Formiranje povoljne klime. Psihološka klima u timu: šta je to?

U literaturi o socijalnoj psihologiji i psihologiji upravljanja, koncept „socio-psihološke klime” koristi se zajedno s pojmovima kao što su „moralna i psihološka klima”, „psihološka atmosfera”, „moralna klima” itd. Svi ovi koncepti karakterišu međuljudske odnose članova male grupe (tima), njihov odnos prema poslu i raspoloženje.

Socio-psihološka klima (SPC) je preovlađujuće i relativno stabilno psihičko raspoloženje članova tima, koje se manifestuje u svim raznovrsnim oblicima njihovih životnih aktivnosti.

SPC se manifestuju u takvim grupnim efektima kao što su raspoloženje i mišljenje tima, priroda međuljudskih odnosa, dobrobit i procjena životnih uslova rada u timu.

Struktura socio-psihološke klime određena je sistemom odnosa koji su se razvili u timu između njegovih članova i mogu se okarakterisati elementima koji predstavljaju sintezu društvenih i međuljudskih odnosa. Jedinstvo ovih odnosa javlja se u obliku odnosa među ljudima (saradnja, nadmetanje, kohezija, kompatibilnost, prijateljstvo itd.)

SPC je jedna od najmobilnijih i najznačajnijih komponenti u strukturi socio-psiholoških stanja, kao i najvažniji faktor u cjelokupnoj životnoj aktivnosti radnog kolektiva. Njegov poseban značaj u opštem sistemu uslova postojanja svakog člana tima određen je činjenicom da direktno karakteriše aspekte ljudskog života. Normalan SPC je neophodan uslov za komunikacijske i proizvodne aktivnosti radne snage. U odnosu na pojedinog učenika, SPC sprovodi funkciju povratne sprege sa drugima kroz komunikaciju, javno mnjenje, odnose, saradnju, empatiju itd. Od SPC-a zavise ne samo raspoloženje i dobrobit, već i produktivnost rada i kvalitet proizvoda.

DIP nije samo faktor povećanja produktivnosti rada i mobilizacije unutrašnjih rezervi radne snage, već i sredstvo negovanja pozitivnog odnosa prema radu, jačanja radne discipline i povećanja kreativne aktivnosti radnika. Povoljan SPC doprinosi otkrivanju kreativnog potencijala svakog člana tima, obrazovanju i razvoju pozitivnih osobina ličnosti: poštovanja prema osobi, osjećaja drugarstva, discipline, odgovornosti, zahtjevnosti prema sebi i drugima, integriteta i drugih kvaliteta.

Dakle. SEC igra veliku ulogu u životu radne snage. Shodno tome, formiranje normalne klime u timu jedan je od najvažnijih ljudskih zadataka.

Osnovni cilj stvaranja normalne socio-psihološke klime je stvaranje socio-psiholoških uslova za život radnog kolektiva.

Pogodnu socio-psihološku klimu karakterišu karakteristike kao što su timska kohezija, aktivno učešće tima u upravljanju proizvodnjom i javnim poslovima, njihova saradnja i međusobna pomoć, visoka produktivnost timskog rada, visok stepen razvijenosti međuljudskih kontakata, međusobno dobra volja, osjetljivost u odnosima, zadovoljstvo članova tima međuljudskim odnosima, njihova tolerancija jedni prema drugima, zaštita pojedinca u timu.

Koji faktori utiču na stanje socio-psihološke klime u timu?

Uobičajeno je razlikovati vanjske i unutrašnje faktore. Eksterni faktori koji utiču na stanje SPC tima uključuju uticaje iz makro okruženja u kojem organizacija posluje.

Treba napomenuti da je ekonomska kriza koja je pogodila sve sektore ruske nacionalne privrede u drugoj polovini 90-ih godina ovog veka imala izuzetno negativan uticaj na socio-psihološku klimu u organizacijama i širom zemlje. Inflacija, rastuća nezaposlenost, niske plate, kašnjenja, socijalna nepravda, porast kriminala, zloupotrebe od strane struktura moći, menadžera i zvaničnika na svim nivoima vlasti izazivaju apatiju, ljutnju, nervozu i druga negativna osjećanja kod većine ljudi.

Na stanje SPC tima utiču i unutrašnji faktori, tj. uticaja iz mikrookruženja. To uključuje: kompleks tehničkih, tehnoloških, sanitarnih, higijenskih i organizacionih elemenata proizvodnje; sadržaj, organizacija i uslovi rada; iznosi plata; životni uslovi; društvena i organizaciona struktura tima; stil vođenja; stepen opšteg obrazovanja i kulture radnika, njihove individualne psihološke karakteristike; rad javnih organizacija itd.

Koji su načini da se reguliše i poboljša socio-psihološka klima?

Najefikasnije metode i sredstva za poboljšanje stanja SPC, po našem mišljenju, su:

Sistematsko unapređenje organizacije i uslova rada rješavanjem niza tehničkih, tehnoloških, ekonomskih, organizacionih i sanitarno-higijenskih problema;

Omogućavanje zaposlenicima veće samostalnosti u izboru zadataka, radnih mjesta, sredstava i rasporeda rada;

Poboljšanje uslova života radnika, zdravstvenih i potrošačkih službi;

Unapređenje sistema materijalnih i moralnih podsticaja;

Stvaranje uslova za profesionalni, opšteobrazovni i kulturni razvoj zaposlenih, za njihovo napredovanje u karijeri;

Poboljšanje metoda i stila upravljanja;

Integritet, zahtjevnost, osjetljivost i pažnja prema ljudima;

Za poboljšanje odnosa među ljudima preporučuje se i korištenje posebnih psiholoških i pedagoških metoda: socio-psihološki trening, igranje uloga, sastanci, diskusije, autogeni trening, stvaranje prostora za psihičko olakšanje, promjena okoline i interijera u proizvodnji i kućne prostorije, korištenje medija itd. d.

Normalizaciju socio-psihološke klime u timu olakšavaju i: organizacija zajedničke rekreacije radnika, sportskih takmičenja, interesnih klubova, razvoj amaterskih predstava, tehničkog stvaralaštva i drugih oblika samoizražavanja i komunikacije među ljudima.

S obzirom na veliki socio-ekonomski značaj DIP-a za život radne snage, može se pretpostaviti da Stvaranje povoljne klime najvažniji je zadatak ne samo menadžera, već i cijelog tima. Od strane menadžera, važno je pokazati lični primjer u uspostavljanju normalnih odnosa sa zaposlenima, poštovanju dostojanstva ličnosti zaposlenog, njegovih profesionalnih vještina i ličnih kvaliteta, te poštovanju moralnih standarda i zakonskih zahtjeva. Od velikog značaja u tom smislu su pravičnost u materijalnim i moralnim podsticajima za rad, ljudsko učešće u javnim poslovima tima, ciljani edukativni rad među radnicima, neformalna komunikacija sa njima na poslu i van organizacije, održavanje sastanaka, savetovanja i diskusija, učešće u organizaciji i provođenju raznih manifestacija koje nisu vezane za produkciju (sportska takmičenja, praznici, igre, posjete pozorištima i koncertnim dvoranama, kolektivni izleti u prirodu, itd.)

Što se tiče samih radnika, oni također moraju pokazati interesovanje i aktivnost za ove događaje, proširiti međuljudske kontakte, uspostaviti međusobne odnose i razviti u sebi najbolje kvalitete za komunikaciju, saradnju, međusobno razumijevanje i uzajamnu pomoć.

Stoga su aktivnosti menadžera i radne snage na stvaranju normalne socio-psihološke klime složene i višestruke. Pokriva ekonomsku, upravljačku, organizaciono-tehničku, socio-psihološku, moralnu i druge sfere života radnika.

Psihološka klima je raspoloženje tima, moralna i psihološka atmosfera koja prožima odnose njegovih učesnika. Ne govorimo nužno o radnom kolektivu, iako je to češće slučaj. Psihološka klima postoji u interesnoj grupi, u porodici, u školi i u bilo kojoj kolektivnoj aktivnosti. Uspjeh ove aktivnosti i zdravlje svakog od učesnika zavise od atmosfere koja vlada u grupi. Stvaranje povoljne psihološke klime je uključeno u mjere prevencije psihosomatskih bolesti, konflikata i neuroza.

Termin "psihološka klima" prvi je izgovorio N. S. Mansurov u kontekstu proučavanja produkcijske ekipe. Nešto kasnije, psiholozi su počeli praviti razliku između socio-psihološke i moralno-psihološke klime. Psihološka klima je širok pojam, ostalo je uključeno u njega.

Psihološka klima je karakter koji nastaje u odnosima među ljudima, na osnovu njihovih simpatija, podudarnosti interesa i sklonosti. Psihološka klima uključuje 3 oblasti:

Društvena klima – svijest svih učesnika o ciljevima i zadacima, poštovanje prava i odgovornosti.
Moralna klima - vrijednosti prihvaćene u grupi. Njihovo jedinstvo, prihvatanje, doslednost.
Prava psihološka klima su neformalni odnosi u timu.

Postoje 4 pristupa proučavanju psihološke klime u timu:

Klima je kolektivna svijest. Svijest svakog člana društva o odnosima u timu, uslovima rada, načinima njegovog stimulisanja.
Klima je raspoloženje tima. Odnosno, vodeća uloga nije data svijesti, već emocijama.
Klima je stil interakcije među ljudima koji utiče na njihovo stanje.
Klima je pokazatelj kompatibilnosti grupe, moralnog i psihološkog jedinstva njenih učesnika. Prisustvo zajedničkih mišljenja, tradicije i običaja.

Posebnost psihološke klime kao fenomena je u tome što je stvara sama osoba, ona je u stanju da utiče na klimu, da se poboljšava i menja.

Povoljna i nepovoljna klima

Psihološka klima može biti povoljna ili nepovoljna. Prvi karakteriše:

prijateljski odnos učesnika jedni prema drugima;
camaraderie;
adekvatna međusobna zahtevnost, koja određuje kreativnu efikasnost;
uzajamna pomoć;
radost komunikacije i otvorenost komunikacija;
sigurnost i udobnost;
optimizam;
samopouzdanje i timsko povjerenje;
mogućnost slobodnog i kreativnog razmišljanja, otkrivanja i realizacije vlastitih potencijala.

Ali vrijedi napomenuti da je kombinacija uzajamnih zahtjeva i uzajamne pomoći obavezna. Sama međusobna pomoć će se pretvoriti u permisivnost, „bratski“ stav, koji će vremenom stvoriti nepovoljnu klimu.

Nepovoljna ili nezdrava klima uključuje suprotne karakteristike:

pesimizam;
nepovjerenje i nepoštovanje;
hladnoća i tajnovitost u odnosima;
inhibicija ličnog potencijala;
razdražljivost;
napetost i konflikt;
nesigurnost;
nesporazum;
strah od greške, kazne i odbijanja;
sumnja.

Uočeno je da zdrava klima povećava produktivnost i efikasnost rada. Nepovoljna klima uzrokuje česte incidente kršenja sigurnosti i smanjuje produktivnost za 20%.

Zdrava klima zadovoljava svoje učesnike i nije u suprotnosti sa društvenim normama i vrijednostima. Na primjer, u kriminalnoj grupi može postojati jedinstvo mišljenja, stavova i uvjerenja, ali za društvo su aktivnosti njenih članova štetne, u stvari, kao na kraju i za same učesnike (oni to jednostavno ne znaju) .

Struktura klime

Psihološka klima u timu ima određenu strukturu:

Horizontalni odnosi. To podrazumijeva timsku koheziju, prirodu međuljudskih odnosa i načine rješavanja sukoba.
“Vertikalni” odnosi (sa šefom i administracijom).
Odnos prema poslu. Zadovoljstvo poslom i namjera da ostanete na poslu.

Klimatski nivoi

Klima ima dva nivoa: statički i dinamički.

Statički

To je stabilan odnos zaposlenih prema poslu, stalni međuljudski odnosi. Klima je stabilna i dobro podnosi vanjske utjecaje. Nije lako stvoriti klimu na ovom nivou, ali je onda lako održavati. Članovi tima osjećaju tu stabilnost, što ih čini sigurnijim u svoju poziciju. Korekcija klime praktički nije potrebna, kontrola je povremena. Ovaj nivo se naziva i socio-psihološka klima.

Dynamic

Ovo je promjenjiva priroda tima. Klima se svakodnevno mijenja zbog promjene raspoloženja njenih učesnika. Ovaj nivo se naziva i psihološka atmosfera. Brže se mijenja i učesnici ga manje osjećaju. Kako se promjene gomilaju, to može stvoriti nezdravu klimu u timu.

Klimatska dijagnostika

Socio-psihološka klima u timu pokazatelj je stepena razvijenosti tima. Stoga je važno redovno provoditi dijagnostiku i pratiti dinamiku, identificirati svojstva koja drže tim na okupu ili ga uništavaju. U tu svrhu prikladna je metoda procjene nivoa psihološke klime tima A. N. Lutoškina.

Od ispitanika se traži da odgovori na 13 izjava u vezi sa timom u kojem se nalazi. Rezultat može biti od -3 do 3.

Obrazac za odgovore

22 boda i više – izuzetno povoljna klima.

8-22 boda – umjereno povoljna klima.

0-8 bodova – niska povoljna klima.

Od 0 do -8 – početna nepovoljnost.

Od -8 do -10 – umjereno nepovoljna klima.

Od -10 i više – izražena nepovoljnost, nezdrava klima.

Svaki član tima ispunjava upitnik. Prilikom sumiranja, sve bodove se sabiraju i dijele sa brojem anketiranih. Konačan broj je ukupan rezultat tima. Također možete izračunati ukupni rezultat za pojedinačne kriterije.

Znakovi koji karakterišu klimu

Eksterno, klimu u timu možete procijeniti prema sljedećim znakovima (korisno za one koji se prijavljuju za posao):

fluktuacija osoblja;
kvalitet proizvoda;
nivo discipline;
reklamacije i žalbe, negativne povratne informacije od zaposlenih;
česte pauze u radu;
nemara i nemara.

Što su ovi pokazatelji bolji, to je klima povoljnija. Znakovi povoljne klime takođe uključuju:

povjerenje i visoki zahtjevi u odnosima;
ljubazna i konstruktivna kritika;
sloboda govora i mišljenja;
pružanje inicijative zaposlenima, nedostatak menadžerskog pritiska;
svijest učesnika o timskim pitanjima;
zadovoljstvo zbog pripadnosti ovoj grupi;
uzajamna pomoć i visoko razvijena empatija;
odgovornost za sebe i cijeli tim.

Šta utiče na klimu

Na klimu utiču brojni faktori:

Vrsta organizacije, tim. Otvorena ili zatvorena, privatna ili javna, naučna ili industrijska organizacija. Porodica, klasa, kriminalna grupa, dobrotvorno udruženje.
Imidž i životni standard članova tima.
Mikro (svakodnevni za određenu osobu) i makro (grad, država, kultura društva) uslovi: normalni, komplikovani, ekstremni.
Racionalna organizacija rada, poštovanje režima i prava, uzimajući u obzir mogućnosti i karakteristike svakog člana tima.
Struktura tima.
Neformalni lideri ili grupe u timu.
Stil i karakteristike rukovođenja. Povoljna klima zahteva od menadžera pažnju ne samo na proizvodna pitanja, već i na lične probleme članova tima. Odnosno, demokratski stil.
Individualne psihološke i lične karakteristike članova tima. Lično mišljenje, raspoloženje i ponašanje osobe doprinose opštoj klimi. To se zasniva na prolasku vanjskih faktora i događaja kroz prizmu vlastitog karaktera i ličnosti.
Kombinacija karakteristika svih učesnika formira novi kolektivni kvalitet – psihu kolektiva. Stoga veliku ulogu igra psihološka kompatibilnost učesnika, prvenstveno u smislu temperamenta. Psihološki, ljudi moraju biti kompatibilni u smislu psihomotornih reakcija, emocionalnih i voljnih manifestacija, rada mišljenja i pažnje i karaktera. Nekompatibilnost uzrokuje antipatiju, neprijateljstvo i sukobe.
Samoprocjena svakog učesnika. Njegova i prepiska tvrdnji i postignuća.

Vođa ima veliki uticaj na formiranje klime. Treba obratiti pažnju na njegove lične kvalitete, odnos prema drugim učesnicima, autoritet, stil rukovođenja. Pozitivnu klimu stvara lider koji:

principijelan;
odgovoran;
aktivan;
disciplinirano;
ljubazni, odgovorni i druželjubivi;
ima organizacione sposobnosti.

Grubost, sebičnost, nedosljednost, nepoštovanje i karijerizam negativno utiču na zdravlje klime.

Uslovi koji diktiraju klimu takođe zavise od vođe. potrebno:

budite prijateljski raspoloženi i puni poštovanja u odnosima;
omogućiti zaposlenicima da sami odaberu svoje područje djelovanja;
uočiti i proslaviti aktivnost i kreativnost zaposlenih;
promovirati interes zaposlenih za samorazvoj;
motivisati zaposlene za napredovanje u karijeri s ciljem ne samo materijalne dobiti, već i stjecanja prestiža i priznanja od strane tima;
biti dobar kvalifikovan vođa i ljubazan mentor.

Šta lider može učiniti za povoljnu klimu:

Sa psihološkog stanovišta opravdano je birati kadrove.
Organizujte redovne obuke i sertifikaciju.
Proučite i prakticirajte teoriju psihološke kompatibilnosti, odnosno dobro razumite ljude.
Doprinijeti kroz praktične aktivnosti (kroz organiziranje događaja) razvoju vještina interakcije i odnosa.

Stvaranje povoljne klime

Formira se povoljna klima u kojoj učesnici jasno vide ciljeve tima, jasno ih razumiju i prihvataju. Istovremeno, imaju fleksibilan sistem sredstava i načina da ih ostvare.

Što je veći stepen razvijenosti tima, to je klima povoljnija. Međutim, čak i na niskom nivou razvoja može se stvoriti povoljna klima.

Važno je održati jedinstvo motiva, interesa, uvjerenja, ideala, stavova, potreba učesnika i pravilno kombinovati njihove individualne karakteristike.

Povoljna psihološka klima ne može nastati sama od sebe. Ovo je proizvod koordinisanog i vrijednog rada cijelog tima, te kompetentnih organizacijskih aktivnosti voditelja.

Mora se provesti svrsishodan rad kako bi se stvorila povoljna klima. Ovo je odgovoran i kreativan poduhvat koji zahtijeva poznavanje ljudske psihologije, sposobnost predviđanja mogućih situacija u vezama i razumijevanja emocija i njihove regulacije.

Stvaranje klime počinje promjenama kod svakog pojedinca. Da bi se međuljudski odnosi dobro razvijali, potrebno je:

radite na vlastitim negativnim karakternim osobinama;
formiranje pozitivnih moralnih kvaliteta (poštovanje ljudi, prepoznavanje njihovog dostojanstva i časti, pažnja, prepoznavanje uvjerenja i interesa drugih ljudi, povjerenje, poštovanje pristojnosti i pravila ponašanja, objektivna procjena i samopoštovanje, takt);
koristite ljubazne riječi i fraze, pridržavajte se bontona;
savladati emocionalne i mentalne metode (neophodne za prevenciju i otklanjanje iritacije, ogorčenosti, izgaranja, nervoze, ljutnje, umora, uznemirenosti, apatije);
poznavati strategije ponašanja i biti u stanju da ih kompetentno rješavaju;
izbjegavajte maksimalizam u prosudbama i ponašanju, etiketiranje, kategoričnost, naduvana očekivanja i ideje.

Svaki član tima treba da bude vrijedan, jedinstven i pozitivan na svoj način, au grupnom okruženju treba da se nadopunjuju, a ne da ometaju ili zasjenjuju jedni druge.

Zadovoljstvo kao kriterijum

Osnova za procjenu klime je zadovoljstvo/nezadovoljstvo ljudi odnosima u timu i samom aktivnošću. Međutim, morate shvatiti da zadovoljstvo može biti subjektivno i objektivno.

Često se dešava da je jedna osoba potpuno zadovoljna timom, dok druga nije nimalo zadovoljna uslovima rada. Ovo je subjektivnost u proceni. Razlike u iskustvu, uslovima i kvalitetu života, interesima, karakterima ljudi i drugim individualnim karakteristikama doprinose. Princip subjektivnog zadovoljstva je odnos između parametara “dajem” i “primam”.

Nezadovoljstvo kašnjenjem plata, redovnim kaznama, nepoštovanjem standarda rada, kršenjem prava je objektivan pokazatelj.

Pogovor

Psihološka klima se ponekad poistovjećuje sa socio-psihološkom ili moralno-psihološkom, što dodatno naglašava njenu osnovu. Osnova povoljne klime je jedinstvo i sličnost vrijednosti među članovima tima.

Priroda klime utječe na pojedinca: potiče li rad, zajedničke aktivnosti, podiže ili snižava raspoloženje, ulijeva vjeru ili samopouzdanje u vlastite snage, vedrinu ili malodušnost, potiče ili potiskuje aktivnost.

Vrlo je lako pogoditi prirodu klime. Dovoljno je da njeni učesnici odgovore samo na pitanja „sviđa mi se – ne sviđa”, „zadovoljan – ne odgovara”, „želeo bi – ne želim da budem u timu”.

O tome kakva je psihološka klima u timu i kako stvoriti povoljnu klimu saznajte od stručnjaka Univerziteta za samorazvoj Synergy.

Psihološki razvijena kao kolektiv, mala grupa se smatra ona u kojoj se razvio diferenciran sistem raznovrsnih poslovnih i ličnih odnosa, izgrađen na visokim moralnim osnovama. Takvi odnosi se mogu nazvati kolektivističkim. Da bi se nazvala timom, mala grupa mora ispuniti vrlo visoke zahtjeve:

· uspješno se nosi sa zadacima koji su joj dodijeljeni (biti efikasna u odnosu na svoje glavne aktivnosti);
· imaju visok moral, dobre međuljudske odnose;
· stvoriti za svakog svog člana priliku za lični razvoj;
· biti sposoban za kreativnost, odnosno kao grupa dati ljudima više nego što zbir istog broja pojedinaca koji rade pojedinačno može dati.

Grupa prolazi kroz nekoliko faza na svom putu da postane tim:

1) međusobna orijentacija - ova faza se sastoji od samoprezentacije, međusobnog posmatranja, pokušaja da sami shvate bitna svojstva partnera. Ovo je faza slabog učinka grupe. Aktivnosti koje skraćuju ovu fazu su organizovanje sastanka na kojem se izlaže svrha grupe i funkcije njenih članova;
2) emocionalno uzdizanje – determinisano prednostima kontakata oživljenih novošću situacije;
3) opadanje psihološkog kontakta – nastaje jer ljudi započinju zajedničke aktivnosti u kojima se otkrivaju ne samo prednosti, već i mane. Formira se neko obostrano nezadovoljstvo;
4) povećanje psihološkog kontakta.

Dakle, kolektiv je zajednica ljudi čija se životna aktivnost zasniva na vrednosno-orijentacionom jedinstvu njegovih članova, a glavne vrednosne orijentacije su društveno značajne.

Razlikuju se sljedeće vrste grupa: obrazovne, radne, vojne, sportske, društveno-političke, grupe ljudi ujedinjenih interesima (lovci, ribolovci) itd.

Radni kolektiv je glavna jedinica društva koja ujedinjuje sve zaposlene u preduzeću, ustanovi ili organizaciji radi ostvarivanja određenog specifičnog cilja njihove zajedničke radne aktivnosti.

Svi radni kolektivi imaju zajednička svojstva:

· prisustvo zajedničkog cilja, jedinstvo interesa članova radnog kolektiva;
· organizacioni dizajn u okviru socijalne ustanove;
· društveno-politički značaj aktivnosti;
· odnosi drugarske saradnje i uzajamne pomoći;
· socio-psihološka zajednica članova tima;
· upravljivost;
· prisustvo jasno definisane strukture interakcija i određenog opsega odgovornosti, prava i zadataka.

Klasifikacija radnih kolektiva može se zasnivati na nekoliko kriterijuma, prema kojima se mogu podeliti na sledeći način:

a) prema vrsti vlasništva (državno, privatno, itd.);
b) po oblasti delatnosti (proizvodna i neproizvodna);
c) po vremenu postojanja (privremeno i trajno);
d) po fazi razvoja (formiranje, stabilno, propadanje).
d) po subordinaciji (glavni, primarni, sekundarni).

Radni kolektivi su pozvani da obavljaju sljedeće tipične funkcije.

1. Funkcija upravljanja proizvodnjom se ostvaruje kroz različite formalne kolektivne organe upravljanja, javne organizacije, posebno izabrana i imenovana tijela, te neposredno učešće radnika u upravljanju.
2. Cilj - proizvodni, ekonomski: proizvodnja određenih proizvoda, osiguranje ekonomske efikasnosti djelatnosti itd.
3. Vaspitno – sprovodi se metodama socio-psihološkog uticaja i preko organa upravljanja.
4. Funkcija stimulisanja efektivnog radnog ponašanja i odgovornog odnosa prema profesionalnim obavezama.
5. Funkcija razvoja tima je formiranje vještina i sposobnosti kolektivnog rada, unapređenje metoda rada.
6. Funkcija podrške inovacijama i pronalasku.

Sa sadržajne strane, radni kolektiv se definira kao zajednica u kojoj su međuljudski odnosi posredovani društveno vrijednim i lično značajnim sadržajem zajedničkih aktivnosti. Sa ovakvim shvatanjem radnog kolektiva, njegova struktura uvek (u različitom stepenu) sadrži tri glavna elementa: lidersku grupu, jezgro i periferni deo.

Lidersku grupu predstavljaju članovi radnog kolektiva kojima je funkcionalno povjerena funkcija rukovođenja, ili član tima koji zbog svojih ličnih kvaliteta uživa autoritet među većinom ostalih članova.

Jezgro čine oni članovi radnog kolektiva koji su se već etablirali u timu, poistovjećivali s njim, odnosno nosioci su kolektivne svijesti, normi i vrijednosti.

Periferni dio strukture radnog kolektiva čine oni članovi koji su se ili nedavno uključili u sistem kolektivnih odnosa, a još uvijek nisu identificirani s njim, ili su u kolektivu prisutni samo funkcionalno. Upravo je taj dio tima prvenstveno predmet „manipulacije“ od strane vođe.

Pojam socio-psihološke klime

Ovaj termin, koji se danas široko koristi, često se stavlja u ravan s konceptima duhovne atmosfere, timskog duha i preovlađujućeg raspoloženja.

SBC tima uvijek karakterizira atmosfera specifična za zajedničke aktivnosti ljudi, psihičko i emocionalno stanje svakog sudionika, pojedinca, i nesumnjivo ovisi o općem stanju ljudi oko njega. Zauzvrat, atmosfera određene zajednice ili grupe manifestuje se kroz prirodu mentalnog raspoloženja ljudi, koje može biti aktivno ili kontemplativno, veselo ili pesimistično, svrsishodno ili anarhično, svakodnevno ili svečano itd. Ne samo u sociologiji, već i u psihologiji, utvrđeno je gledište prema kojem je glavna struktura SPC raspoloženje.

Osvrnimo se posebno na izjavu poznatog sovjetskog psihologa K.K. Platonov, prema kome je socio-psihološka klima (kao svojstvo grupe) jedna (iako najvažnija) od komponenti unutrašnje strukture grupe, određena je međuljudskim odnosima u njoj, stvarajući uporna raspoloženja u grupi. grupa, od koje zavisi stepen aktivnosti u postizanju ciljeva.

Klima kolektiva je preovlađujuće i relativno stabilno psihičko raspoloženje kolektiva, koje u svim njegovim životnim aktivnostima nalazi različite oblike ispoljavanja.

Bitan element u opštem konceptu socio-psihološke klime su karakteristike njene strukture. Ovo uključuje izračunavanje glavnih komponenti unutar fenomena koji se razmatra prema nekoj jedinstvenoj osnovi, posebno prema kategoriji odnosa. Tada u strukturi DIK-a postaje očigledno da postoje dvije glavne podjele – odnos ljudi prema poslu i njihov odnos jednih prema drugima.

Rice. 1

Zauzvrat, međusobni odnosi se diferenciraju na odnose između saradnika i odnose u sistemu vođenja i podređenosti. U konačnici, cjelokupna raznolikost odnosa posmatra se kroz prizmu dva glavna parametra mentalnog stava – emocionalnog i objektivnog.

Pod predmetom podrazumijevamo usmjerenje pažnje i prirodu percepcije osobe o određenim aspektima njegove aktivnosti. Pod tonskim je njegov emocionalni stav zadovoljstva ili nezadovoljstva ovim aspektima.

Psihološka klima kolektiva, koja se prvenstveno otkriva u odnosima ljudi jednih prema drugima i prema zajedničkoj stvari, time se još uvijek ne iscrpljuje. Neminovno utiče na stavove ljudi prema svijetu u cjelini, njihov stav i pogled na svijet. A to se, pak, može manifestirati u cjelokupnom sistemu vrijednosnih orijentacija pojedinca koji je član datog tima. Dakle, klima se na određeni način manifestuje u odnosu svakog člana tima prema sebi. Posljednji od odnosa kristalizira se u određenu situaciju – društveni oblik samostalnosti i samosvijesti pojedinca.

Kao rezultat, stvara se određena struktura neposrednih i naknadnih, neposrednijih i indirektnijih manifestacija socio-psihološke klime.

Činjenica da odnos prema svijetu (sistem vrijednosnih orijentacija pojedinca) i odnos prema sebi (samosvijest, samopouzdanje i blagostanje) spadaju u red naknadnih, a ne neposrednih manifestacija klime, objašnjava se njihovom složenijom, višestruko posredovanom zavisnošću ne samo od situacije date grupe, već i od niza drugih faktora, s jedne strane, makroskale, s druge strane, čisto ličnih. Zaista, čovjekov odnos prema svijetu formira se u okviru njegovog načina života u cjelini, koji se nikada ne iscrpljuje objektima jedne ili druge, čak i za njega najznačajnije grupe.

Slična je situacija i sa odnosom prema sebi. Čovjekova samosvijest se razvija tokom cijelog života, a dobrobit značajno ovisi ne samo o njegovom statusu u radnom kolektivu, već često u još većoj mjeri od porodične situacije i fizičkog zdravlja pojedinca.

To, naravno, ne ukida mogućnost razmatranja samopoštovanja i blagostanja pojedinca u ovoj grupi i ovisnosti o tome. Dobrobit pojedinca u timu ogleda se u odnosu pojedinca prema određenoj grupi u cjelini, stepenu zadovoljstva njegovom pozicijom i međuljudskim odnosima u grupi. Svaki član tima, na osnovu svih ostalih parametara psihološke klime, razvija u sebi svijest, percepciju, procjenu i osjećaj svog „ja“ unutar ove posebne zajednice ljudi koja odgovara ovoj klimi. Čovjekovo blagostanje, u određenoj mjeri, može poslužiti i kao poznati pokazatelj stepena razvijenosti njegovog duhovnog potencijala. U ovom slučaju mislimo na psihičko stanje koje je u velikoj mjeri određeno atmosferom producentskog tima.

Sa ove tačke gledišta, dobrobit pojedinca se može smatrati jednim od najopštijih indikatora SPC.

Rice. 1.

A - odnos prema poslu; B - lično blagostanje (odnos prema sebi); B - odnos prema drugim ljudima.

Najvažniji problem u proučavanju socio-psihološke klime je identifikovanje faktora koji je oblikuju. Najvažniji faktori koji određuju nivo psihološke klime u produkcijskom timu su ličnost vođe i sistem selekcije i raspoređivanja administrativnog osoblja, kao i lični kvaliteti lidera, stil i metode rukovođenja, autoritet. lidera, kao i individualne karakteristike članova tima.

Razmotrimo detaljnije faktore koji utiču na formiranje određene socio-psihološke klime u timu:

1. Kompatibilnost njenih članova, shvaćena kao najpovoljnija kombinacija osobina zaposlenih, obezbeđivanje efikasnosti zajedničkih aktivnosti i lično zadovoljstvo svakog od njih. Kompatibilnost se manifestuje u međusobnom razumijevanju, međusobnom prihvaćanju, simpatiji i empatiji između članova tima. Postoje dvije vrste kompatibilnosti: psihofiziološka i psihološka. Psihofiziološki je povezan sa sinhroničnošću individualne mentalne aktivnosti radnika (različita izdržljivost članova grupe, brzina razmišljanja, osobenosti percepcije, pažnja), što treba uzeti u obzir prilikom raspodjele fizičke aktivnosti i dodjele određenih vrsta poslova. Psihološki podrazumeva optimalnu kombinaciju ličnih mentalnih osobina: karakternih osobina, temperamenta, sposobnosti, što dovodi do međusobnog razumevanja. Nekompatibilnost se manifestira u želji članova tima da izbjegavaju jedni druge, a ako su kontakti neizbježni - u negativnim emocionalnim stanjima, pa i sukobima.
2. Stil ponašanja lidera, menadžera, vlasnika preduzeća.
3. Uspješno ili neuspješno odvijanje proizvodnog procesa.
4. Skala korišćenih nagrada i kazni.
5. Uslovi rada.
6. Porodična situacija, van posla, uslovi za provođenje slobodnog vremena.

Ovisno o prirodi socio-psihološke klime, njen utjecaj na pojedinca bit će različit - potaknut će rad, podići raspoloženje, uliti vedrinu i samopouzdanje, ili, obrnuto, djelovati depresivno, smanjiti energiju i dovesti do proizvodnih i moralnih gubitaka. . Platonov, K.K. - Uvod u psihologiju / K. K. Platonov. - M: Akademija, 2005. - 549 str.

Osim toga, socio-psihološka klima može ubrzati ili usporiti razvoj ključnih kvaliteta zaposlenika neophodnih u poslovanju: spremnost na stalne inovacije, sposobnost postupanja u ekstremnim situacijama, donošenje nestandardnih odluka, inicijativnost i preduzimljivost, spremnost za kontinuirani profesionalni rad. razvoj, kombinacija profesionalnih i humanitarnih vještina.

Može se reći da raspoloženje cijelog tima, njegova radna sposobnost i postizanje uspjeha zavise od stila aktivnosti vođe, njegovog ponašanja, izgleda i dobrobiti. Ne možete računati na to da će potrebni odnosi u timu nastati sami, moraju se svjesno formirati. Upravljanje organizacijskim osobljem: priručnik za radionice / Ed. A.Ya. Kibanova - M.: Pedagoško društvo Rusije, 2002, 232 str.

Socio-psihološka klima u timu definiše se kao emocionalno stanje grupe, koje odražava realnu situaciju radnog okruženja (karakter, uslovi, organizacija rada) i međuljudskih odnosa. Kolektivno raspoloženje može lako preći iz pozitivne faze u negativnu, iz skrivenog u otvoreno, iz podsvjesnog u svjesno. Često drastične promjene izaziva i najmanji razlog, elementarni razlog.

Važno! Studije pokazuju da negativno raspoloženje tima smanjuje produktivnost za 20%. Jedna neuravnotežena osoba može pokvariti raspoloženje većine i paralizirati normalne aktivnosti grupe.

Šta je socio-psihološka klima (SPC)

Mikroklima u timu je skup moralnih vrijednosti, službenih i neformalnih odnosa i procjena koje utiču na emocionalno raspoloženje. SEC doprinosi aktiviranju ili suzbijanju životnih procesa kolektiva.

U strukturi socio-psihološke klime izdvajaju se dva ključna segmenta: odnos zaposlenih prema poslu i jedni prema drugima. U obje situacije postoje emocionalni i objektivni elementi (radno okruženje, vrijeme djelovanja).

Međuljudski odnosi se razlikuju po nivoima: horizontalni – između zaposlenih; vertikalno – između menadžmenta i podređenih. Manifestacije SPC-a zavise i od stava pojedinca prema sebi i svijetu oko sebe, a mogu biti direktne ili indirektne (koje su određene životnim stilom osobe).

Kakvu ulogu igra?

Interna korporativna kultura naglašava individualnost i stil kompanija. Orijentacija rada, službe i svakodnevnih tradicija može biti pozitivna i negativna. Radna atmosfera utiče na postupke i ponašanje ljudi, disciplinu i organizaciju, jedinstvo tima i rezultate rada. Jaka korporativna kultura je nemoguća bez povoljnog SPC-a.

Znakovi povoljne socio-psihološke klime

Znakovi idealne ravnoteže između moralne i psihološke klime i timskog učinka:

kreativan pristup poslovanju;
koordinacija akcija;
nedostatak formalizma;
povjerljivi, opušteni odnosi između članova tima;
emocionalna inkluzija, međusobna pomoć ljudi;
pozitivan stav članova grupe;
objektivna procjena rada izvođača;
puna i jasna svijest zaposlenih o zadacima i stanju stvari;
međusobni zahtjevi i odgovornost zaposlenih;
poslovna kritika;
slobodno izražavanje mišljenja prilikom rješavanja zajedničkih problema;
odsustvo destruktivnog ponašanja, svađe koje ometaju optimizaciju zajedničkog cilja.

Važno! Koncept socio-psihološke klime u timu razlikuje se od psihološke atmosfere po tome što ima stabilnije karakteristike fenomena. Drugu opciju karakteriziraju situacijski, promjenjivi indikatori.

Faktori koji određuju socio-psihološku klimu u organizaciji

Moralni i psihološki aspekti organizacije rada određeni su sastavom i karakteristikama organizacija, socio-demografskim sastavom osoblja, interesima zaposlenih i stilom upravljanja. Individualni odnos zaposlenih i opšta atmosfera u timu su od najveće važnosti.

Lični (svaki zaposleni)

Svakodnevne radne aktivnosti prate stabilni lični kontakti između zaposlenih. Oni čine emocionalnu osnovu odnosa. Otkrivaju se moralne vrijednosti, potrebe, interesi, pogledi i stavovi. Znanja i vještine zaposlenika, potencijal personalne adaptacije, komunikacijske vještine i nivo anksioznosti odražavaju se na socijalno-radne odnose i rezultate općih aktivnosti u životu tima.

general (tim)

Na socio-psihološku klimu utiču veličina grupe, stepen centralizacije moći, učešće radnika u planiranju i raspodeli resursa i sastav odeljenja (prema godinama, profesionalnim veštinama, etničkom nivou).

Za stvaranje pozitivnog stava među zaposlenima važni su i fizički, sanitarni i higijenski uslovi. Nizak nivo ventilacije, osvetljenja i zvučne izolacije izazivaju razdražljivost i mogu indirektno uticati na psihološku klimu grupe. Udobna radna mjesta i usklađenost sa sanitarno-higijenskim uvjetima povećavaju zadovoljstvo radnim procesima i doprinose povoljnoj sigurnosnoj i zdravstvenoj situaciji.

Zadovoljstvo poslom je od velikog značaja u formiranju korporativne kulture. Indikator je određen brojnim faktorima:

materijalna nagrada;
prijateljski međuljudski odnosi;
kreativne, zanimljive aktivnosti;
mogućnost pohađanja kurseva usavršavanja, obuka, majstorskih kurseva;
vjerovatnoća profesionalnog i ličnog rasta.

Priroda posla je takođe podložna korekciji. Monotona aktivnost, povećan nivo odgovornosti, prisustvo rizika po zdravlje i život radnika, emocionalni intenzitet - faktori koji negativno utiču na radno raspoloženje tima.

Upravljanje timom treba da se zasniva na pravilnoj organizaciji zajedničkih aktivnosti. Promišljena struktura grupe, raspodjela ovlasti i postavljanje zajedničkih ciljeva pomažu poboljšanju mikroklime u organizaciji. Nejasna raspodjela zadataka, nedosljednost radnika sa njihovim profesionalnim ulogama i nedostatak psihološke kompatibilnosti učesnika u procesu povećavaju napetost u odnosima.

Stvaranje povoljne moralne i psihološke klime u timu

Postoje različite metode i treninzi koji vam omogućavaju održavanje pozitivne mikroklime u timu. Mnoga preduzeća zapošljavaju psihologe sa punim radnim vremenom i brinu se o organizovanju igara uloga, testova i individualnog rada sa osobljem. Neke kompanije angažuju vanjske stručnjake za privremeni rad sa osobljem. Poboljšani uslovi rada, moralna i materijalna stimulacija zaposlenih blagotvorno utiču na industrijski kompleks.

Grupni rad sa timom

Među efikasnim mjerama za smanjenje socijalne napetosti, psiholozi identificiraju:

Osoblje tima uzimajući u obzir psihološku kompatibilnost radnika (psiholozi preporučuju da se prvo odredi nivo vodstva kod podređenih, a zatim da se kombinuju ljudi s različitim tipovima ponašanja: sljedbenici s vođama).
Pažljiv odabir, postavljanje, obuka i testiranje menadžera.
Ograničenje broja zaposlenih podređenih menadžeru (5-7 ljudi);
Uklanjanje nepotrebnih radnika i upražnjenih radnih mjesta.
Korišćenje suštinskih elemenata klime (pravila, norme, vrednosti, opšte mišljenje i stav).
Sprečavanje i rješavanje međuljudskih nesporazuma.
Angažiranje zaposlenika sa ličnim iskustvom, korištenjem kratkih primjera, vođenjem poslovnih igara i korištenjem metoda uvjeravanja.

Glavni zadatak menadžera treba da bude postavljanje ciljeva, zadataka i pravednih radnih standarda. Prepoznajte potrebu održavanja ravnoteže između poslovnih, porodičnih, ličnih i grupnih interesa zaposlenih.

Individualni rad sa članovima tima

Indikatori zadovoljstva smatraju se najvažnijim stanje SPC-a može se direktno odrediti raspoloženjem pojedinih zaposlenih; Stoga menadžment mora tačno znati:

zaposleni su zadovoljni ili nezadovoljni uslovima rada, odnosima sa kolegama, statusom u timu;
Da li zaposleni razgovaraju o ličnim stvarima?
da li se tim slaže da održi koheziju;
da li je zaposlenik spreman da preuzme odgovornost za postupke kolega;
koju poziciju biste željeli zauzeti u cjelokupnom cilju?

Studija subjektivnog zadovoljstva provodi se na osnovu testova, psiholoških upitnika i ličnih intervjua. Harmonija je rezultat kompatibilnosti zaposlenih. Ovaj fenomen promoviše maksimalan uspjeh timskog rada uz minimalne troškove.

Video

Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

DRŽAVNA OBRAZOVNA USTANOVA

VISOKO STRUČNO OBRAZOVANJE

"BELGORODSKI DRŽAVNI UNIVERZITET"

INSTITUT

DRŽAVNA I OPŠTINSKA UPRAVA

ODSJEK ZA SOCIJALNE TEHNOLOGIJE

Kurs

SOCIJALNO-PSIHIČKA KLIMA U RADNOM TIMU (NA PRIMJERU SPAKO-INVEST doo)

Redovni studenti III godine, grupa 110801

Žilina Elena Petrovna

Naučni rukovodilac:

Ass. Khakhaleva M.N.

Belgorod 2011

UVOD 3

ODJELJAK I. SOCIJALNA I PSIHOLOŠKA KLIMA U RADNOM TIMU 6

ODJELJAK II. PRAKTIČNO ISTRAŽIVANJE SOCIJALNE I PSIHOLOŠKE KLIME RADNOG TIMA SPAKO-INVEST doo 14

ZAKLJUČAK 24

SPISAK IZVORA I LITERATURA 26

DODATAK 28

UVOD

Relevantnost teme istraživanja. Upravljanje velikom kompanijom zahtijeva preciznu koordinaciju i pragmatizam. Međutim, u većini organizacija potrebni su novi pristupi menadžmentu za postizanje sjajnih rezultata. Jedan od ovih pristupa je povoljna socio-psihološka klima, emocionalni menadžment, čiji su elementi na ovaj ili onaj način prisutni u svakom trenutku iu svakom preduzeću.

U uslovima savremene naučne i tehnološke revolucije, interesovanje za fenomen socio-psihološke klime u timu stalno raste. Aktuelnost ovog problema diktira, prije svega, povećani zahtjevi za nivoom psihološke uključenosti pojedinca u njegovu radnu aktivnost i usložnjavanje mentalnog funkcionisanja ljudi, stalni porast njihovih ličnih zahtjeva. Poboljšanje socio-psihološke klime u timu je zadatak otkrivanja socijalnog i psihološkog potencijala društva i pojedinca, stvarajući potpuno otkrivajući način života ljudi. Formiranje povoljne socio-psihološke klime radnog kolektiva jedan je od najvažnijih uslova za borbu za povećanje produktivnosti rada i kvaliteta proizvoda koji se proizvode. Istovremeno, socio-psihološka klima je pokazatelj nivoa društvenog razvoja tima i njegovih psiholoških rezervi, sposobnih za potpuniju realizaciju. A to je, pak, povezano s perspektivom povećanja društvenih faktora u strukturi proizvodnje, uz poboljšanje kako rada same organizacije, tako i uslova rada. Ukupna društveno-politička i ideološka atmosfera društva i zemlje u cjelini zavisi od nivoa optimalnosti socio-psihološke klime svakog pojedinačnog radnog kolektiva.

Analiza stepena poznavanja odabrane teme. Opća teorija organizacije je osvijetljena u radovima istraživača kao što su Yu.N. Lapygin Lapygin Yu.N. - Teorija organizacije / Yu.N. Lapygin. - Infra-M, 2007. 311 str. , V.R. Vesnin Vesnin V.R. - Menadžment / V.R. Vesnin. - Prospect, 2006. 504 str. , A.A. Belyaev Belyaev A.A. - Sistemologija organizacije / A.A. Belyaev. - Infra-M, 2003. 184 str. . Među stranim istraživačima, vredi istaći radove B.Z. Milner Milner B. Z. - Teorija organizacije: udžbenik / B. Z. Milner. 2nd ed. prerađeno i dodatne M.: INFRA-M, 2002. 480 str. , J.K. Lafta Laft J.K. - Teorija organizacije / J.K. Laft. - Prospect, 2005, 416 str. . Uloga moralne i psihološke klime u preduzeću razmatra se u radu E.S. “Psihologija menadžmenta. Knjiga za menadžere i HR menadžere." Zharikova, E.S. - Psihologija menadžmenta. Knjiga za menadžere i menadžere ljudskih resursa / E.S. Zharikova. - UNITY-DANA, 2001. 527 str.

Problem istraživanja određen je postojanjem kontradikcije između objektivne potrebe za poboljšanjem socio-psihološke klime u radnom timu i nedovoljnog razvoja tehnologija za upravljanje ovim procesom.

Predmet istraživanja je socio-psihološka klima u timu.

Predmet istraživanja su karakteristike socio-psihološke klime u Spako-Investu.

Na osnovu cilja potrebno je realizovati sljedeće zadatke:

1. Otkriti suštinu socio-psihološke klime i utvrditi faktore njenog formiranja;

2. Dati kratak opis i analizirati socio-psihološku klimu Spako-Invest doo;

Teorijske i metodološke osnove studije. Teorijsko-metodološka osnova naučnog istraživanja su radovi domaćih i stranih naučnika koji se odnose na temu nastavnog rada, i to Platonov Yu.P. Platonov Yu.P. Psihologija kolektivne aktivnosti: teorijski i metodološki aspekt - / Yu.P. Platonov. - Govor, 2010. P. 576, Černiševa V.N. Černišev V.N., Dvinin A.P. Osobe i osoblje u menadžmentu. / V.N. Černišev, A.P. Dvinin. - Sankt Peterburg: Energoatomizdat, 1997, 220 str.

Empirijska osnova istraživanja kursa uključuje:

1) regulatorni pravni akti Ruske Federacije, opštine;

2) Informacije sa službene web stranice [email protected];

3) osnivačka dokumenta OOO Spako-Invest

Struktura rada. Nastavni rad se sastoji od uvoda, tri dijela, zaključka, popisa izvora i literature.

ODJELJAK I. SOCIJALNA I PSIHOLOŠKA KLIMA U RADNOM TIMU

· uspješno se nosi sa zadacima koji su joj dodijeljeni (biti efikasna u odnosu na svoje glavne aktivnosti);

· imaju visok moral, dobre međuljudske odnose;

· stvoriti za svakog svog člana priliku za lični razvoj;

· biti sposoban za kreativnost, odnosno kao grupa dati ljudima više nego što zbir istog broja pojedinaca koji rade pojedinačno može dati.

Grupa prolazi kroz nekoliko faza na svom putu da postane tim:

1) međusobna orijentacija - ova faza se sastoji od samoprezentacije, međusobnog posmatranja, pokušaja da sami shvate bitna svojstva partnera. Ovo je faza slabog učinka grupe. Aktivnosti koje skraćuju ovu fazu su organizovanje sastanka na kojem se izlaže svrha grupe i funkcije njenih članova;

2) emocionalno uzdizanje – determinisano prednostima kontakata oživljenih novošću situacije;

3) opadanje psihološkog kontakta – nastaje jer ljudi započinju zajedničke aktivnosti u kojima se otkrivaju ne samo prednosti, već i mane. Formira se neko obostrano nezadovoljstvo;

4) povećanje psihološkog kontakta.

Dakle, kolektiv je zajednica ljudi čija se životna aktivnost zasniva na vrednosno-orijentacionom jedinstvu njegovih članova, a glavne vrednosne orijentacije su društveno značajne.

Razlikuju se sljedeće vrste grupa: obrazovne, radne, vojne, sportske, društveno-političke, grupe ljudi ujedinjenih interesima (lovci, ribolovci) itd.

Radni kolektiv je glavna jedinica društva koja ujedinjuje sve zaposlene u preduzeću, ustanovi ili organizaciji radi ostvarivanja određenog specifičnog cilja njihove zajedničke radne aktivnosti.

Svi radni kolektivi imaju zajednička svojstva:

· prisustvo zajedničkog cilja, jedinstvo interesa članova radnog kolektiva;

· organizacioni dizajn u okviru socijalne ustanove;

· društveno-politički značaj aktivnosti;

· odnosi drugarske saradnje i uzajamne pomoći;

· socio-psihološka zajednica članova tima;

· upravljivost;

· prisustvo jasno definisane strukture interakcija i određenog opsega odgovornosti, prava i zadataka.

Klasifikacija radnih kolektiva može se zasnivati na nekoliko kriterijuma, prema kojima se mogu podeliti na sledeći način:

a) prema vrsti vlasništva (državno, privatno, itd.);

b) po oblasti delatnosti (proizvodna i neproizvodna);

c) po vremenu postojanja (privremeno i trajno);

d) po fazi razvoja (formiranje, stabilno, propadanje).

d) po subordinaciji (glavni, primarni, sekundarni).

Radni kolektivi su pozvani da obavljaju sljedeće tipične funkcije.

1. Funkcija upravljanja proizvodnjom se ostvaruje kroz različite formalne kolektivne organe upravljanja, javne organizacije, posebno izabrana i imenovana tijela, te neposredno učešće radnika u upravljanju.

2. Cilj - proizvodni, ekonomski: proizvodnja određenih proizvoda, osiguranje ekonomske efikasnosti djelatnosti itd.

3. Vaspitno – sprovodi se metodama socio-psihološkog uticaja i preko organa upravljanja.

4. Funkcija stimulisanja efektivnog radnog ponašanja i odgovornog odnosa prema profesionalnim obavezama.

5. Funkcija razvoja tima je formiranje vještina i sposobnosti kolektivnog rada, unapređenje metoda rada.

6. Funkcija podrške inovacijama i pronalasku.

Jezgro čine oni članovi radnog kolektiva koji su se već etablirali u timu, poistovjećivali s njim, odnosno nosioci su kolektivne svijesti, normi i vrijednosti.

Pojam socio-psihološke klime

Ovaj termin, koji se danas široko koristi, često se stavlja u ravan s konceptima duhovne atmosfere, timskog duha i preovlađujućeg raspoloženja.

Klima kolektiva je preovlađujuće i relativno stabilno psihičko raspoloženje kolektiva, koje u svim njegovim životnim aktivnostima nalazi različite oblike ispoljavanja.

Rice. 1 Struktura socio-psihološke klime

Kao rezultat, stvara se određena struktura neposrednih i naknadnih, neposrednijih i indirektnijih manifestacija socio-psihološke klime.

Sa ove tačke gledišta, dobrobit pojedinca se može smatrati jednim od najopštijih indikatora SPC.

Rice. 1. Grafički prikaz komponenti socio-psihološke klime

A - odnos prema poslu; B - lično blagostanje (odnos prema sebi); B - odnos prema drugim ljudima.

Razmotrimo detaljnije faktore koji utiču na formiranje određene socio-psihološke klime u timu:

1. Kompatibilnost njenih članova, shvaćena kao najpovoljnija kombinacija osobina zaposlenih, obezbeđivanje efikasnosti zajedničkih aktivnosti i lično zadovoljstvo svakog od njih. Kompatibilnost se manifestuje u međusobnom razumijevanju, međusobnom prihvaćanju, simpatiji i empatiji između članova tima. Postoje dvije vrste kompatibilnosti: psihofiziološka i psihološka. Psihofiziološki je povezan sa sinhroničnošću individualne mentalne aktivnosti radnika (različita izdržljivost članova grupe, brzina razmišljanja, osobenosti percepcije, pažnja), što treba uzeti u obzir prilikom raspodjele fizičke aktivnosti i dodjele određenih vrsta poslova. Psihološki podrazumeva optimalnu kombinaciju ličnih mentalnih osobina: karakternih osobina, temperamenta, sposobnosti, što dovodi do međusobnog razumevanja. Nekompatibilnost se manifestira u želji članova tima da izbjegavaju jedni druge, a ako su kontakti neizbježni - u negativnim emocionalnim stanjima, pa i sukobima.

2. Stil ponašanja lidera, menadžera, vlasnika preduzeća.

3. Uspješno ili neuspješno odvijanje proizvodnog procesa.

4. Skala korišćenih nagrada i kazni.

5. Uslovi rada.

6. Porodična situacija, van posla, uslovi za provođenje slobodnog vremena.

ODJELJAK II. PRAKTIČNO PROUČAVANJE SOCIOPSIHOLOŠKE KLIME RADNOG TIMA SPAKO-INVEST doo

Društvo sa ograničenom odgovornošću "Spako-Invest" nalazi se u industrijskom delu grada Belgoroda.

Datumom formiranja smatra se 01.07.2002. godine Zvanična web stranica Spako-invest doo [email protected].

Na lokaciju budućeg preduzeća značajno je uticala granična lokacija regiona i ukrštanje glavnih transportnih puteva, koji nude prednosti za međuregionalnu i međunarodnu saradnju.

U kratkom periodu rada fabrika se etablirala kao vodeći proizvođač opreme za obradu drveta. Visoka proizvodna tehnologija u kombinaciji sa moćnim dizajnerskim odjelom omogućava nam da potrošačima ponudimo visokokvalitetne i visoko konkurentne proizvode.

Kompanija isporučuje alatne mašine u mnoge regione Rusije železničkim i drumskim transportom. U osnovi, to su teritorije koje su posebno bogate šumama: Krasnojarski teritorij, Baškirija, Republika Komi, Vologda, Kostroma, Uljanovsk, Arhangelsk, Samarska regija, Istočni Sibir, Primorski kraj i drugi.

Proizvodi fabrike se redovno predstavljaju na specijalizovanim izložbama za obradu drveta u Sankt Peterburgu, Ufi, Vologdi i mnogim drugim gradovima.

U 2004. godini kompanija je savladala novu delatnost: projektovanje, proizvodnju i montažu metalnih konstrukcija za sve sektore industrije i poljoprivrede. U kratkom vremenskom periodu, fabrika je izvršila niz velikih narudžbi za izgradnju, nestandardne i velike metalne konstrukcije za organizacije u gradu Belgorodu i Belgorodskoj oblasti: LLC Energomash, CJSC EnergoSnabServis, LLC PMK-6, Belgorodvodstroy, CJSC Agroindustrija i drugi. Tvornica također posvećuje veliku pažnju običnim stanovnicima Belgoroda, pružajući im proizvode umjetničkog kovanja prema pojedinačnim narudžbama i crtežima.

Danas u proizvodnji zapošljava više od stotinu kvalifikovanih stručnjaka: zavarivača, montažera, rezbara, dizajnera, tehnologa. Među njima je mnogo iskusnih radnika koji u fabrici rade od njenog osnivanja. Oni čine okosnicu radne snage i dijele proizvodno iskustvo s mladim radnicima.

U cilju poboljšanja projektovanja, povećanja kvaliteta i obima projektne dokumentacije, u fabrici se trenutno uvodi kompjuterski projektovanje alatnih mašina i metalnih konstrukcija. Odeljenje marketinga preduzeća omogućava vam da trenutno odgovorite na većinu zahteva potrošača.

Sfera interesovanja fabrike nije ograničena samo na ove vrste proizvodnje. Aktivno tražimo potencijalne partnere i savladavamo proizvodnju novih proizvoda uzimajući u obzir tehnološke mogućnosti pogona. Savladavaju se nove tehnologije.

Kompanija Spako-Invest doo proizvodi metalne konstrukcije za sledeće objekte:

· Industrijske i civilne zgrade

· Carinski terminali

· Specijalizovani sportski kompleksi

· Kulturni i rekreacijski centri

· Tržni centri

Kompanija Spako-Invest doo nudi usluge ugradnje metalnih konstrukcija bilo koje složenosti:

Montažne zgrade

· Metalni okviri zgrada (stubovi, grede, krovne rešetke i međuspratne ploče)

· Regali za cijevi i transportne galerije

· Lučne zgrade

Stepenice, servisne platforme i ograde

· Stubovi komunikacionih sistema i drugih struktura

Firma Spako-Invest doo obavlja poslove na izradi i ugradnji tehnoloških metalnih konstrukcija:

· Jarbolovi komunikacijskog sistema

· Regali za cijevi i transportne galerije

· Putne barijere, stubovi i okvirne konstrukcije informativnih znakova i semafora, oslonci za pješačke prelaze

· Nestandardne metalne konstrukcije za individualne projekte

Kompanija Spako-Invest doo pruža usluge projektovanja zgrada i konstrukcija od metalnih konstrukcija.

Izvedeni projektni radovi uključuju:

· Prikupljanje početnih podataka za projektovanje

· Arhitektonsko i građevinsko projektovanje

· Projektovanje inženjerskih mreža i komunikacija

· Savjetovanje o dizajnu

· Kompjutersko modeliranje objekta

· Izvođenje neophodnih odobrenja projekta

Spako-Invest doo proizvodi i opremu za obradu drveta nekoliko kategorija:

· Tračne pilane SLG-80

· Mašina za sečenje formata FR-2900

· Četvorostrana mašina S20-4B

· Četvorostrana uzdužna glodalica S-22

· Mašina za kružne testere KS-2

· Mašina tračne pile LS-40

Uvođenjem novih dostignuća u svim fazama proizvodnje, upotrebom savremenih materijala i tehnologija, kao i kompjuterskim projektovanjem i modeliranjem, kvalitet i cene dizajna ovog preduzeća su povoljniji u odnosu na proizvode drugih preduzeća.

Trenutno, radnu snagu Spako-Invest doo čini više od 80 ljudi. Među zaposlenima su i iskusni specijalisti i nedavno diplomci univerziteta i tehničkih škola koji rade pod njihovim vodstvom.

Analiza socio-psihološke klime Spako-Invest doo

Psihološka klima na emotivnom nivou odražava odnose koji su se razvili u timu, prirodu poslovne saradnje i odnos prema značajnim životnim pojavama. Psihološka klima se formira zbog psihološke atmosfere – takođe grupnog emocionalnog stanja, koje se, međutim, odvija u relativno kratkim vremenskim periodima i koje zauzvrat stvaraju situaciona emocionalna stanja tima.

Da bismo procijenili neke od glavnih manifestacija psihološke klime tima, koristili smo šematsku kartu L.N. Lutoshkina.

U testiranju je učestvovala 31 osoba. 23 zaposlena su sa visokom stručnom spremom, ostali sa srednjom stručnom ili tehničkom spremom. Starost zaposlenih je od 28 do 62 godine. Dobili su listove na kojima su na lijevoj strani opisani oni kvaliteti tima koji karakterišu povoljnu psihološku klimu, a na desnoj strani - kvalitete tima sa izrazito nepovoljnom klimom. Stepen izraženosti pojedinih kvaliteta određuje se pomoću skale od sedam tačaka postavljene u sredinu lista (od +3 do -3).

Primjer dizajna karte-šeme L.N. Lutoshkina, koji karakterizira psihološku klimu organizacije, prikazan je u Dodatku 1.

Koristeći dijagram, prvo pročitajte rečenicu s lijeve strane, zatim s desne strane, a zatim znakom „+“ označite u srednjem dijelu lista ocjenu koja najviše odgovara istini.

Imajte na umu da ocjene znače:

3 - kvalitet označen na lijevoj strani se uvijek manifestira u ovom timu;

2 - kvalitet se manifestuje u većini slučajeva;

1 - kvalitet se javlja prilično često;

0 - ni ova ni suprotna (označena na desnoj strani) svojstva se ne manifestiraju dovoljno jasno, ili se oba manifestuju u istoj mjeri;

1 - suprotan kvalitet (naveden na desnoj strani) pojavljuje se prilično često;

2 - kvalitet se manifestuje u većini slučajeva;

3 - kvalitet se uvijek pojavljuje.

Da biste predstavili ukupnu sliku psihološke klime tima, morate zbrojiti sve pozitivne i negativne poene. Dobijeni rezultat može poslužiti kao uslovna karakteristika psihološke klime većeg ili manjeg stepena naklonosti.

Nakon sprovođenja ove studije, mogu se izvući sljedeći zaključci:

Psihološka klima u ovom timu je nestabilna, sa preovladavanjem ne baš povoljnog okruženja za odnose njegovih članova.

Mora se reći da zaposleni ne mogu precizno odrediti prirodu emocionalne interakcije unutar tima; pozitivno ocjenjuju emocionalno stanje unutar grupe - 40% - to znači da odnos smatraju pozitivnim; 48% zaposlenih je dalo negativan odgovor - to znači da smatraju da postoji antipatija u unutargrupnim odnosima.

8% zaposlenih smatra da razmjena poslovnih informacija nema jasan smjer ili je loše organizovana; 48% članova tima smatra da postoji razmjena radnog iskustva, znanja iz oblasti djelovanja, saradnja unutar tima dobro uspostavljena; 44% smatra da je razmjena informacija u grupi slaba ili nepostojeća.

Takođe, 8% zaposlenih smatra da se ponašanje zaposlenih ne može opisati kao potpuno u skladu sa očekivanjima jednih drugih; 52% je pozitivno ocijenilo ponašanje svojih kolega, što znači da ponašanje u potpunosti odgovara njihovim očekivanjima; Komponentu ponašanja 40% zaposlenih smatra negativnom, odnosno potpuno ne odgovara njihovim idejama o ponašanju kolega u grupi.

Organizacija kolektivnog rada jedan je od najhitnijih problema u razvoju moderne proizvodnje.

Za rješavanje ovog problema potrebno je duboko poznavanje specifičnosti rada i njegovih psiholoških komponenti. Značajnu ulogu u tome imaju empirijska istraživanja i primenjena proučavanja procesa organizovanja kolektivne delatnosti, njenog toka i realizacije u specifičnim proizvodnim uslovima, kao i razvoj u tom pogledu specifičnih načina za njeno unapređenje.

Kolektiv treba da predstavlja vrstu samoregulišućeg sistema u kojem formalizovane strukture odnosa ne bi trebalo da sputavaju inicijativu i slobodu, već, naprotiv, stimulišu tragačku aktivnost, preduzetništvo i posvećenost svakog učesnika u procesu rada. Osim toga, ovi sistemi zahtijevaju harmonizaciju formalnih i neformalnih odnosa, manifestacije nezavisnosti, dinamike i stabilnosti u svim njihovim vezama. Kršenje ovakvih zahtjeva može djelimično ili potpuno neutralisati faktor kreativnosti i aktivnosti kako pojedinih podstruktura tako i čitavog preduzeća.

Dakle, praksa naučnog menadžmenta zahteva rešavanje važnog problema koordinacije zahteva funkcionalne organizacije preduzeća, obezbeđivanja kreativne slobode pojedinca i ažuriranja mehanizama društvenog i kolektivnog uticaja.

Ako menadžer zaista nastoji pronaći optimalne načine za organizaciju kolektivne aktivnosti, on mora imati potrebne informacije za to i biti dovoljno svjestan socio-psiholoških procesa i uslova u kojima se odvija radna aktivnost.

Socijalni kontaktni dio svake organizacije je složen sistem komponenti, izražen prije svega u formiranju socio-psihološke klime tima. Kao što je već navedeno, efektivno obavljanje radnih funkcija zavisi ne samo od organizacionih i proizvodnih uslova, već i od međuljudskih odnosa koji značajno utiču na dobrobit i rezultate rada osobe. Govoreći o psihološkoj klimi, potrebno je uzeti u obzir da je riječ o relativno stabilnom sistemu odnosa koji se razvijao kroz određeno vrijeme i koji ima mogućnost promjene i razvoja.

Svaka organizovana grupa, uključujući i radni kolektiv, ima formalne i neformalne strukture, gde postoje sopstveni statusni i ulozi. Različiti članovi grupe su manje-više slični ili se razlikuju po tome šta smatraju važnim i prihvatljivim, a šta nevažnim i neprihvatljivim itd. Sve to stvara psihološku mikroklimu, raspoloženje grupe, a članovi grupe to cijene ili zanemaruju pa čak mogu napustiti posao koji im je suštinski zanimljiv. S tim u vezi, određen je jedan od najvažnijih zadataka praktičnog psihologa u organizaciji - optimizacija međuljudskih odnosa i stvaranje povoljne socio-psihološke klime u radnom timu, budući da izgradnja i održavanje optimalnih poslovnih i međuljudskih odnosa, uslovljenih pozitivnim emocionalnim odnosima iskustva, je najvažniji uslov ne samo za efikasnost tima, već i za stvaranje visoko efikasnih organizacija.

Uopšteno govoreći, SPC predstavlja preovlađujuće i relativno stabilno raspoloženje tima, koje u svojim životnim aktivnostima nalazi različite oblike ispoljavanja.

Teorijska istraživanja nam omogućavaju da zaključimo da je psihološka klima najholističkija karakteristika grupe, povezana sa karakteristikama grupne refleksije pojedinačnih objekata (fenomena, procesa) koji su direktno povezani sa zajedničkim grupnim aktivnostima. Najznačajniji objekti refleksije su horizontalni i vertikalni odnosi, sadržaj aktivnosti i neki situacioni elementi aktivnosti. Osobitosti kako članovi grupe odražavaju ove objekte (fenomene, procese) djeluju kao glavni empirijski pokazatelji socio-psihološke klime.

Da bi povećao produktivnost rada i stvorio povoljnu psihološku klimu, menadžer treba da poznaje međuljudske odnose u timu. U bilo kom timu se protežu nevidljive niti odnosa među ljudima, što se ne može odraziti ni u jednoj kadrovskoj tabeli. Pojavljuje se neformalna struktura, izgrađena na simpatijama i nesklonostima članova tima. Poznato je da unutargrupni sukobi, po pravilu, nastaju u neformalnoj strukturi, a zatim prelaze u sferu formalnih odnosa, izbacujući tim iz normalnog ritma rada. Kako mnogi socijalni psiholozi smatraju, timski rad i koherentnost tima određuju stepen jedinstva formalnih i neformalnih struktura. I što je ovaj stepen veći, tim može postići veći uspjeh. Jedna od metoda za proučavanje međuljudskih odnosa koja je dostupna svakom lideru je dubinsko proučavanje različitih društvenih činjenica, kao i konkretnih radnji i postupaka ljudi koji su dio datog tima. Ove društvene činjenice uključuju međusobnu pomoć, prijateljstvo, svađe, sukobe i slično. Stalno posmatranje ovih pojava omogućiće menadžeru da proučava međuljudske odnose podređenih.

Poticanje na dobar rad i ponašanje i kažnjavanje negativnih postupaka je psihološka suština edukacije i stimulacije radnika. Ova sredstva uticaja omogućavaju da se pojedinac zadrži u okviru određenih moralnih zahteva društva i zakona koje je razvila država. Ipak, prednost u obrazovnom radu treba dati podsticajima. Kaznu treba posmatrati kao ekstremnu meru vaspitnog uticaja i treba je koristiti veoma pažljivo. Čovjekov stalni strah da bi mogao biti kažnjen za jednu ili drugu pogrešnu radnju, za grešku pri preuzimanju inicijative, stvara rutinere i reosiguravače. Govoreći o psihološkim aspektima vaspitno-stimulativnih aktivnosti lidera, potrebno je imati na umu da nijedna tehnika, bilo da se radi o uvjeravanju ili prijekoru, ohrabrivanju ili kažnjavanju, koja se koristi odvojeno, neće donijeti pozitivan učinak. Dakle, da bi radna aktivnost ka disciplini postala veća, menadžer mora biti u stanju da koristi čitav arsenal stimulativnih i vaspitnih uticaja. Psihološki mehanizam procene ličnosti je da pohvala lidera povećava autoritet zaposlenog i na taj način utiče na stav članova tima prema njemu. Prilikom ocjenjivanja podređenog, potrebno je nastojati da on osjeća da rukovodilac i tim primjećuju i odobravaju njegove lične zasluge, uspjehe u radu i društvenim aktivnostima. Kao rezultat toga, osoba nastoji da postane još bolja i postigne bolje rezultate na poslu. U toj prirodnoj želji, u moralnim naporima koje podstiču vođa i tim, kao i u osjećaju samopoštovanja, krije se cijela tajna pozitivne ocjene u obrazovnom procesu i aktivaciji pojedinca.

Važno je ne samo da menadžer ne izgleda tmurno i tmurno na poslu; Takođe je važno da svaka osoba dođe na posao u veselom, a ne depresivnom stanju i da u svakom trenutku bude dobro raspoložena. To uvelike ovisi o moralno-psihološkoj klimi stvorenoj u timu.

ZAKLJUČAK

psihološki menadžment tim

U ovom radu izvršena je teorijska analiza koncepta socio-psihološke klime u timu.

Socio-psihološka klima je psihičko raspoloženje u grupi, koje odražava prirodu odnosa među ljudima, preovlađujući ton raspoloženja javnosti, nivo upravljanja, uslove i karakteristike rada i odmora u datom timu. Proučavajući ovaj problem, možemo reći da efikasnost ukupnih aktivnosti zavisi od optimalne implementacije ličnih i grupnih sposobnosti. Povoljna atmosfera u grupi ne samo da produktivno utiče na njene rezultate, već i obnavlja čoveka, formira njegove nove sposobnosti i otkriva potencijal. S tim u vezi, postoji potreba za optimizacijom stila međuljudske interakcije u organizaciji.

Sumirajući rezultate ovog rada, treba napomenuti da priroda socio-psihološke klime u cjelini zavisi od nivoa razvoja grupe. Utvrđeno je da postoji pozitivna veza između stanja socio-psihološke klime razvijenog tima i efektivnosti zajedničkih aktivnosti njegovih članova. Optimalno upravljanje aktivnostima i socio-psihološkom klimom u bilo kojem (uključujući i radnom) timu zahtijeva posebna znanja i vještine od upravljačkog tima. Primjenjuju se sljedeće posebne mjere: naučno utemeljena selekcija, obuka i periodična certifikacija rukovodnog osoblja; popunjavanje primarnih timova uzimajući u obzir faktor psihološke kompatibilnosti; korištenje socio-psiholoških metoda koje doprinose razvoju vještina efikasnog međusobnog razumijevanja i interakcije među članovima tima. Vođa utiče na gotovo sve faktore koji određuju socio-psihološku klimu. Odabir kadrova, ohrabrenje i kažnjavanje članova tima, njihovo unapređenje i organizacija rada radnika zavisi od toga. Mnogo zavisi od njegovog stila vođenja.

Takođe, na osnovu rezultata ovog rada proizilazi da tendencija održavanja tradicije postoji u svakom timu. Kao rezultat toga, on razvija vlastiti skup ideja o svojoj važnosti i superiornosti nad drugima, dajući mu dodatnu snagu, stabilnost i koheziju.

Osnova i neophodan preduslov za formiranje optimalne socio-psihološke klime je nivo socio-psihološkog razvoja tima, za čije proučavanje postoje mnoge metode samoocenjivanja tima.

SPISAK IZVORA I LITERATURA

1. Aliev V.G. Organizaciono ponašanje: Udžbenik za univerzitete [Tekst] / V.G. Aliev S.V. Dokholyan. - M.: Ekonomija, 2006. - 310 str.

2. Bolshakov, A.M. Menadžment [tekst] / A.M. Bolshakov. - Petar, 2008. - 111 str.

3. Vasiliev G.A. Organizaciono ponašanje: udžbenik. Pos [Tekst] / G.A. Vasiliev, E.M. Deeva. - M.: Jedinstvo, 2008. - 579 str.

4. Vesnin V.R. Menadžment u pitanjima i odgovorima: Udžbenik [tekst] / V.R. Vesnin. - M.: Prospekt, 2007. - 332 str.

5. Vikhansky O.S. Menadžment [Tekst] / O.S. Verkhansky A.I. Naumov. - M.: Ekonomija, 2007. - 250 str.

6. Galkina T.P. Sociologija menadžmenta: od grupe do tima [Tekst] / T.P. Galkina. - M.: Finansije i statistika, 2008. - 176 str.

7. Glukhov V.V. Menadžment i organizaciono ponašanje [Tekst] / V.V. Glukhov. - Sankt Peterburg, Specijalna literatura, 2009. - 345 str.

8. Efremov, O. Yu. Menadžment osoblja [Tekst] / O. Yu. Efremov, - M.: Serija "Univerzitetski udžbenik", 2008. - 350 str.

9. Zharikova E.S. Psihologija menadžmenta. Knjiga za menadžere i menadžere ljudskih resursa [Tekst] / E.S. Zharikova. - UNITY-DANA, 2001. - 527 str.

10. Ivantsevich D.Zh. Upravljanje ljudskim resursima [Tekst] / D.Zh. Ivantsevich, A.M. Lobanov. - M.: Delo, 2007. - 558 str.

11. Kartashova L.V. Organizaciono ponašanje: Proc. Priručnik [Tekst] / L.V. Kartashova. - M.: Infra-M, 2005. - 651 str.

12. Kibanov A.Ya. Menadžment osoblja organizacije [Tekst] / A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2005. - 637 str.

13. Kochetkova A.I. Uvod u organizacijsko ponašanje i organizacijsko modeliranje [Tekst] / A.I. Kochetkova. - M.: Delo, 2008.- 944 str.

14. Krasovsky Yu.D. Organizaciono ponašanje [Tekst] / Yu.D. Krasovski. - M.: JEDINSTVO, 2006. - 527 str.

15. Malinin E.D. Organizaciona kultura i poslovna efikasnost [Tekst] / E.D. Malinin. - M.: MPSI, 2009. -368 str.

16. Parygin B.D. Socijalna psihologija [Tekst] / B.D. Parygin. - Sankt Peterburg: SPbGUP, 2003. - 616 str.

17. Platonov K.K. Uvod u psihologiju [Tekst] / K.K. Platonov. - M: Akademija, 2005. - 549 str.

18. Platonov Yu.P. Psihologija kolektivne aktivnosti: teorijski i metodološki aspekt.- [Tekst] / Yu.P. Platonov. - Govor, 2010. - 576 str.

19. Pochebut L.G. Organizaciona socijalna psihologija [Tekst] / L.G. Pochebut, V.A. Chicker. - Sankt Peterburg: Reč, 2008. - 568 str.

20. Reddin V.J. Testovi za menadžere [Tekst] / V.J. Reddin. - Rostov na Donu: Phoenix, 2007. - 43 str.

21. Reznik S.D. Organizaciono ponašanje (radionica: poslovne igre, testovi, specifične situacije): Udžbenik. [Tekst] / S.D. Reznik. - M.: Infra-M, 2008. - 651 str.

22. Samygin S.I. Psihologija menadžmenta [Tekst] / S.I. Samygin., Stolyarenko. - Rostov na Donu: Phoenix, 2007. - 298 str.

23. Sergejev A.M. Organizaciono ponašanje: Za one koji su izabrali profesiju menadžera [Tekst] / A. M. Sergeev. - M.: Akademija, 2007. - 244 str.

24. Sidorenko E.M. Motivacioni trening. Praktični vodič [Tekst] / E.M. Sidorenko. - Sankt Peterburg: Reč, 2009. - 135 str.

25. Spivak V.A. Menadžment osoblja i organizaciono ponašanje [Tekst] / V.A. Spivak. - Sankt Peterburg. Sankt Peterburg: Peter, 2008. - 224 str.

DODATAK 1

Mapa šeme L.N. Lutoshkina.

Pozitivne karakteristike								Negativne karakteristike
Prevladava veselo i veselo raspoloženje								Prevladava depresivno raspoloženje, pesimistički ton
U odnosima prevladava dobra volja, međusobna simpatija								Prevladavaju sukobi u odnosima, agresivnost i averzije
U odnosima između grupa unutar tima postoji međusobno raspoloženje i razumijevanje								Grupe su u međusobnom sukobu
Članovi tima uživaju zajedno, sudjeluju u zajedničkim aktivnostima i provode slobodno vrijeme zajedno								Članovi tima pokazuju indiferentnost prema bližoj komunikaciji i izražavaju negativan stav prema zajedničkim aktivnostima
Uspjesi ili neuspjesi pojedinih članova tima izazivaju empatiju i učešće svih članova tima								Uspjesi i neuspjesi članova tima ostavljaju druge ravnodušnima, a ponekad izazivaju zavist i likovanje
Prevladavaju odobravanje i podrška, prigovori i kritike se izražavaju dobronamjerno								Kritičke primjedbe su u prirodi očiglednih i skrivenih napada
Članovi tima poštuju mišljenja jedni drugih								U timu svako svoje mišljenje smatra najvažnijim i netolerantan je prema mišljenju svojih drugova.
U teškim trenucima za tim dolazi do emotivne veze po principu „jedan za sve, svi za jednog“								U teškim slučajevima, ekipa „omlava“, pojavljuje se konfuzija, svađa i međusobne optužbe.
Postignuća ili neuspjehe tima svi doživljavaju kao svoja								Postignuća ili neuspjesi cijelog tima nemaju odjeka kod njegovih pojedinačnih predstavnika
Tim se prema novim članovima odnosi simpatično i ljubazno i pokušava im pomoći da se udobno smjeste								Pridošlice se osjećaju suvišnima, strancima, a prema njima se često pokazuje neprijateljstvo
Tim je aktivan i pun energije								Tim je pasivan, inertan
Tim brzo reagira ako trebate učiniti nešto korisno								Nemoguće je motivisati tim da radi nešto zajedno, svi misle samo na svoje interese
Tim ima korektan odnos prema svim članovima, podržavaju slabe i govore u svoju odbranu								Tim je podijeljen na “privilegirane” i “zanemarene” ovdje se prema slabijima odnose s prezirom i ismijavaju ih
Članovi tima pokazuju osjećaj ponosa na svoj tim ako ga menadžeri primjete								Ljudi ovdje su ravnodušni na pohvale i ohrabrenja tima.

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Koncept i formiranje socio-psihološke klime tima. Glavni faktori koji utiču na socio-psihološku klimu u timu. Analiza, procjena, osnovne mjere za regulisanje socio-psihološke klime radne snage.

rad, dodato 13.09.2016

Koncept radnog kolektiva. Lider kao osnova za stvaranje povoljne socio-psihološke klime u timu. Analiza rezultata istraživanja psiholoških kvaliteta osobe koja utječe na stvaranje moralne i psihološke klime.

kurs, dodato 03.02.2016

Suština i struktura psihološke klime. Faktori koji utiču na psihološku klimu u timu. Stvaranje psihološke klime u timu. Mehanizmi izgradnje tima. Uloga lidera u socio-psihološkoj klimi tima.

kurs, dodan 27.03.2011

Značaj socio-psihološke klime u timu, načini i metode njenog formiranja. Zadaci optimizacije socio-psihološke klime u timu preduzeća, program za organizovanje kulinarskog team buildinga i procena njegove efikasnosti.

rad, dodato 12.01.2015

Odnosi u makrodruštvu: intelektualni i društveni nivoi komunikativnog prostora. Psihološki tipovi tima. Znaci povoljne moralne i psihološke klime u organizaciji. Uticaj okoline na klimu u timu.

sažetak, dodan 13.04.2009

Analiza stila rukovođenja, dinamike broja i strukture osoblja preduzeća. Procjena procesa formiranja tima i stanja njegove socio-psihološke klime. Razvoj seta mjera za aktiviranje ličnog potencijala menadžera.

rad, dodato 15.10.2014

kurs, dodan 05.06.2010

Nivoi socio-psihološke klime organizacije, njena uloga u procesu rada. Analiza sastava i strukture osoblja Državne ustanove "Palata umjetnosti" u Bobrujsku. Osvrt na uticaj socio-psihološke klime na rezultate rada tima.

kurs, dodato 25.03.2015

Proučavanje koncepta i faktora koji utiču na izbor stila upravljanja za osoblje preduzeća. Socio-psihološka klima tima kao pokazatelj razvijenosti organizacije. Studija procjene stepena demokratizacije menadžmenta na osnovu stilskih karakteristika.

teza, dodana 28.12.2011

Uloga i značaj povoljne socio-psihološke klime za povećanje efikasnosti organizacije, faktori koji utiču na stvaranje takve klime. Karakteristike i analiza socio-psihološke klime u Lesstroyservis doo.