, životom društva, društvenom aktivnošću pojedinca (sposobnost saradnje, sposobnost rješavanja problema u različitim životnim situacijama, vještine međusobnog razumijevanja, društvene i društvene vrijednosti i vještine, komunikacijske vještine, mobilnost u različitim društvenim uslovima).

2. Motivacione kompetencije povezana sa unutrašnjom motivacijom, interesovanjima, individualnim izborom osobe (sposobnost učenja, domišljatost, veštine prilagođavanja i mobilnosti, sposobnost postizanja uspeha u životu, interesovanja i unutrašnja motivacija osobe, praktične sposobnosti, sposobnost samostalnog izbora) .

3. Funkcionalne kompetencije povezana sa sposobnošću rada sa naučnim saznanjima i činjeničnim materijalom (tehnička i naučna kompetencija, sposobnost operisanja znanjem u životu i učenju, korišćenje izvora informacija za sopstveni razvoj)

Formiranje kod učenika ključnih kompetencija u obrazovnom procesu nazvan pristupom kompetencije.

Kompleks ovih životnih vještina je centralni u sistemu pristupa zasnovanog na kompetencijama, kao i krajnji rezultat obuke.

Model obuhvata sve nivoe i vrste obrazovanja: predškolsko, osnovno i potpuno srednje, stručno i visoko, vannastavno, poslijediplomsko i obrazovanje na daljinu sa pristupom kontinuiranom obrazovanju, do sposobnosti pojedinca da uči cijeli život.

Subjekti aktivnosti u sistemu kompetencijskog pristupa su, prije svega, učenik, roditelji i državne strukture, koje direktno i indirektno, kroz državnu obrazovnu politiku, utiču na formiranje pojedinca. To su i subjekti pedagoškog procesa u obrazovnom sistemu – vaspitač, psiholog, nastavnik.

Subjekti aktivnosti u sistemu pristupa zasnovanog na kompetencijama:

Subjekti pedagoškog procesa u obrazovnom sistemu -

Glavne grupe kompetencija su u velikoj mjeri međusobno povezane. Dakle, svaki subjekt sistema može uticati na razvoj socijalnih, motivacionih i funkcionalnih kompetencija.

Grafička podjela predmeta izvršena je prema prioritetu uticaja: porodica i osnovno obrazovanje motivišu za učenje i razvoj (motivaciona kompetencija), škola i visoko obrazovanje stvaraju uslove za razvoj i doprinose sticanju znanja (funkcionalna kompetencija), ostali subjekti sistema doprinose društvenom razvoju pojedinca (socijalna kompetencija). Dijalektika razvoja u ovom pogledu može se označiti na sljedeći način:

Motivacija Funkcionalne vještine Socijalizacija Motivacija

Ova šema se može posmatrati kao put od motiva preko sticanja neophodnog funkcionalnog prtljaga do socijalizacije; u procesu socijalizacije formiraju se novi motivi, lanac transformacija se odvija na višem nivou. Stoga su ključne kompetencije nužno međusobno povezane. Istovremeno, mehanizam psihološko-pedagoške podrške razvoju učenika se suštinski ne mijenja, pod uslovom da se koristi drugačija klasifikacija i identifikuju druge glavne grupe kompetencija.

Kompetencije su klasifikovane:

1. Ključne su (rad s brojevima, komunikacija, informaciona tehnologija, samoučenje, timski rad, rješavanje problema, biti čovjek).
2. Po vrsti djelatnosti (radna, obrazovna, komunikativna, stručna, predmet, profil)
3. Po sferama javnog života (domaćinstvo, civilno društvo, umjetnost, kultura i slobodno vrijeme, fizičko vaspitanje, sport, obrazovanje, medicina, politika itd.).
4. U granama javnog znanja (u matematici, fizici, u humanističkim naukama, u društvenim naukama, u biologiji).
5. U sektorima društvene proizvodnje.
6. Prema komponentama psihološke sfere (kognitivna, tehnološka, ​​motivaciona, etnička, socijalna, bihevioralna).
7. U oblastima sposobnosti (u fizičkoj kulturi, mentalnoj sferi, javnom, praktičnom, izvršnom, kreativnom, umjetničkom, tehničkom, pedagoškom, psihološkom, socijalnom).
8. U oblastima prema stepenu društvenog razvoja i statusu (spremnost za školu, kompetentnost diplomiranog, mladog specijaliste, specijaliste – pripravnika, rukovodioca).

Kao što vidite, kompetencija je mnogo, ali kao što ste primijetili, među njima se izdvajaju ključne (glavne).

Hijerarhija kompetencija:

• ključne kompetencije - odnose se na opšti (metapredmetni) sadržaj obrazovanja;
• opšte predmetne kompetencije - pripadaju određenom spektru predmeta i obrazovnih oblasti;
• predmetne kompetencije - privatni u odnosu na prethodna dva nivoa kompetencija, koji imaju specifičan opis i mogućnost formiranja u okviru akademskih predmeta.

Ključne kompetencije uključuju:

1. Socijalna kompetencija je sposobnost djelovanja u društvu, uzimajući u obzir pozicije drugih ljudi.
2. Komunikativna kompetencija je sposobnost komuniciranja kako bi se razumjelo.
3. Predmetna kompetencija je sposobnost analiziranja i djelovanja sa stanovišta određenih područja ljudske kulture.
4. Informaciona kompetencija je sposobnost savladavanja informacionih tehnologija, rada sa svim vrstama informacija.
5. Kompetencija autonomizacije je sposobnost za samorazvoj, samoopredjeljenje, samoobrazovanje, konkurentnost.
6. Matematička kompetencija - sposobnost rada sa brojevima, numeričkim informacijama.
7. Produktivna kompetencija je sposobnost da radite i zarađujete, da budete u stanju da kreirate sopstveni proizvod, da donosite odluke i da budete odgovorni za njih.
8. Moralna kompetencija je spremnost, sposobnost da se živi prema tradicionalnim moralnim zakonima.

Prema programu za uvođenje kompetencijskog pristupa u obrazovni proces izdvajaju se sljedeće ključne kompetencije.

1. Kognitivna kompetencija:

– obrazovna postignuća;
- intelektualni zadaci;
- sposobnost učenja i upravljanja znanjem.

2. Lična kompetencija:

– razvoj individualnih sposobnosti i talenata;
- poznavanje vaših prednosti i mana;
- sposobnost refleksije;
- dinamika znanja.

3. Samoobrazovna kompetencija:

– sposobnost samoobrazovanja, organizovanje sopstvenih metoda samoučenja;
– odgovornost za nivo lične samoobrazovne aktivnosti;
– fleksibilnost u primeni znanja, veština i sposobnosti u uslovima brzih promena;
- stalna samoanaliza, kontrola svojih aktivnosti.

4. Socijalna kompetencija:

- Saradnja, timski rad, komunikacijske vještine;
- sposobnost donošenja vlastitih odluka, težnje ka svijesti o vlastitim potrebama i ciljevima;
- društveni integritet, sposobnost određivanja lične uloge u društvu;
– razvoj ličnih kvaliteta, samoregulaciju.

5. Kompetentan odnos prema vlastitom zdravlju:

– somatsko zdravlje;
– kliničko zdravlje;
– fizičko zdravlje;
- nivo valeološkog znanja.

Potrebno je još jednom naglasiti glavno obilježje kompetencije kao pedagoškog fenomena, a to je: kompetencija nisu specifične predmetne vještine i sposobnosti, čak ni apstraktne mentalne radnje ili logičke operacije, već specifična, vitalna, neophodna osobi bilo koje struke, starost, povezano stanje.

Dakle, ključne kompetencije su specificirane na nivou obrazovnih oblasti i predmeta za svaki nivo obrazovanja. Lista ključnih kompetencija utvrđuje se na osnovu glavnih ciljeva opšteg obrazovanja, strukturne reprezentacije društvenog iskustva i iskustva pojedinca, kao i glavnih tipova aktivnosti učenika koji mu omogućavaju da ovlada društvenim iskustvom, stekne život. vještine i praktične aktivnosti u društvu:

1. Vrijednosno-semantička kompetencija.
2. Opća kulturna kompetencija.
3. Obrazovna i kognitivna kompetencija.
4. Informacijska kompetencija.
5. Komunikativna kompetencija.
6. Socijalna i radna kompetencija.
7. Kompetencija ličnog samousavršavanja

Nivo obrazovanja, posebno u savremenim uslovima, nije određen količinom znanja, njihovom enciklopedijskom prirodom. Sa stanovišta pristupa zasnovanog na kompetencijama, nivo obrazovanja je određen sposobnošću rješavanja problema različite složenosti na osnovu postojećeg znanja. Pristup zasnovan na kompetencijama ne poriče važnost znanja, ali se fokusira na sposobnost korištenja stečenog znanja. Ovim pristupom ciljevi obrazovanja se opisuju terminima koji odražavaju nove mogućnosti za učenike, rast njihovih ličnih potencijala.

OD stavovima kompetencijskog pristupa, glavni direktni rezultat obrazovnih aktivnosti je formiranje ključnih kompetencija

Sa ove tačke gledišta školski ciljevi u narednom:

• naučiti učiti, tj. podučavati rješavanje problema u oblasti obrazovne djelatnosti;
• naučiti objašnjavati pojave stvarnosti, njihovu suštinu, uzroke, odnose, koristeći odgovarajući naučni aparat, tj. rješavati kognitivne probleme;
• naučiti snalaženje u ključnim problemima savremenog života – ekološkim, političkim, interkulturalnim interakcijama i drugim, tj. rješavati analitičke probleme;
• naučiti snalaženje u svijetu duhovnih vrijednosti;
• naučiti kako rješavati probleme vezane za implementaciju određenih društvenih uloga;
• podučavati rješavanje problema zajedničkih za različite vrste profesionalnih i drugih djelatnosti;
• podučavati rješavanje problema profesionalnog izbora, uključujući pripremu za dalje školovanje u obrazovnim ustanovama sistema stručnog usavršavanja

Formiranje kompetencija učenika je posljedica implementacije ne samo ažuriranih sadržaja obrazovanja, već i adekvatnih nastavnih metoda i tehnologija. Lista ovih metoda i tehnologija je prilično široka, njihove mogućnosti su raznolike, pa je preporučljivo ocrtati glavne strateške pravce, uz konstataciju da, naravno, ne postoji recept za sve prilike.

Potencijal, na primjer, produktivnih metoda i tehnologija je vrlo visok, a njegova primjena utiče na postizanje takvog ishoda učenja kao što je kompetencija.

Odredite glavne zadatke:

- stvaranje uslova za razvoj i samorealizaciju učenika;
- asimilaciju produktivnog znanja i vještina;
- razvoj potrebe za nadopunjavanjem znanja tokom života.

Čime se nastavnik treba rukovoditi za njihovu implementaciju? Prije svega, bez obzira na tehnologije koje nastavnik koristi, mora zapamtiti sljedeća pravila:

1. Glavna stvar nije predmet koji predajete, već ličnost koju formirate. Nije subjekt taj koji formira ličnost, već nastavnik kroz svoju aktivnost vezanu za proučavanje predmeta.
2. Ne štedite ni vremena ni truda na podizanju aktivnosti. Današnji aktivni student je sutrašnji aktivni član društva.
3. Pomozite učenicima da savladaju najproduktivnije metode obrazovne i kognitivne aktivnosti, naučite ih da uče. .
4. Potrebno je češće koristiti pitanje „zašto?“ kako bi se naučilo razmišljati uzročno-posledično: razumijevanje uzročno-posljedičnih veza je preduvjet za razvojno učenje.
5. Zapamtite da ne zna onaj ko prepričava, već onaj ko to koristi u praksi.
6. Ohrabrite učenike da sami razmišljaju i djeluju.
7. Razvijati kreativno mišljenje sveobuhvatnom analizom problema; rješavajte kognitivne zadatke na više načina, češće vježbajte kreativne zadatke.
8. Potrebno je češće pokazivati ​​učenicima perspektive njihovog učenja.
9. Koristite dijagrame, planove kako biste osigurali asimilaciju sistema znanja.
10. U procesu učenja obavezno vodite računa o individualnim karakteristikama svakog učenika, kombinujte učenike sa istim nivoom znanja u diferencirane podgrupe.
11. Proučavati i uzeti u obzir životno iskustvo učenika, njihova interesovanja, karakteristike razvoja.
12. Budite informisani o najnovijim naučnim dostignućima u svom predmetu.
13. Potaknite istraživanje studenata. Pronađite priliku da ih upoznate sa tehnikom eksperimentalnog rada, algoritmima za rješavanje problema, obradom primarnih izvora i referentnih materijala.
14. Učite na način da učenik shvati da mu je znanje vitalna potreba.
15. Objasnite učenicima da će svaka osoba pronaći svoje mjesto u životu ako nauči sve što je potrebno za realizaciju životnih planova.

Ova korisna pravila-savjeti samo su mali dio, samo vrh ledenog brijega pedagoške mudrosti, pedagoške vještine i općeg pedagoškog iskustva mnogih generacija. Pamtiti ih, naslijediti, rukovoditi se njima - to je uslov koji učitelju može olakšati postizanje najvažnijeg cilja - formiranje i razvoj ličnosti.